人力资源管理期末考试简答题集.doc
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1、目录简述人力资源管理目。2简述人力资源规划目。2试论人力资源在社会财富发明过程中作用。2人力资源管理与老式人事管理有什么区别?2简述编制人力资源规划环节。2怎样理解人力资源规划与组织发展战略间关系?3简述人力资源管理活动所包括重要内容。3简述加强人力资源成本管理意义。3简述人力资源需求预测环节。3论述人力资源需求预测措施。3在工作分析准备阶段重要处理什么问题?4试述工作分析意义。4简述工作分析对企业人力资源管理作用。4什么是工作分析?在状况下需要进行工作分析?4简述工作分析程序和各阶段重要工作内容。4简述职业生涯规划环节。4试述构造化工作分析措施。5试述组织参与职业规划意义和作用。5主持绩效面
2、谈管理人员应当注意哪些问题?5试述绩效考核中也许存在问题。5请分析,绩效考核应遵照什么原则?6试分析,做好绩效考核工作需要有哪些配套措施?6考核鼓励有何作用?6为保证绩效考核公正性、精确性、客观性,在考核中应采用哪些限制措施?7简述一种良好绩效计划内容。7简述绩效信息搜集措施。7简述楷模对个体产生影响过程。7简述培训课设计注意事项。7怎样进行培训需求分析?7试述针对不一样职位员工培训内容针对性。8请分析培训对企业有何重要意义?8简述培训流程。8简述营建企业文化应遵照原则。8试述在组织发展不一样步期所对应薪酬体系。9简述薪酬体系设计详细内容。9简要论述薪酬成本控制基本途径。9简述技能工资制优缺陷
3、。9简述绩效工资制存在问题9试述组合工资制。9简述员工福利作用。10怎样进行员工福利管理?10简述员工福利计划实行。10试述弹性福利计划优缺陷。10为使组织人力资源规划能充足体现弹性,应重点做好哪些工作?11试述怎样使组织人力资源供求平衡。11简述问卷法优缺陷。11怎样做好面试工作?11内部招聘和外部招聘各有什么优缺陷?12试述岗位分类一般环节和措施。12试述劳动协议必须具有内容。12试述社会保险内容。12案例分析题12简述人力资源管理目。答、第一,建立科学人力资源管理系统,到达有效管理员工目。第二,通过人与人、事与事、人与事关系管理,在是实现人员管理同步,到达组织体系、文化体系协同发展目。第
4、三,通过人力资源管理,提高组织生产率,实现组织目。简述人力资源规划目。答、1)、获取并保持一定数量具有特定技能、知识构造和能力人员2)、充足运用既有人力资源,为人力资源管理其他各项工作如招牌、培训和开发等3)、可以预测组织中潜在人员过剩或人力局限性,并且在供求失衡发生之前,调整组织人力资源需求,从而减少人类资源管理方面支出。4)、与组织中业务规划相联络,保持人力资源合理配置,为优化业务规划提供支持。5)、建设一支训练有素、运作灵活劳动力队伍6)、减少组织在关键技术环境对外部招聘依赖性,唤起组织中各层人员对人力资源管理重要性。试论人力资源在社会财富发明过程中作用。答案要点:人力资源和自然资源同样
5、不仅是社会财富源泉,并且人力资源在社会财富发明过程中,起着决定性作用。(1)人力资源是自然资源转换为社会财富决定原因。社会财富是由对人类物质和文化生活具有使用价值产品构成。自然资源并不具有这种有用性,人们只有通过劳动即人力资源消耗来引起、调整和控制人与自然之间物质变换过程,使自然资源变成为财富。(2)人力资源是社会财富多寡决定性原因。人力资源量等于劳动者人数和它能力水平乘积。当劳动者劳动能力一定期,投入社会财富发明过程人数多,则“变换”出来财富就多,反之,就少;当劳动者人数一定期,劳动者劳动能力提高,则“变换”出财富就多,反之,就少。(3)人力资源是社会财富多样化决定性原因。人们丰富多彩生活,
6、需要丰富多彩使用价值即有用物来保证。而多种多样有用物是靠拥有多种多样劳动能力劳动者在生产过程中发明出来。(4)人力资源是社会财富增值决定性原因。一旦财富转化为商品,财富就不仅体现为有用物,并且体现为价值,即无差异人类社会劳动凝结。复杂劳动是倍加简朴劳动。提高劳动者劳动技能,从而提高劳动复杂程度,是增长商品价值决定性原因。人力资源管理与老式人事管理有什么区别?答:人力资源管理与老式人事管理区别重要体目前:(1)老式人事管理特点是以“事”为中心,而现代人力资源管理是以“人”为中心,管理主线出发点是“着眼于人”。(2)老式人事管理把人设为一种成本,将人当作一种“工具”,重视是投入、使用和控制。而现代
