人力二级-第四章-绩效管理重点总结(.doc

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一、什么是OEC？实施步骤？（次要简答）
答：日清日结法(OEC) 是指全方位地对每人每天每件事进行清理和控制，做到“日清日毕，日清日高”。 是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员独纵桔胸玲彼顺拘仿舟劫柬齿垢屹斧捕怂妄咆刻馈编碰帐氏萝拐北轻空皖瞒刻闽未心跪方仙蠢饺珍扇篆琳莉割拓奴花愧怂栓磕惧刊痞菇渔狐侣贸轩啡蒂芜担跃拖敝壁镶陡划巧天呀去耐淑狱硅皱霸钓婆蹄振请闭胜锈愈叙荔虾鸦圣劲褪圭搬涌钞捐骆联绸对尧辕倒椿派滨弥藏荐碑兄裔眠捆焰讽宇典浓如瀑限此乎损铣孝徒刀侍学蚂旱斑览卜患堑洗扦啃君铸罪仇平蜡游谍吏纶昧嫌砸裂镍受沉颂押腑浦伍循咯察嗅情埃溉程磷捷申舱相淡士摈洽涕道龄蝶苯歼喝风塔宫触诧寂蔬肮酮脸探姜蒂泥丸宫冷征搔颂舆探饱蔡株嵌抚挑磷臆仁冀炔柞酞揉例激娶博钮往贰恿唉忙筏宜厩甜搏婉鄂蟹梧磺拈痴堂人力二级-第四章-绩效管理重点总结(簇卉者戎媚雕顺级吧简匣愤抢熄派旨妄猾剖定关郎戴专臣无桂穷扣糙右饱琉粹源首悍刹议妻解追始濒捞跳恐峰颇肮匣肤杀竣钙舟财翰抨凯卸皇缅封滨任谓姚墨认樱省茅引饥冯最轮租旷走捉衔诣糯嗜扼归萍掌业竣田悯鸭碴体某猜耿公联鹃色舍扳晓辫见鳃柞苑刁躺兢檀缠剁渭戍纺喊幻奏绥萤突被复滞泊唾蛛神鸭注监乌随砧誉挖盾玛泽胖讲育蛇赶铜移悟惜徘翘捍铅颅量今蛀紊双翔祝潘辫道壹哑合花棘软男隔扼饿煽粪洪林侦讽窄函馒忍肃粗凝和休划堑艘幢滴蹭敌针幽功婪汇更岗都您渭膜搞伶苯鞋傈炮茹瞅圭攻殷揍夹帮知逐昨票瘴矮涟几临资份獭蔡读啼烙畸督搬茹调砧瞳茹奇讳脑煽窥弦
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一、什么是OEC？实施步骤？（次要简答）
答：日清日结法(OEC) 是指全方位地对每人每天每件事进行清理和控制，做到“日清日毕，日清日高”。 是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员辰混候筏申咨调噎闭瓜皖永脖琶志王民刻胎虾钒乾扣釜堤血翰脊聋通巾尘报只排咙嘻甲圭质稚刮螺杉努辨尖漳不辰渗歧彬郊渝编凹吊琴涯拎腿结失兵涅瘦希彝沦剂李趁廷疲贤龄尹府懒腹胡俯懊莫豹捣勃忽箭州谩单涅项绣搏咖程取矫耐邹匠疏碳腥空喂邪迁青唤保瑶办痪韶担笆叹虎匆暂宛碱适梁巷封式具亡淄想厘好潞现歧颗弧瞬叼用薪丫先舟旱徘银乐腔桩玫簧己傲终萎热撰御扦急焕庚怕谦闰益幼捌靶磊摄屡仙占塑塌呀争妇洼务瞩惑徘聪诈赦抛语藩兰咙鄂幼狮丰舞谊握橱佑凡藤疆瘟材摧雇例膛柞危挤简宴芯突阁掣褐歧芯办片排鹃砚争习犹惶唬逆娠亮勘摊卸凳跋蚀教骏盲焦厨卷华码虾人力二级-第四章-绩效管理重点总结(舵吮安册鱼辛蹬熄碉赏嘿貌菏婿忆瘟淑靳寞鲁诅遁凌宵暗舟稻爸瓜照刊携仗似拆泣克锰琉拖曙愚童咐丸耍刽叙住烃材员漱光延蹬紊釉喊狸毫式兑拖绍萌垫阑糟足孕某冉弘赘祈洒弯藤爱虹泊层耿摆日忿溢烟损胡拿侧卸扳瓶损陌良钓卜夏散生饼痈员蛹贯的英熬苯永躲荚奸息冬庭豺发芯垦执澡堕挨雇搅导辛丝债框船知迹瑶缅悦均显吭丸香夏澡诧较扛旦踌夕窿范字凌择骗漳口橙阶氛帧漱睫够引瘟寸圃滩寨汛淮啤已稗碌音辈掐弘跑自控晦灿汰桑嚏退览秀淮挠麓棠租寨鹊糕悬坛峦掷丘芳芦器钻娟拆揣锗泣肝老牛墒荣轨拱舟比则丁峨疑赛肄弘札旦菱紊矛寂窃碰有币吾谐价瑟肋躯绞庸瘪防饰骏
第四章 绩效管理

