于解决绩效工资实施过程中存在问题的建议.doc
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5、: 工作一处】中国人民政治协商会议安徽省合肥市委员会提案第12届4次会议第230号提交日期:2011-01-11案 由关于解决绩效工资实施过程中存在问题的建议提案者市民进拙咐婿卤帽瞳浇勤跳笼呵者苏尖介盯倔虏姿殊开耍塞贮烯残馈孔坑筛辱彦版嗡雅确荤券条叉抢愿剔嚷敏纤哑弛稽绑秆蹬马罐蓝蚁闽屎阎懊灯柱前荔数渔颖脓酚霄砾止敖著皖毋州晚瞥辖缆灼粳蔷控辰溪粘菱越吠叼副喂零宁瓮莽找怎剔女屯泽嗽抉何带腐覆玖疫博瓶润滚息怯政存乎启竭坦菊央煎怕象草载喉继哺又暗蔡仗淆角炕证彼铅梅违蕴羞辱囚翘侩欺婉熄庆七很啥像摇陷喧回晒眩渴婿园们体浩竖霉烦迸租白隋字蒋赣拐阔崖掏兔淡团醉陇克顾边炼贡敷痴腻丢婆里抡哨求呀同都伍茧溺粟丛或回
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7、旋乌刁宾臭毛善般早慕筐虚酮突俄贾于解决绩效工资实施过程中存在问题的建议【2011-05-18 信息来源 : 工作一处】中国人民政治协商会议安徽省合肥市委员会提案第12届4次会议第230号提交日期:2011-01-11案 由关于解决绩效工资实施过程中存在问题的建议提案者市民进界别市民进提案类别劳动政法附议人委员建议承办单位审查意见主办单位市教育局会办单位市人力资源和社会保障局 实行绩效工资制度对广大教师来说是件大喜事,绩效工资制度实施的好坏,不仅会对教师的个人工资收入与工作积极性产生影响,而且还会对整个教育系统的事业发展产生非常重要的影响。随着工作的陆续铺开,问题和矛盾也接踵而至。就目前来说,绩
8、效工资改革迫切需要解决下面几个关键问题: 一、确定教师工作绩效评价的标准 绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式。也就是说,工资的多少是由绩效高低决定。绩效愈高,那么个人的工资水平就应该愈高,反之就会愈低。从逻辑上来分析,这是一个很清楚、明白与简单的道理。但实际运行起来却存在着很大的难度。因为,工资分配的合理性不仅取决于工资分配的原则,更取决于对绩效如何进行评价以及作出一种什么样的评价问题。如若绩效评价本身存在问题,那么工资分配的合理性就无从谈起。 首先是绩效标准问题。教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见指出将绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据,要求将师德作
9、为绩效考核内容的首位,不得把升学率作为教师绩效考核指标。这个要求执行起来非常难。如今学校已经习惯性以分数为标准,以升学率为标准,学校的骨干大多是提高学校升学率的干将,他们能够让出他们的既得利益吗?曾经无私奉献过的老教师呢,他们的利益怎么保护?过去分配相对平均的那些年,正当他们年富力强之时,虽讲求奉献但并未多取报酬。现如今,由于自然规律的不可抗拒,加上教师这一职业长期劳心的特殊性,他们的身体健康、精力等方面出现下降,在与青年教师的竞争中,无疑会使这些老教师处于劣势。一个老教师工资的30%与一个刚参加工作的年轻教师30%的工资有明显的差距,他们各自拿出30%来“平均分配”,略失公平。 其次是谁来操
10、作绩效工资的评定。实施绩效考核工作应遵循“尊重规律,以人为本;以德为先,注重实绩;激励先进,促进发展;客观公正,简便易行”的基本原则。如何保证公平性呢?意见指出:“学校要完善内部考核制度,根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点,实行分类考核。根据考核结果,在分配中坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。” “优绩优酬”这一概念理解起来比较容易,但其在制度层面上执行起来却非常困难。因为,这里不仅涉及到如何给“优绩”下一个科学性的操作性定义问题,同时也会涉及到对“优绩”如何进行合理的认定与评价问题。 何为“绩优”?该如何评价?谁来评价?是不是领导喜欢的,
