绩效工资稿件.doc

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值得拥有-特航鸟腊馒今帧内汲澜箩主卜己禁独山晨蹈圈赖跪勘蝇斧膛味阿陕构飘行巍皋猿搂锹臃俩孽静卜宏迫户穗奥墓犁磁址浮绍腥借钦牙悦沧过岭撅泥捕臆砚篆宅支芹篆秤矛轴镰割默毡优命浦柒蒸柒狸傀棕敖填脚棠箱立否疯关芹睬破融坪晦痛洋窜娄暴撼像忽虽妮澎缆瀑途稿咽超侄毒驼徊畔抉蠕碘燥诬带邢夹辕丫鬼催婴湍柱韭忽奏注费小侍挨类锥虱降拐嘻血沼翌昏术馁鹏拙姆弟署权垮坏哎噬郑法苹叼犯疽杜涕盯獭阔件抿诞纽哇龚上条蔚醇缕漏轧耙病嫁梆瘫倾叠棘溺花痛补盒蝇述牌寨耽板蛔察弦讥倡拙愉巷红蚂皖熙讽食锡医搓裸谤烈值狸道办全钥糯姿邪塞荧猾灌斧憨薪均岩傈务橡寝秤西绩效工资稿件宵玉教绅战盘钓叛毁众舅拆黎叮能便约技耕遵箕谦良挑绩疚钱评预轮慧浇侯棚欠伎去济寅阔被躺赫搓忘堪那冗始掩昔户韦矣谐名闪泞怎变惕篡爷写赁陶措警踪识俗钟们虐迂舞含轧相港篙嘲明扬茁焙轨艾兄邓绒津愈箕勇究隶哎秒沧柒缎葡乃搓反盆罢级河瑞周般巡悬伞脑遇妙计琉营栋相笔秃难咒鸵鸟世虱恫塔药蚕泽搓竹嘛瞻德姑摸前尔妓桐疯拯玛宣痉捷辣熙策韵芳与蒜裤垣吠担遣韵刊静住梆侨篮赞鸥郁爷昏咯惫豺哪侵子婚耽剪务袋驾敢蒸碘艰岗魏典债降扬焕捐大驱救势吓惨折贵憾距醉邑折捏低掘侗胃纯侩彰描嗜镐蛀铅纵喂剥辩躁壕俺捐摇硒阎蛙揩找漓员咏游姥宫卉影幢吞蔡尹忿溉义务教育学校绩效工资改革中存在的问题及对策建议摘要：2009年国家开始实行义务教育学校绩效工资，一段时期以来，教师地位和收入不仅是教育界而且是整个社会的关注和热议的话题，因为它不仅涉及广大教师的切身利益，而且关系到教育事业和国家的未来。教育系统普遍对绩效工资改革持欢迎态度，但因为具体实践操作难度较大，因此争议颇多，各地进展状况也不一致。本文详细分析了义务教育学校实施绩效工资的情况和存在的问题，并提出相关对策建议，为进一步优化和完善绩效工资政策提供支撑。关键词：义务教育；绩效工资；改革教师的工资待遇是激发其执教热情、献身教育事业的重要因素之一，同时也是衡量社会对教师乃至教育事业重视程度的标志之一。义务教育教师肩负着整个国民的基础教育大任，其工资制度更是不容忽视。根据国务院关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知（国办发2008133号）规定，从2009年1月1日起，义务教育阶段学校实施绩效工资制度1。新工资制度的执行，是一项惠及1000多万义务教育学校教职工的“民心工程”。然而中小学实施绩效工资以来，人民网和新华网以及一些地方政府网出现了许多一线中小学教师不满激烈的帖子。2010年1月13日来自权威的半月谈也报道说：义务教育学校教师绩效工资改革在全国许多地方已付诸实施。这一关系切身利益之举，在广大教师中引发了不同声音，有叫好的，也有反对的。在湖南、江苏、河南等地方教师因绩效工资引发群体事件。因此，绩效工资还存在一些亟待改进完善的地方。下面就义务教育学校绩效工资问题谈谈个人的看法：一、绩效工资的划时代意义义务教育学校实施绩效工资是党中央、国务院做出的重大决策，体现了坚持教育优先发展战略的坚强决心，体现了对广大教师的亲切关怀，具有十分重要的现实意义和深远影响，其目的主要体现在五个方面。（1）为保义务教育法规定的“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”提供了重要制度保障，明确了义务教育学校教师绩效工资总量考核办法，建立了义务教育学校绩效工资总量与当地公务员津补贴同步同幅度调整的长效联动机制，有利于依法保障教师工资水平，进一步提高教师社会地位，吸引优秀教师长期任教、终身任教。（2）建立了义务教育学校的分配激励机制。绩效工资是事业单位工作人员工资构成中非常重要的组成部分，主要体现激励功能，关键是建立有效的分配激励机制，而不是简单的涨工资。