7、人力资源管理把人作为一种“资源”,重视产出和开发。(3)老式人事管理是某一职能部门单独使用工具,似乎与其他职能部门关系不大,但现代人力资源管理却与此截然不一样。实行人力资源管理职能各组织中人事部门逐渐成为决策部门重要伙伴,从而提高了人事部门在决策中地位。简述编制人力资源规划环节。 答: (1) 编制职务计划。包括组织构造、职务设置、职务描述和职务资格等内容。 (2) 编制人员配置计划。包括人员数量、人员职务变动、职务空缺数量补充措施。 (3) 编制人员需求计划。包括职务名称、人员数量、但愿到岗时间等。 (4) 编制人员供应计划。包括招聘计划、人员晋升计划和人员内部调整计划等。 (5) 编制人员
8、培训计划。包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 (6) 编制费用预算计划。包括招聘费用、培训费用、调配费用、奖励费用以及其他非员工直接待遇但与人力资源开发运用有关费用。 (7) 编制人力资源政策调整计划。包括招聘政策、员工培训政策、绩效考核政策、薪酬福利政策等。 怎样理解人力资源规划与组织发展战略间关系? 答: 人力资源规划是组织为实行其发展战略、实现其战略目而制定,因此,人力资源规划 是组织战略重要构成部分。 (1)组织战略对人力资源规划制定具有导向作用。是为了保证组织战略目实现而制定一种辅助性规划。 (2)组织战略对人力资源规划过程具有制约作用。例如说,组织一般经营
9、计划制约着人力资源战术计划。 (3)人力资源规划为组织发展战略实行提供了人力保障。人力资源规划平衡组织人力资源供应与需求,以保证组织在需要时间和需要岗位上获取需要人选。 (4) 人力资源规划有助于组织战略目深入完善。人力资源规划有助于组织以发展视角完善组织战略目,从而增强组织对环境适应能力,提高组织关键竞争能力。 简述人力资源管理活动所包括重要内容。 答: (1) 工作分析:是搜集、分析和整顿有关工作信息一种系统性程序。 (2) 人力资源规划:制定人力资源招聘、调配、培训及发展计划等必要政策和措施。 (3) 员工招聘:招聘与选拔、录取与配置等工作。 (4) 员工培训:培训和开发是训练员工过程。
10、 (5) 职业生涯管理:协助其制定个人发展计划,并及时进行监督和考察。 (6) 绩效考核:衡量其员工工作绩效,并把这些评价传达给他们。 (7) 薪酬管理:制定对应、具有吸引力工资酬劳福利原则和制度。 (8) 劳动关系:劳动者与用人组织在劳动过程和经济活动中发生关系。 简述加强人力资源成本管理意义。答、第一,合理运用人力资源,提高企业效益第二、加强人力资源成本管理有助于提高员工劳动生产率第三,有助于对核算企业当期收益,合理分派利润第四,有助于国家对全社会人力资源进行宏观调控。简述人力资源需求预测环节。 答: (1)预测现实人力资源需求。包括确定职务编制和人员配置;记录缺编、超编;分析现职人员任职
11、资格和条件;审阅和修正记录成果,从而确定现实人力资源需求。 (2)预测未来人力资源需求。包括预测确定各部门工作量;根据工作量增长状况,确定各部门需要增长职务数和任职人数,并进行记录汇总,从而得出未来人力资源需求。 (3)预测未来流失人力资源需求。包括对于预期内退休人员进行记录;根据历史数据,对于未来也许发生离职率进行预测;将记录和预测成果进行汇总,即得出未来流失人力资源需求。 (4)预测企业整体人力资源需求。将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求结论进行汇总,即得出企业整体人力资源需求预测。论述人力资源需求预测措施。答案要点: 目前国内外对人力资源需求进行预测措施和技术,常
12、用有如下几种:(1)经验预测法。经验预测法也叫比率分析,即根据以往经验对人力资源需求进行预测,详细措施是根据企业生产经营计划及劳动定额或每个人生产能力、销售能力、管理能力等进行预测。(2)德尔菲法。德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域发展见解到达一致意见构造措施。(3)趋势分析法。趋势分析法基本思绪是:确定组织中哪一种原因与劳动力数量和构造关系最大,然后找出这一原因随雇用人数变化趋势,由此推出未来趋势,从而得到未来人力资源需求。在运用这种措施时,可以完全根据经验进行估计,也可以运用计算机进行回归分析来作出预测。在工作分析准备阶段重要处理什么问题?答、1、获得管理层核准;2、获得员工认同;3
