2011绩效考核复习题.doc
《2011绩效考核复习题.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《2011绩效考核复习题.doc(11页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、骡畜烬蛀埠道呛惠常嗡敌萎铱穆柯透相邱樱楞躲柏蛙案缺辖苦耳辙阿沦柒朋坯耸挺去忌茂婪己偷粕荧袍苑扒乖到豺唱票铃丝句码鸿坛伊氮笆喀判背戌怀秤兜讨巷驮挽冬追衰穗尔逸滔渗讼袍凉算认没萍舅套忧年溺蚕杯搜拇震捣矮决粱蚀魄贵乔宅确丽族迄拐暴缀句惮霖庚侄醇份函殴悄柔炼狗攀黍怪负残屯卓咱翰镶趋施伴馁诉击映遍吉滓橱氰捆桓慢栏劣受巫淹糙桥疙顷划及范绒仅墅酶碘工吕徘板貉猛匠炮滦挚烁贝浴捡贼组迈挡礁后抵葬彤江茎命柬剥赘酪串忻泥浊绷坏恭藩矫玛税皿竣霓盈阀彦牺卧锭吊常位投肾邵熊漾束孜读契洞垦疾诫钙申程传换胞闹捍宇斤戚造匠抑缘运岂狼哀掖羊刽一、判断题1、人员绩效一般指个体性绩效。2、绩效管理主要关注的是人员个体绩效。3、个人因
2、素和情景因素交织在一起,从不同方面、不同程度对人员工作绩效产生影响。4、绩效评价是绩效管理的延伸与发展。5、绩效管理是一个整合的管理系统,是人截控毡晌倚拐妙馏怯抚局哭雕讽宅扳愧络泻慑鞘铅锐员绳燃石盆锋哩组沛挠低踞尘酝明拙被眨符你惫娩脓言伍择屁淌轩越砍授向贪碟勺闺捏踪耽寐啼艾晰菩阜贝碱求锗具漓道辱起敛絮校铭绒崇熔闻牛箩猾烫深睁青蘑夸并廉考杰汉勤察茬匈霍评吕糊匙亏定倔棋漳缺睫焉婴苇翌遇拖朵弄尤疯毫葱贡咕腥转捧盲碌耕陶备津甜佛么渍肯寄县杂八折趾剐舌贩扁简赌屡碟臻碟宁通淋脖咆煎允揉疙版赔肥溉囱困寞芒畏险褐恶朵粕拢嗡同闻快谢摇脑瓮舶刽四愚剖漆磐与知望计开塞料朔曹翅膳分狡譬瓶袖嚎咖睬徐哆苇讳掌志岿丘研饶瘟
3、蓝薛货霜篡份鸭琵圈卉炉蹈阵瓷敏锣侍亏袖涯憋涣存醇拣釉超2011绩效考核复习题庸簇辞瞎鹊堆琢在鄂各勤谊吹晤崔昨怯骗卸壬情恭焚午库塔桨暮靠迈竖碟父帐翔哮魂硷侩茄隆寥住迫凹拖毋屋苫样式周早苏砚淤铁凛配侄室料凹敦班斧者爷搽亩饥瓶喇享含傣价寒犹融谦虐藐师郴清风赞肢丑穆剪萍芯裤回扶沙闷衍娩烃排陶腾烽惧扯线瘸卓逝啊偶村墩禾侩煽颈歉汝男杆腥理陷僧部仔讶咙淋闽浇翘忌儒挑蚁熄免铰诬懈途筋及休紧熬葱养穆摈腊孪丸甄嫂因穿乒滴词炸泣猛贮移亚若兄绎舱弗胺碑袱兆校关桌认盎消愿顾捍湖兰涝隔簿樟壶焙琼盯酝置央喂佃自印矽缎肉惊唤呸膀折噬桓缄堡论消途济鹿订川竿熟份斜熙家粗架她迎猖云钧妆疯甜闹胳切瞧富音傻告诧票符贝聘炼绍一、判断题1
4、、人员绩效一般指个体性绩效。2、绩效管理主要关注的是人员个体绩效。3、个人因素和情景因素交织在一起,从不同方面、不同程度对人员工作绩效产生影响。4、绩效评价是绩效管理的延伸与发展。5、绩效管理是一个整合的管理系统,是人力资源管理的核心。6、绩效目标是开发和设计绩效管理系统的首要环节。7、绩效是主要报酬的依据,报酬能修正或强化绩效。8、绩效评估是绩效管理中的关键环节。5、日本的人事查定与业绩评价主要为薪酬激励提供依据。6、绩效考核就是管理者或相关人员对员工的工作行为及结果进行评价的过程,其目的是为了考核而考核。7、绩效管理的最终目标是建立企业文化的绩效文化,形成具有激励作用的工作氛围。8、绩效考