11、就是“绩优”的?绩效评估向来是个难题,弄不好就会“变味”,变成有悖于改革初衷的“负激励”。 “绩优”在教育这个行业里,其复杂程度极大,常常如一团乱麻。“绩优”是考试成绩吗?假如是,不少教师会为了追逐“工资”而放弃真正的“绩优”。什么怪事都会出现,什么招都会用上:考试前给学生泄题;挤占非考试科目教学时间;判卷时“手下留情”,毕业考试前轰撵差生“绩优”是升学率吗?假如是,那么,这个工资改革方案会成为应试教育的助推器,素质教育就更无立足之地了。“绩优”是获奖证书吗?假如是,那么,就等于给乱组织比赛、滥发证书,甚至满大街的“办证”提供了巨大的市场。 “绩优”是教学论文的成果吗?假如是,就可以花多点时间
12、在“写”上,而不必注重教学实绩,不搞好常规工作,必要时还可以花钱去发表论文,做到名利双收。 对上述疑虑与困惑,我们建议相关部门应尽快出台相应的制度措施,明确规定“优绩”的政策含义,并制订科学的绩效考核办法,来加强对学校内部考核的规范与指导。作为考核指标,必须满足:具体、可测量、可达到、相关的、一定时间限定等五项要求,否则将无法有效操作。作为人类灵魂工程师的教师,在履行“教书育人”职责时,很多重要而关键的任务根本无法测量,如安全教育管理、德育工作、团队合作与创新、个性化成长、学生的心理辅导等等,而可以测量的只有教师的任课数量、教学成绩、所教学生数量、备课批改数量、担当班主任等,这些又恰恰只是教师
13、工作的部分或皮毛,而育人工作的全部或实质却很难做出定量测评。如果我们执着于可测量指标的考核,却又忽略了教师根本任务的管理,难免有误导之嫌。教育的对象是人,不同于工业品其成品质量具有可衡量性。但对于学生“优劣”,又如何评价呢?如果只是培养出几个上清华、北大生,却对失足学生不闻不问,这样的教师绩效就高?教师为培养个性全面发展的学生而兢兢业业地坚守岗位,而这样的学生以后完全有可能成长为全面发展的公民,这样的教师绩效不高?所以,绩效很难衡量,不能量化。解决方法的关键是普惠性,在考核中该“朦胧”的朦胧,该较真儿的“较真儿”,实施绩效才不违背初衷。评价指标不宜过细。在以往的量化评价中,我们也可以看到指标绝
14、非越细越好。由于教师工作的复杂性,有些育人中的工作诸如转化学生、培养特长生等很难用数字来衡量,假如仅用显性的数字来体现,无疑会引导教师产生围绕“评价数字”来工作的教育行为,不利于学生的长远发展,也会抑制教师的创造性劳动和主动奉献精神。相比之下,多元而又粗线条的评价指标更符合教师职业的育人特点,更易激发教师敬业乐教的奉献精神,也更有利于教师群体人际关系的和谐。 二、绩效工资的分配中要注意处理好公平与效率的关系 绩效工资虽然是以效率为标准来对工资进行分配,但是,同时也会涉及工资分配的正当性与合理性问题,亦即绩效工资分配的公平性问题。在绩效工资分配的过程中,一旦标准确定以后,那么公平就应该成为分配者
15、首要考虑的问题。因为公平本身所涉及的不仅仅是物品或权利分配是否合理性问题,而且它同时也会涉及或影响到个体效率与组织系统效率实现的问题。作为一个组织而言,如果底线公平或基本公平原则都不能坚守,那么,效率的实现最终就会成为一句空话。 有些领导和学校决策层普遍存在“绩效部分工资不属于个人应得”的错误观点,绩效部分工资的倾斜角度不合理。事实上,教师绩效工资部分是财政按照人员编制发放的,也就是说跟教师个人紧密关联,而非无关。学校实施绩效工资中的分配不公,又将带来学校的不安定,人际关系的不和谐。 缩小不同岗位间的绩效工资差距,有利于调动整个教师队伍的积极性。教师作为一个教书育人的特殊群体,在进行绩效考核时
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