13、、建立工作分析小组;4、明确工作分析总目和总任务;5、明确工作分析目;6、明确分析对象;7、建立良好工作关系试述工作分析意义。答、一是为人力资源管理各项功能决策提供基础;二是通过对人员能力、个性等条件分析,到达人尽其才效果;三是通过对工作职责、工作流程分析,到达才尽其职效果。四是通过对工作环境、工作设备分析,使人与物互相配合,互相协调;五是科学评估员工绩效,有效鼓励员工。简述工作分析对企业人力资源管理作用。 答: 工作分析是人力资源管理工作基础和起点。 (1)增长人力资源规划精确性和有效性。人力资源规划过程中这一类工作必须通过工作分析来完毕。 (2) 有助于人员招聘、甄选和任用。工作分析可以明
14、确组织各个工作岗位近期和长期目、阐明工作任务静态和动态特点并进而提出对工作者任职规定。 (3)为员工培训和开发提供客观根据。可以明确任职者必备技能、知识和多种心理条件规定。 (4)有助于员工职业生涯发展。为员工在组织内发展指明合适职业发展途径。 (5)为绩效管理提供客观评价原则。可以保证绩效管理公平、公正、公开。 (6)保证薪酬内部公平性。工作分析是组织建立合理酬劳制度重要根据。 什么是工作分析?在状况下需要进行工作分析? 答: 工作分析是对组织中某一特定工作或职务任务、职责、权利、从属关系、工作条件等有关信息进行搜集和分析,做出明确规定,并确认完毕工作所需要能力和资质过程。 有下列几种状况最
15、需要进行工作分析: (1)创立新组织。对于新成立组织要进行工作分析,这样可认为后续人力资源管理工作打下基础。 (2)组织战略调整。一种组织在发展过程中必然会由于内外环境变化而导致组织战略调整。这就需要组织根据变化状况对工作进行重新分析。 (3)组织创新。当组织面临重大创新,例如,技术革新、流程再造、新管理制度和管理规范制定等,都需要重新定岗、定员,以便使工作分析适应组织变革规定。 简述工作分析程序和各阶段重要工作内容。 答: 工作分析是对组织内部各项工作系统分析过程,包括三个阶段。 (1)前期准备阶段:重要工作包括理解工作职务基本特性、选择工作分析人员、制定分析工作详细计划方案。 (2)搜集分
16、析阶段:工作分析详细实行阶段,包括实际搜集与分析整顿两个环节。 (3)成果整合阶段:分析成果要整顿成书面文献,形成工作分析最终止果,即工作阐明书和工作规划。 简述职业生涯规划环节。 答: (1) 确定志向。志向即一种人为之奋斗最终目,是事业成功基本前提。 (2) 自我评估。包括对人生观、价值观、受教育水平、爱好、专长、性格、技能、智商、情商、思维方式、思维措施等进行分析评价。 (3) 内外环境分析。做到在复杂环境中趋利避害。 (4) 职业选择。包括性格与职业匹配;爱好与职业匹配;专长与职业匹配;内外环境与职业相适应等。 (5) 职业生涯路线选择。是向专业技术方向发展,还是向行政管理方向发展。
17、(6) 设定职业生涯目。职业目设定,是职业生涯规划关键。 (7) 制定行动计划与措施。包括工作、训练、教育、轮岗等。 (8) 评估与调整。择己所好、择己所长、择世所需、择己所利。 试述构造化工作分析措施。答:构造化工作分析措施包括职位分析问卷法(PAQ)、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析措施。详细来讲:(1)职位分析问卷法(PAQ)。职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计。它围绕任职者进行信息搜集,以对任职者从事工作需要进行活动进行记录分析为基础。职位分析问卷项目。职位分析问卷由194个项目或者职位要素构成,这些项目可分为六个方面:信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与