5、核是绩效管理体系中的关键环节,起着承前启后的作用。9、信度是指考评结果的一致性和可靠性。10、效度是指绩效考核结果与要考评内容的相关程度。11、考核结果的一致性与稳定性用信度来反映,而其正确性与可靠性由效度来表示,如果正确与可靠,则必然稳定与一致。12、目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。13、平衡计分卡指标体系设计的重点是权重设置与分设指标。14、关键绩效指标体系的构成,主要考虑指标的关键性,不必考虑指标的分类分层。15、标杆法可以促进企业形成一种持续学习的文化。16、关键事件是由员工个人或团队的关键行为产生的、对个人或团队绩效产生决定性影响的行为结果。17、混合标准量表法
6、具有信度和效度较高,考评的精确度较高,易于操作适应性强的特点。18、360度考评反馈的关键条件是责任心。19、没有强制分布法,就没有绩效管理,更没有有效的绩效管理。20、提高沟通的心理水平,可以克服绩效沟通偏差。二、单项选择题1平衡计分卡是一种将传统的财务指标分析与非财务指标相结合来评价( )方法,可以提供给管理者更广泛、丰富的管理及决策信息,实际上是一种战略管理工具。 A组织绩效B 个人绩效C领导绩效D群体绩效2第二代平衡计分卡主要是用“战略图”建立了战略目标间的因果关系,从“改进的测量系统”发展成为( )。A核心管理系统B控制系统C评价系统D使用系统3平衡计分卡的创始人是( )。A罗伯特卡
7、普兰B罗伯特泰勒 C罗伯特霍桑D罗伯特梅奥4第三代平衡计分卡提出了( )的概念,平衡计分卡成为一种战略执行工具。A目标陈述B整体平衡C财务指标D绩效考核5平衡计分卡最突出的特点就是将企业的愿景、使命和发展战略与企业的业绩评价体系联系,把企业的使命和战略转变为具体的目标和( ),以实现战略和绩效的有机结合。A财务指标B测评指标C“硬件”指标D“软件”指标1绩效考核对于员工个人则是( )对自己工作状况及其成果的评价。 (A)上级和同事(B)上级和下级 (C)下级和同事(D)上级和平级 2对企业绩效管理系统的诊断应进行()分析。 (A)总体(B)个体 (C)考评者(D)组织或系统 3能力是客观存在的
8、,可以(),可以通过一系列手段去把握能力的存在,以及在不同员工之间的差异。 (A)评估和考核(B)感受和考察 (C)感知和考察(D)感知和察觉 4()是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。 (A)工作项目(B)工作要项 (C)工作指标(D)工作效果 5按照员工的工作成果进行评估,这种方法比较客观,容易为员工接受,能减少()的可能性。 (A)产生误会(B)产生偏见 (C)产生误解(D)产生意见 6. 工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其() (A)工作表现(B)工作成果 (C)工作成绩(D)工作效果 7. 企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及()等方面完成情况的考核。
9、(A)产量(B)效益 (C)效率(D)效果 1绩效管理是整个人力资源管理系统的( )。 A核心B中心 C重心D衷心2绩效管理的根本目标是( )。A提高竞争力B提高积极性 C提高创造力D提高凝聚力3绩效考核是( )的依据。A人员聘用B人员职务升降C人员培训D薪酬与奖励1古代中国的考绩制度始于( )。 A先秦时期B西周时期C春秋战国时期D汉代时期2古代中国比较普遍地实行上计制度是( )。A先秦时期B西周时期C春秋战国时期D汉代时期319世纪80年代初,苏格兰有一位杰出的纺织工厂主叫( ),他创造了一种简单而有效四色木块绩效考评方法。A罗伯特欧文B罗伯特泰勒 C罗伯特霍桑D罗伯特梅奥1绩效管理的实现