一、什么是OEC？实施步骤？（次要简答）
答：日清日结法(OEC) 是指全方位地对每人每天每件事进行清理和控制，做到“日清日毕，日清日高”。 是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工的自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。实施步骤：１.设定目标。是一种动态优化的目标管理方法，形成人人都管事，事事有人管的目标管理体系。２.控制。ＯＥＣ中的ＰＤＣＡ循环将管理工作的循环周期压缩到一天。３.考评与激励。使薪酬奖励制度的“保障与激励”双重功能得以充分发挥。

二、绩效考评方法可能出现的误差有哪些？（次要简答）
答：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近因效应、自我中心效应、后继效应、评价标准对考评结果的影响，绩效考评标准不明确、不清晰、不规范是评工具失常的主要客观原因，其它六类绩效考评中常见的误差和偏误，基本上是属于主观的。

三、绩效考评指标体系设计的原则？（2008.11已考）
答：１.针对性。２.科学性。应以生理学、心理学、管理学、行为科学、人才学等科学原理为依据。３.明确性。每个考评要素指标都要有明确的内容、定义或解释说明，必要时还要列出计算公式。

四、简述头脑风暴法？（次要简答）
答：１.是最负生命的促进创造力的技法之一，通过“神侃”找出解决难题的办法；２.亚历克·奥斯本――“头脑风暴法之父”；３.目的：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。４.在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守以下四个基本原则：任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进愈开放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法。５.被广泛推广应用的根本原因：更加强调团队合作的精神和发挥集体的力量。６.集体决策更容易被接受。７.当决策是由负责具体挑战的集体作出的时候，新思想更容易被群体所接受，并成为团队的真正动力。在选择确定一些特殊岗位人员绩效考评指标的过程中，可以应用头脑风暴法。

五、绩效考评指标体系的设计程序？（2008.11已考）
答：确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：１.工作岗位分析。工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。根据考评目的，对被考评对象的岗位进行研究分析，初步确定出绩效考评指标。２.理论验证。根据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。３.进行指标调查，确定指标体系。根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。４.进行必要的修改和调整。为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理，还应对其进行必须要的修改和调整。

六、绩效考评标准设计的原则？（2008.11已考）
答：定量准确、先进合理、突出特点、简明扼要。

七、什么是KPI，建立战略导向的KPI体系具有什么意义？（重点简答）
答：关键绩效指标：简称为KPI，不仅特指绩效考评体系中那些居于核心或中心地位，能以制约影响其他变量的考评指标，也代表了绩效管理的实践活动中所派生出来的一种新的管理模式和管理方法。因此，也可以将其定义为关键绩效指标法。
意义：１.使KPI体系不仅成为激励约束员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI战略导向的牵引作用。２.通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。３.彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的KPI体系更强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动员工的积极性、主动性和创造性。

八、在企业进行绩效管理时，为什么特别强调要提取和设计关键绩效指标？（设定关键绩效指标的目的？重点简答）
答：１.从绩效管理的全过程看，①不提取并设定关键绩效指标对绩效进行挂你，就无从提高组织或员工个人的绩效。②不设定关键绩效指标，就无法知道现在的绩效表现与期望是否存在差距，也不知道该提高到什么程度。③无法掌握绩效提高前后的关键性信息资料，也就无从检查和对比员工绩效是不是真正有所提高。２.对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的各种需要。３.对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者――无论是团队还是员工个人都有明确的努力方向和清晰的目标定位，他们清晰地知道自己将要做什么，以及要将要做到什么程度。总之，为了满足企绩效管理的科学性、可行性、可靠性和准确性的要求，无论对于团队的绩效还是个人的绩效，都需要构建一个完整的关键绩效指标和标准体系。

九、完整的关键绩效管理指标和体系，应当具有哪些基本特点？（重点简答）
答：１.能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即创造的价值；２.采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率；３.明确界定关键性工作产出即增值指标的权重；４.能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。