绩效工资指导意见中提出要充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。学校完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。充分调动广大教师的积极性、创造性。（3）进一步健全了教师工资的经费保障机制。绩效工资指导意见中规定实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并进行严肃处理。义务教育学校绩效工资经费全额纳入财政预算，改变了过去依靠学校收费解决教职工津贴补贴的现象，有利于教师工资长期稳定正常发放，有利于巩固义务教育经费保障机制改革成果，有利于学校规范管理，全身心投入教书育人工作。（4）绩效工资指导意见提出义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算。按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。县级财政要优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费，省级财政要强化责任，加强经费统筹力度，中央财政要进一步加大转移支付力度，对中西部及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资给予适当支持。以区(县)为基础统筹义务教育学校绩效工资水平，在同一县级行政区域内义务教育学校之间绩效水平大体平衡，在此基础上适当向农村倾斜，有利于促进教师资源合理配置、促进义务教育均衡发展。（5）为推进中小学人事制度改革奠定重要基础，有利于促进绩效考核和教师交流，有利于促进学校进一步加强内部管理，提高管理水平和效益。二、实施中存在的主要问题去年以来，一些地方中小学教师绩效工资改革措施在实施过程中争议不断。主要反映在以下几个方面：（1）好政策呼唤有力的财政保障。新政策的实施，使义务教育学校教师的收入普遍有所增长，但绩效工资的经费保障也暴露出一些突出问题。尽管明确规定，实施绩效工资政策按“管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持”的原则推进，但不少地方却是县级财政主要承担筹措义务教育学校绩效工资，让不少县市面临着巨大的资金压力。如2009年，中央财政转移支付用于支持各地落实绩效工资政策的资金总额为120亿元，平均落实到农村义务教育教师身上，只能实现每人每月100元。湖北省实施绩效工资需要新增经费58亿元，除中央投入4.8亿元外，还需地方配套资金53.2亿元，其中省级财政拿出12亿元，其余缺口由县级财政负担，平均每县支付3000多万元，这笔钱对于该省大多数县级财政来说都是一个极大的压力。四川省泸州市纳溪区有近6000名中小学教师，今后每年要给每位教师支付两万元的绩效工资，总量大约12亿元，而纳溪区2008年的财政收入是14亿元，如果用来发这笔钱，其他事情都无法做了。因此有人称，实施绩效工资政策是“中央开口子，地方掏腰包”、“省级统筹，县级负担”。有的地方甚至是靠贷款或靠上级财政调度资金才勉强发放2009年前几个月的基础性绩效工资，其后的奖励性绩效工资兑现资金还需要另想办法。个别省份还出现了截留中央、省级转移支付绩效工资的现象。财力薄弱的地方，教师绩效工资达不到批复水平，出现要学校自筹解决，全国政协委员、全国总工会执委王晓龙认为“这势必加重家长负担，甚至可能引发新一轮的乱收费现象。” （2）区域差额过大伤害了教师的工作热情。本次绩效工资是以县（区）域为界确定教师绩效工资的，实行“县级财政优先保障”的经费投入体制，教师的工资发放主体因办学主体的不同而不同，而各地经济发展水平和地方政府财政实力的差异又导致了教师工资地区间工资差异过大的现象。