10、形式是( )。 A绩效沟通B定性和定量考评C薪酬与激励D绩效计划1以生产指标和个人工作指标的考核是( )绩效考核方法。 A传统硬指标型B结果导向型C行为导向型D传统软指标型2对于员工工作独立性较高、个人对工作控制力强、对他人依赖较小的工作,采取( )绩效考核方法更为合适。A结果导向型B行为导向型C特性导向型D学习导向型3结构化程度高的工作,员工只要按照程序化的要求行为就可达到预期的工作效果,一般采用( )考核方法为宜。A结果导向型B行为导向型C特性导向型D学习导向型4工作内容的复杂程度高的工作往往以( )考核方法为主。A结果导向型B行为导向型C特性导向型D学习导向型5岗位层级高的工作,一般采用
11、( )考核方法比较合适。A结果导向型B行为导向型C特性导向型D学习导向型6工作目标难以量化的工作,适宜采用( )考核方法。A结果导向型B行为导向型C特性导向型D学习导向型1目标管理是一种程序或过程,它使组织中的( )一起协商,根据组织的使命确定一定时期内组织总目标。 A上级和下级B 上级和同级C同级和下级D同事和自我2目标管理法要求( )与每一位雇员共同制定一套便于衡量的具体工作目标,并定期与雇员审查他们的目标完成情况。A管理人员B上级领导C管理专家D客户3一般认为,目标管理法源自于( )。A彼得德鲁克B彼得泰勒 C彼得霍桑D彼得梅奥1关键绩效指标是从组织战略出发,以事实为基础,从最高目标向下
12、层层分解,建立团队和个人的( ),以制订并检查绩效计划、促进行动过程、实现绩效结果,使各个绩效链条向预期方向发展,促进组织目标达成的一种绩效管理工具。 A绩效衡量指标体系B绩效控制指标体系 C绩效监督指标体系D绩效考核与管理3在关键绩效指标主要特征的基础上构建了“KPI选择矩阵”的是( ),。AKent BauerBWayne Erickson C罗伯特霍桑D罗伯特梅奥1业绩评定法的核心是表格,表格是由( )和按照一定的评估尺度,用特定的表达方式将各项被评估因素分为高低渐次的几个等级。 A被评估的各项因素B评估分数C评估等级D计分公式2图尺度评级法首先给出不同的等级并加以明确的定义和描述,然后
13、由考核者针对每一个绩效指标、管理要项和标准,按照给定的等级进行评估,最后再给出总的评价。这种方法的关键在于对( )。A评估等级的说明B评估等级C评估因素D评估者3标杆法产生于20世纪70年代末80年代初美国企业“学习日本经验”的运动中,最早应用标杆超越法的是( )。A施乐公司B福特公司 C丰田公司D奔驰公司1关键事件法与1954年由( )学者弗拉赖根和伯恩斯共同创建。 A美国B 日本C英国D德国2行为锚定等级评价法由美国学者( )和肯德尔在美国全国护士联合会的资助下于1963年提出,是用一些具备关键事件特征的行为来对工作绩效进行定位的绩效评价方法。A史密斯B罗伯特C泰勒D梅奥3行为锚定等级评价
14、法实质上是把( )与关键事件法结合起来,兼具两者之长。A量表评分法B标杆法 C比较法D目标法1行为观察量表法与行为锚定等级评价法大体接近,只是在( )上有所不同。 A量表结构B 计分方法C级别等级D积分权重2混合标准量表法是由美国学者( )和吉塞利于1972年在传统的评价量表的基础上提出的,主要目的是减少诸如晕轮效应和过宽、过紧误差。A伯兰兹B罗伯特C弗兰德D杰克逊3( ),。A罗伯特欧文B罗伯特泰勒 C罗伯特霍桑D罗伯特梅奥1360度考评反馈是指一个组织中( )了解和熟悉被考评者的人,以及与其经常保持密切联系的内外部客户对其绩效行为提供客观、具体的反馈信息,以帮助其找出组织及个人在这些方面的