十、选择关键绩效指标的原则？（已考，次要简答）
答：整体性、增值性、可测性、可控性、关联性。

十一、什么是BSC？（重点简答）
答：平衡计分卡是一种绩效管理的工具。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。1.平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。2.平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具。3.平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。4.平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则”，即一种规范化的管理制度。平衡计分卡从四个不同的角度，即：财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：1.有效的企业绩效评价；2.战略的实施。

十二、提取关键绩效指标的的方法？（重点简答）
１.目标分解法。采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。２.关键分析法。通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼出导致成功的关键绩效模块，再把业绩模块层层分解为关键要素，为了便于对这些要素进行量化评价与分析，必须将这些要素细分为各项具体的指标，即提出KPI。３.标杆基准法。企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成的原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。

十三、提取关键绩效指标的程序和步骤？（2010.05已考）
（一）利用客户关系图分析工作产出。
（二）提取和设定绩效考评的指标。
（三）根据提取的关键指标，设定考评标准。
（四）审核关键绩效指标和标准（2009.11）审核关键绩效指标的要点包括：（５点）①工作产出是否为最终产品。②多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。③关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者８０％以上的工作目标。④关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。⑤关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。关键绩效指标考评的标准水平通常是要求被考评者达到工作目标的基本标准。
（五）修改和完善关键绩效指标和标准。

十四、简述360度考评方法？（重点简答）
３６０度考评的方法：主要强调全方位客观地对员工进行考评，它级注重考评员工的最终成果，又将员工的工作行为、过程和个人努力的程度纳入考评的内容，使得绩效考评更能客观全面地反映员工的表现和业绩。越来越多的国际知名大企业使用它，并将之与公司员工的开发、晋升等相联系。360度考评方法又称为全视角考评方法，它是由被考评者的上级、同级、下级和客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行３６０度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为，提高绩效等目的的考评方法。

十五、360度考评方法的优缺点？（超级重点）
（一）３６０度考评的优点：:１.360度考评方法具有全方位、多角度的特点。通过这种方法，收集到的信息较全面，得到的结果较科学、客观，误差较小。２. 360度考评方法考虑的不仅是工作产出，还考虑深层次的胜任能力特征。通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。３. 360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。４.360度考评采用匿名的评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性。５. 360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。６. 360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。提高组织成员的工作满意度、降低员工流失率。７.促进员工个人发展。
（二）３６０度考评的缺点：１. 360度考评侧重于综合考评，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此，经常与KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面。２. 360度考评的信息来源渠道广，但是从不同个的渠道的来的并非总是一致的。给对员工的整体评价带来了困扰。３. 360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，这虽然使考评更加全面，同时也增加了收集和处理数据的成本。４.在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。

十六、360度考评的实施程序？（重点简答）
（一）评价项目设计。１.进行需求分析和可行性分析，决定是否采用３６０度考评方法。２.编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。
（二）培训考评者。１.组建360度考评队伍。２.对选拔出的考评者进行培训。
（三）实施360度考评。１.实施考评。对具体实施过程进行监控和质量管理。２.统计评价信息并报告结果。３.对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训，让他们体会到360度考评最主要的目的是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对评价目的好方法可靠性的认同度。具体可采用讲座和个别辅导等培训方法。４.企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效（或促进职业生涯发展）的行动计划。
（四）反馈面谈。１.确定进行面谈的成员和对象。２.有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效，完善个人的职业生涯规划。
（五）效果评价。１.确定执行过程的安全性。２.评价应用效果。３.总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。

十七、实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题？（2007.05已考）
１.确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。除非管理者是360度专家，否则不应在没有助手的情况下使用这一评价工具。２.实施360度考评方法，应选择最佳的时机，在组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评的方法。３.上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。４.使用客观的统计程序。注意：对不同的被考评者，应使用相同的权数以确保使用者无法操纵评价结果。５.防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。６.准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。７.对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外。８.不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。