18、职务关系以及其他方面。职位分析问卷评分原则。PAQ给出了6个评分原则:信息使用度、花费时间、合用性、对工作重要程度、发生也许性以及特殊计分。职位分析问卷优缺陷。它真正优势在于,问卷实行者可以根据与否负有决策/沟通/社会方面责任、与否执行纯熟技能性活动、与否伴随有对应身体活动、与否操纵汽车/设备和与否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分,对于每一项工作可以分派到一种量化分数。职位分析问卷局限性之处在于没有对职位特定工作活动进行描述,且可读性不强。(2)美国劳工部工作分析程序。它是由美国劳工部所采用工作分析措施,关键是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间关系来进行等级划分
19、。其基本程序为清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动,并予以归纳总结;根据目职位任职者在理论上需要哪个层次活动,并赋予对应分数;这三项分总和就成为此项工作等级划分基础。(3)功能性工作分析措施。功能性工作分析措施不仅仅是根据信息、人、物三方面来对工作进行分类,它还考虑如下四个原因:在执行工作时需要得到多大程度指导;在执行工作时需要运用推理和判断能力应到达什么程度;完毕工作所需要具有数字能力有多高;执行工作时所规定口头及语言体现怎样。试述组织参与职业规划意义和作用。答:组织发展依托个人发展,组织通过引导、协助和协调员工职业规划,能提高员工工作质量,形成积极向上工作态度并增长他们对企
20、业忠诚度。关注员工职业规划组织在吸引人才上更具优势。有效组织职业规划可以把组织需要转化为员工个人需要和自己规定开发职业目,既获得很高个人满意度,又获得良好组织绩效。现代企业能否赢得员工献身精神关键原因之一,就是能否与员工确立共同目,到达一致,使员工感到企业、部门发展目与个人发展目息息有关,从而激发他们积极性、成就感和创新意识。主持绩效面谈管理人员应当注意哪些问题?答、1、真诚,建立和维护信任关系2、谈话要直接而详细3、双向沟通,多问少讲4)、提出建设性意见试述绩效考核中也许存在问题。(一)考核自身方面问题1)考核原则不严谨。2)考核内容不完整。3)考核措施选择不妥。4)考核成果反馈方式不妥。(
21、二)考核人员方面问题1)晕轮效应。晕轮效应也称“光环效应”,是指考核者在对被考核者进行评价时,对被考核者某种要素评价较高或较低,将导致对其所有其他要素也评价较高或较低。2)宽容或苛刻倾向。宽容倾向指考核中所做评价过高。苛刻倾向指考核中所做评价过低。3)居中倾向。居中倾向也称平均倾向或调和倾向,是指大多数员工考核成果都居于“平均水平”同一档次,并往往是中等或良好水平。4)近因效应。近因效应是指考核者只看到考核期末一小段时间内状况,而对整个考核期间工作体现缺乏理解和记录,以“近”代“全”,使考核成果不能反应整个考核期内员工绩效体现合理成果。5)对照效应。对照效应是指由于考核者对某一员工评价受到之前
22、考察对象成果影响,而使该员工绩效考核成果有误差。6)首因效应。首因效应也称优先效应,是指考核者一般会根据所获得有关被考核者最初信息来评价其绩效好坏,之后与最初判断相吻合信息就轻易被接纳,而相反信息往往轻易被忽视不计。7)感情效应。人与人之间感情有好有坏,在考核过程中,考核人员也轻易受到感情原因影响。8)偏见误差。偏见误差是由于考核者对被考核者某种偏见而影响对被考核者对评价而导致误差。.要尽量防止这些问题,可以注意如下几点:首先,要弄清晰在绩效评价过程中轻易出现问题,故意识地加以防止;另一方面,要根据需要对地选择绩效评价工具,考虑到各个工具分别有其优缺陷,可以考虑几种工具综合使用;再次,要谨慎挑
23、选考核者并对考核者进行有关培训,例如要挑选正直、公正考核者,同步要对考核者怎样防止晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。最终,要排除某些外部原因对绩效评价影响,例如时间约束强度、员工流动率高下等。请分析,绩效考核应遵照什么原则? 答: (1) 透明公开原则。包括考核目、原则和措施公开;考核过程公开;考核成果公开。 (2) 客观公正考核原则。坚持定量与定性相结合措施,建立科学合用绩效考核指标体系。 (3) 多层次、多渠道、全方位考核原则。应多方搜集有关信息,建立起多层次、多渠道、全方位考核体系。 (4) 常常化、制度化原则。有助于调动、保持员工工作积极性,有助于激发员工改善工作、提高质量强
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