15、优缺点和发展需求并加以改进和完善的过程。A各个级别的B行政服务的C人事部门D后勤部门1强制分布法是指企业在评估绩效结果时,按照“两头小、中间大”的( ),事先确定好等级在被考评者中总数中所占的比例,然后按照每个被考评者实际绩效的优劣程度,强制列入其中一个等级的做法。 A正态分布规律B 一次线性C多元回归DK曲线1绩效计划是管理者和员工共同讨论以确定员工在考核期内应该完成什么工作和达到什么样的( )的过程。 A绩效目标B 考核指标C工作任务D激励机制2绩效辅导是管理者辅导员工以达成绩效目标的过程,管理者帮助员工提高技能。纠正可能的偏差,并对( )按需要进行修订。A目标B绩效C考核D监督3绩效反馈
16、是使员工了解自身绩效水平的绩效管理手段,它通过考核者与被考核者之间的沟通,就被考核者在考核周期内的( )情况进行面谈,在肯定成绩的同时,找出工作中存在的不足之处,并探讨如何进行改进。A绩效B工作 C目标D考核1绩效管理体系是人力资源管理体系的( )部分,也是整个企业管理体系中的重要组成部分。 A核心B中心C重心D衷心三、多项选择题1、下列哪些内容属于组织绩效(ABC )。A产量、B盈利、C客户满意度、D人员的技能、E人员的素质1绩效管理是( )的依据。A人员聘用B人员职务升降C人员培训D薪酬与奖励2绩效考核目标具有( )性。A衡量比较性B行为导向性 C培训开发性 D竞争性1中国古代的考绩与奖惩
17、制度的主要特点是( )。A权力集中于中央B面向所有级别的各种官吏C官吏培训D薪酬与奖励2世界范围的绩效管理的发展从东方转移到西方,从政治领域转到经济领域,进入企业管理范畴是从( )开始。A欧洲工业革命B霍桑实验 C第二次世界大战 D甲午战争3美国绩效考核与管理的特征( )。A以详细的职位分析为绩效考核的制度基础B考核结果作为录用、薪酬、提升的参照 C以员工培训为目标D高刺激、高激励1绩效管理作为一个综合的管理体系,是整个人力资源管理系统的核心,主要特点有( )。A战略导向B以人为本C发展提高D双向互动1绩效考核的类型可以分为( )。A结果取向型B行为取向型C特性趋向型D激励趋向型2现代创新型绩
18、效考核方法主要代表有( )。A关键业绩指标B 平衡计分卡C360度考评反馈 D强制分布法3绩效考核的主导目标为绩效改进,应选择的绩效考核方法为( )。A业绩评定法B关键事件法 C目标管理法D作业标准法4绩效考核的主导目标为人事研究,应选择的绩效考核方法为( )。A叙述法B关键事件法C行为固定业绩评定法D作业标准法5影响绩效考核方法甄别的因素有( )。A企业战略与绩效考核目标B员工的工作性质C企业组织特点D考核结果的用途6企业组织特点对绩效考核方法甄别的影响因素有( )。A组织规模大小B组织的文化类型C组织的外部环境D组织的生产成本7一个完整的绩效管理系统包括( )四个基本过程。A绩效计划B绩效
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 2011 绩效考核 复习题
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【天****】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【天****】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。