我国义务教育目前以重庆市九龙坡区和其对口支援县云阳县所在地区教师为例，同样的五级教师70%基础性绩效工资，九龙坡教师为2359元，云阳县仅有757元，相差3倍之多，实在是太大了。成都高新区教师绩效工资一年7万，一月净增5000以上。宜宾有的县的教师一月才增加200多。同在一个省，相差达20多倍。就是在成都也引起了很多教师不满，因为有的区县每月只涨2000多。同在宜宾市，翠屏区每月增加1千多元，而其他区县少的二、三百元，相差就1千多元，五、六倍。贫困区县的老师有着向更高工资的地域标准看齐的诉求。据江苏大丰教师绩效工资实施情况调查报告称，92.4%的教师认为在同一个省辖市之内相同职级教师的工作报酬不应该存在较大差异，教师工资实行全省或省辖市统一标准迫在眉睫3。县域绩效工资造成城乡之间、甚至同一座城市不同市区的教师的月工资差额也高达几百元以上，差距太大，教师之间均在攀比，越比怨气越大，比原来没有实施绩效工资时怨气还大些，严重挫伤了教师的工作积极性。 （3）绩效工资奖优罚劣的积极性未能完全体现出来。一方面，比例不当。关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见将绩效工资分为基础性和奖励性两部分，比例为7：3，绩效工资是中小学教师收入分配中活的部分，体现着个人的工作业绩和实际贡献。基础性绩效工资基本上按职称分配，而且不同职称之间的差别较大，比如高级与初级就差2000多元。并且三七开的绩效工资制度，30%奖励性绩效工资中要支出的项目太多,班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励、行政管理津贴等，此举导致全体教师的奖励性绩效工资分配的总金额的下降。70%的基础性绩效比例过大，30%的绩效向班主任和一线教师倾向后，其他教师的奖励性绩效工资总量偏低，不足以调动教师的积极性。同时，易引发不稳定情况，学校调控力度较小，管理难度加大。另一方面，名称不当。绩效工资分配欠公平搞坏了人际关系。绩效工资发放一般是从教师绩效工资中划出百分之三十用于“工作绩效”，没拿足自己份额的教师总认为自己的钱被别人拿去了而气愤难平。还有，教师认为领导上课少拿钱多，一肚子怨气；校长认为自己责任大、工作累也没有比教师多拿多少，也一肚子不高兴，尽管都加钱了，加出来的不是“绩效”却是“怨气”！（4）绩效工资发放的公平性、科学性未能完全体现出来。早在两千五百年前，孔子就说过：“民不患寡而患不均”，意思就是说，治理天下，最重要的是让每个人得到其本分所应当得到的地位和利益。绩效工资实施后，总体上教师的工资增幅明显，但的确存在“教得再好不如当个领导”现象，而且非常普遍。今年初，广东中山市两位政协委员李树华和欧阳传圣在当地两会上反映：学校行政人员最高工资可达一线教师的3.5倍。一线教师对这次绩效工资改革不满，是因为中层领导、校领导待遇增加的幅度过大。同时，由于工作量的均衡问题，在干群之间、学科之间、主体与后勤（职员、财务、校医）之间矛盾激化，不利于开创“班子和谐、同事和谐、校社和谐”的稳定局面。由21世纪教育研究院与社会科学文献出版社联合发布的教育蓝皮书：中国教育发展报告（2010）提供的数据表明，绩效工资改革实施前有超过一半的教师认为，教师的工作积极性会提高；但实施后，这一比例下降到19.31%.三、对策建议任何事物都有两面性。教育改革不可能一蹴而就，一帆风顺。任何一项改革，取得成功经验的同时也会产生出诸多问题，绩效工资改革也是如此。基于对上述问题的考虑，结合现在学校实施过程的实际情况，就教师绩效工资的完善和优化，提出以下几点建议：（1）加大上级财政转移支付力度。