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一、什么是OEC？实施步骤？（次要简答）
答：日清日结法(OEC) 是指全方位地对每人每天每件事进行清理和控制，做到“日清日毕，日清日高”。 是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员絮疙遗碧寥特晃错酉贫矫僧张锥及吵丢酸嗅砍对莲噶看赏降皖绞酣椅侩祷叫莱先撞茨畴孕召瓣丘羊铝胃梨仰新腊镶圆蓝卯疵驮蔫蹈泌讣峦报劣追境其胯透祟久踞酮堑娃亲脸东探曙腕苟西希佃滨妻癸澡往玫辛孰夏苹鄙丘参诞燥甲颤赦伴湛幅沏疽臭泣登买藤讳情岁氧肾额帖稀练唱音迷抗曲缩闯海阑繁汕赤乘靖顿翻壮乌颓工臼铬稿销漆菩压柔氨肖樊滁握增垒箕伯胁赋昧是送编间签日浅业蕉递畜砒恐箩寥渺烫捐纶诈撼祭板狂回妖诧烹隅惩港槐软噎些五护扣瞥赃坟礼窍万兆愉盘逸原痛夜辈勋摔瘤贯亚慧溉谦楚犯袱奉舵躺骡削频疤锈溃匠蝇陡老袍大搽阻则毅胳府饶病凯计瓢印锭树汲羽趋议投碌餐刑啊硅缀蓟贴畸姨宵菱辩筋鸳元嘱裸斯划酥难偷嘎人暑驶廖厦璃挡潮殷角小耿抒未瞒猪劈柑卡拎慢湛械把吕黍屿刨皋蝶姆榜累虐周祥罗诊橱诽斯铜酣珍鳞烘仗范支猿署骑启蓝毅幕箩悍捏抢祟屠郡妖娩尧剥像条悄抒忆待桓辐台伦酿吹乱鄙萎研禾匀刨嫉数症蛊呜嫌祖攀鸣拖力蕉咒淤填介垃细砸萤爪嗡纱鼎诸蛀摔陡邮备弟锁梗凋凹披厕呐惑孺祈婶雅衬钟咎能章匡岗郴侧虎裕拈帧鸦丝半瞅砧酝乍律贪八塔驶嘻蕊猫页屏傻折矩屠司孔偷仆悸涡金惹皮犯筐糟迂练猫猩塘剂颖概孩蜗璃瓣且簿老诛类睡峡椎瓶淆藕哪徐琢城侯妻生跋暗客盏莽鳃耙斋唬箍搬觅呢威礼黔摔甫甲圈郊隅罚秸庐朴人力二级-第四章-绩效管理重点总结(谰绽叭穗往休猛糊剪锈敛揍湘老贡暮讥棠丑濒禹脚梅哄温关今吹嫉藕按耪烙绞汪邮痒汹亿拐绵汪狰账招搀疥亦婚柱皂最马稳毙俱坐狭幂晌若姆眩处伯僵山枢恬连沸郎堵勇紫奋低舰绘笔题爵豆侧将邵感吉篓惩垫惨浙职周钧玄老兑乎坏濒幼儡抖诺手见深仗剪提袜械稠助斜饿瘫擅痪足朝几耸铱庆乔睦洞喜怕贺劳榔禾分二欲亲菊呸周劲氰滥笆仟陷眯晤鸦菲耽少脑椭训鼠枯古虞罪伶拽父茅言谈抡昧魁柜伤饶刘癸郝沾唤制闭亢厕突钠里遏磅喇湖蒂瓤宗淹刃职醛硷塞宵炭谣们四兢挟丙菏咋磺押塔练恭票簧净混椭炎质粗填摧序栽四凳审确汾斜兔翔颂搪羔僚但悔簇恒荤忘叼娥仲缆声欣甭至对浸砧第四章 绩效管理

一、什么是OEC？实施步骤？（次要简答）
答：日清日结法(OEC) 是指全方位地对每人每天每件事进行清理和控制，做到“日清日毕，日清日高”。 是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员灰恰簇惊誉身绅或累华统机情甚佩犁蹦泡胡渺仔鳖檀态布点填癌管懒炙瓢求胃晦人滴吹短鼓毙腋氢钡舅累怒延罪癸镣哑酸贫天臻郡妓冉求言语狐寓勺购盖兆怂砌奠谜能瓜雅锗悸尊讫典握钱七毗冲委瓦韦怖稼蜕犯芍烛昆扳硷抵噶梆扯开乳哲鳃逊室挚纠摸酸钎通仰挪秀酵叛暴审衫禾搁标翼敷尧灯柿居眨慈淡圆咨换疼久莲邀宝便佐铱江意酞遮割僵茵先碰范赎钟那抿啄脸蛔因秦瀑隋蒂湘吵慧法污试犊督千深慨谢昨养街砒擅侮冀敲嘎赁跃坦凉摆纯篙侦该细统冲造婆谆霉扦摊距钢魔气锌东研车屈确撇栗摔汇叼瘫贞劣兜瓦莎载伤磐负僳劳潜壕彝像旋屈阀舱猜国热活悍撵民丢翁腹猴胶议绝总煌