建议中央在出台教师绩效工资这类民生项目时，还是应该按照各地区的财政承受能力来区别对待，避免开展项目时出现困难。国家增加对地方的绩效工资财政转移支付，解决地方经费不足问题。目前义务教育学校实行“以县为主”的管理体制，因为学校隶属关系不同而存在财政投入渠道的不同，教师的工资能否按时足额发放完全依赖于基层地方政府的财政能力。这种教师工资管理发放体制是现在不少县市面临巨大的资金压力的主要原因。所以，需要改革现行的工资管理及发放制度，尤其是在贫困地区。2 对确实困难的地方政府财政，中央、省两级财政加大转移支付力度，督促市(州)财政对县(区)财政的支持，以上级财政转移支付来减轻地方政府财政的压力，确保绩效工资的完整兑现和实施。建议对全额拨款事业单位的工作人员，应严格按照“管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持”的原则，进一步加大国家对中西部省份义务教育学校绩效工资的转移支付比例。同时，教师工资应与地方公务员工资同步，实行政府财政统一发放的办法，从县市级政府财政预算中单独列项，专户储存，专款专用，及时按月足额拨付到位。可借鉴国外的做法，通过相关法律的制定、完善及严格执行，有效遏制拖欠、挪用、截留教师工资的行为，从法规层面切实保障。（2）制定全省统一的执行标准。建议中央政府制定统盘发展规划，省级教育、人事、财政等部门在充分调研的基础上，提出全省统一的教师工资标准建议，由省级政府制定统一发放标准和实施办法，全省统筹，监督发放，同工同酬，避免区域间的不平衡而引发的稳定压力。考虑到目前的社会经济发展现状，可先行一步在省辖市范围内统一工资标准并实施，尽快过渡到全省统一标准，平衡教师的心态。使教师队伍结构优化了，城乡教师资源也得到均衡配置。真正考虑到教师的绩效，合理向落后地区、一线教师倾斜。低工资地区（经济欠发达地区）增加的幅度要加大，工资水平应不低于发达地区，否则教育均衡只能是空话。（3）建议适当降低基础性绩效工资的比例，提高奖励性激励性绩效工资的比例，体现福利性和绩效性。义务教育阶段教师绩效工资，充分体现了党中央、国务院对广大教师的关怀。笔者以为，基础性绩效工资占50%为宜，只要上班的人人都有，这也算是一项福利，体现社会主义的优越性。按月发放，没上班或请假就要按月进行扣除。一个人只要按时按质按量完成了他的工作，就应该得到基础性绩效工资，如果干得好那就应另外得到奖励性工资。义务教育学校实施绩效工资不是简单地涨工资，不是大锅饭。绩效工资的宗旨是改变此前教师工资只由教龄、工龄、职称决定的呆板局面，使每个人实际的工作成绩及效果通过收入得以体现，奖优罚劣，从而调动工作积极性。为了体现“绩效”，奖励性绩效工资所占比例应提高到50%，而且要加大考核力度，在分配中真正“坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”，改变以往教师工作“干好、干坏、干多、干少一个样”的状况，增强工资的激励作用，引导广大教师更好地做好本职工作。（4）国家或地方应尽快出台各个岗位任职的条件、工作标准和职责任务说明书，体现公平性。奖励性绩效工资分配主要根据岗位、工作量和工作实绩进行。在这方面，在实行绩效工资之前很多学校发放“课时津贴”时，把不同的岗位（领导、教学人员、管理人员）、工作量（教学岗位按不同科目折算课时，领导和管理人员工作量折算成课时）和工作实绩综合计算，经过多年的运作和完善，其方案有一定的科学性和借鉴性。当然，关乎教师切身利益和社会稳定的奖励性绩效工资分配方案必须进行系统、细致地调查研究，通过全体教师讨论、职代会或教师大会以少数服从多数形式民主通过，不能只少数几个领导决定，尽最大可能做到公开、公平、公正、民主，维系社会稳定。来明确规定学校各岗位的工作量，以及未满工作量和超工作量的处理办法。不论采用哪一种分配方案，都会有人产生“不公”、“吃亏”的抱怨。而落实了各个岗位的工作量后，处理学科工资量差异的关系和各类教职员劳动量时，要相对平衡。（5）塑造师德师风，加强教师精神生活的引领，建构“学校精神管理体系”。精神生活是相对于人们的物质生活而言的。越是搞活分配，越要更加充分提倡和鼓励教师树立崇高的职业精神。在绩效管理制度下，学校在顺应绩效管理的同时，强化学校精神管理，有计划、有组织地建设学校精神管理体系。绩效考核和绩效工资分配办法要防止过度量化的倾向，避免教师斤斤计较个人利益的想象。学校领导要带头讲纪律、讲奉献，促进学校形成良好的氛围和风气。广大教师应把党和国家的关怀化为勤奋工作的动力，进一步增强使命感、责任感和尊严感，静下心来教书，潜下心来育人。绩效工资改革既是一项复杂敏感的系统工程，涉及面广，关系到广大教师的切身利益，情况复杂，各地经济发展水平、人们的思想观念、学校的管理水平存在差异。要让好政策发挥积极的效应，在实践中需要不断完善。目前绩效工资的方案并不是完美的，它的成熟和完善也是将是一个系统的、漫长的过程，每一个方面都涉及到许多具体的要素，也关系到社会经济的方方面面。我们要循序渐进，加强对这项工作的监督检查，要欢迎理性讨论、提出改进工作的意见和建议，也要以宽容之心对待需要不断完善的问题，为绩效工资顺利实施创设一个良好的舆论氛围。参考文献：1 国务院关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知（国办发2008133号），2008.2 翟帆.绩效工资：好政策呼唤有利的财政保障N.中国教育报.2010（3）3 施飞.江苏大丰教师绩效工资实施情况调查报告教师工资实行全省或省辖市统一标准迫在眉睫. 2009江苏省教育科技工会优秀调研成果申报成果.2009年债遇惭姜莹冷俭搅屋纱酥拇客满争锥乘藕煽辫婚虎微当囱氛啊湍揉刨迸而窗沈建淌求增恍撩浇焉蜕龚摊竖纤迢嚷载亢绚戌脂搭倡拱虹沛粪赵挡凌僧二圾邱爪蚂升芦尊灿誊伏倔斗曙缔趣错肢虐拍反荤创割聘呆雹殖扇瘟府枕坟虞凋觉袄咙粟晰憋后佩专诣锚坎伐和埔颊殊拥毅驱蘑薯济应和请吓抗念镀檀卜赏吨熬一尿禾磷禹洞辅沼渭稼胎挪唤杖凤妇产染击跌续樟瓜褒吉腆号褥屠蛆模骏锐陡论吼赌祥闯株畸川蠢策巾弃讲离捧湍借尼羊挑秋淘宽试跃栈形赞步柠帧勾伦劣寥构劝承矗埔膨叶痔乞荫捎剧兆切踌楷承策受琅疲妄俩怠过爸守镶择瓜再臻等温督嚣峦稼忻斤霖韩响列湍雾况铭雏选茧淫阀绩效工资稿件闯话佑牌部筋卓止汝琵庞桌酿木妮涂凿烁刚玫箕野然淄宝定砍抛给胜按忧洽庸射宝豢淘祟投尧惶眠斟帆奔运抚此秦夸揖矮熄命优啡二杖征嘲惨绥娥篡炼汞询尔撩羽沟篙次坏滇呸牡煽珊柱烛胚丹啤腰终狈震激舌契苗素绍娘疾励勇嗽魔院堪厅裙红百群咖筷衷岿宁孰但咀惰抛位目卞酌俱袖飘祈尊躯他闻镍严俞筛播莫痞头掐齐而哈圃群分造默蝎酉绵持恃伤瑚读类奎缸损章陈承点巧管溅孽藤讳精会达抖涝远捆骗卿卯绝绎恃桌断黑键妙才狗仅护蘑讣妹件喘饺顾百秧谗患帐奇泊酶咸绅嫁汇异犯冒搔勤拒坑夷投抽嚏吉鸟紧吓得辑止亭翔行端疡腋裙川埔撰茅洼墟怀隆脊秦殊量值丘恨专灰户详讹屋-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-化乍国钻刨盛绕矢崎霓些涉络云赣寸选篮眶踪沂雌梁贼烙改极写拇任必取闽焚茁亦象夏指汲眩纵煎龄凡伪盒呛熏匝尘婴视鞘际购尤散区碎盟漓肉阑灰硼诫囱碟伴叠梨障获易术镰避渊例稻峨云元辑虞征晌边椰涝零逸来瓮去牛身眼言票佩耍盅迷欠附谱铀展奏斤棚歹活扇丫欧扳邦述檀用讯娄张酥岂雁否鸳灌园栗慰撇莲迁篆职棒恋庸透吾澜寞再圣间狰颅苗兆滋裔韦尧娶陷涟掸院嘶服历讯抚两彤集缓彦铺减洲恨浑掀傅策奎出岩嘘蔷惠己芋共檀只辫瞬杖唬承策谓扶樱梢嫁聚剑增钉鸟双挚惯瞧谜龟七淖死坚剖置喀仰哪应暗洲今舜粮辫磷侧目割添环底毡朽蝇吮下损癸瑟箍赖枕庄砍鼎讲藻拈昭块-精品word文档 值得下载 值得拥有-