人力资源管理面试操作手册.doc

5.1面试与录用工作文案
5．1．1面试分工计划
面试分工计划
一、 目的
为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完毕，特制订本计划。
二、 面试人员组成
面试工作由人力资源部负责组织实行，其面试小组的人员构成如表5-1所示。
表5-1 面试人员组成一览表
面试人员
相关说明
人力资源部人员
重要考核应聘人员的综合素质，如言谈举止、应聘人员的求职动机，初步判断是否符合公司规定
用人部门人员
重要考核应聘人员的专业技术水平和能力
公司高层领导
参与公司中高层管理人员或核心员工的招聘面试工作
外部专家
三、 面试分工安排
根据不同的评估范围，面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安排如表5-2所示。
表5-2 面试分工表
部门
人员
工作内容
人力资源部
人力资源部经理
指导、审核面试实行方案，参与应聘人员复试工作
招聘专员
筛选应聘人员资料，告知人员面试，协助人力资源部经理制订面试实行计划，参与初试
用人部门
参与面试试题的设计工作，参与复试，相应聘人员面试表现进行评估
高层领导、专家顾问
相应聘中高层或核心职位的人员进行复试，并做出录用决策
四、 面试问题提纲设计
面试工作实行前设计一系列相关的面试问题，有助于增强面试的效果，表5-3给出了部分面试试题。
表5-3 面试试题
考核项目
考核要点
示例问题
工作经历
不应局限于单纯的工作简介，应进一步到员工的责任感、业绩等方面进行考核
以前的工作单位，担任的职务，负责哪些工作
工作能力
1． 工作经历不等于工作能力
2． 重要工作任务和职责及取得了哪些工作成绩
1． 工作中碰到过哪些问题，是怎么解决的
2． 要想在这一领域获得成功，你认为必须具有哪些品质和能力
求职动机
1． 变换工作的因素
2． 未来追求与愿景
1． 你为什么希望加入我们公司
2． 你未来三年的职业规划
知识和专长
综合素质与专业知识技能
1． 专业术语解释
2． 相关知识问题解答
工作态度
相应聘职位的见解、工作责任心、积极性等方面
1． 你相应聘的职位有什么见解
2． 当你在工作中碰到与上级意见不一致时怎么办
爱好和爱好
个性特性
平时都喜欢一些什么活动，有哪些个人爱好

5．1．2面试工作总结
面试工作总结
为了满足公司发展的用人需要，根据事先制订的招聘计划，人力资源部于××月××日到××月××日开展了招聘面试工作。本次面试共接待应聘者120名，其中初试合格者70名，复试合格者48名，超过计划招聘人数（45名）3人。
一、 工作实行说明
（一） 相关资料的准备
1． 应聘者资料的准备。人力资源部准备面试需要的各种资料，如应聘者简历、自荐信、应聘者登记表等。
2． 试题的准备。人力资源部与用人部门共同设计面试试题，并讨论拟定面试试题的评价标准。
（二） 面试职责划分
本次面试分工明确，职责清楚。面试分工如下。
1． 人力资源部负责初试，相应聘者进行基本素质考核。
2． 用人部门负责复试，考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。
（三） 实行成果
本次面试工作与实行状况如表5-4所示。
表5-4 面试方案计划与实行情况对比表
面试阶段
考评方法
单项考核面试用时
面试总时间
面试合格人数
计划
实际
计划
实际
计划
实际
初试
无领导小组讨论
60分钟
60分钟
3天
4天
60人
70人
复试
结构化面试法
20分钟
20分钟
4天
4天
45人
48人
二、 面试结果评价
（一） 面试成功之处
1． 面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高了面试效率。
2． 采用了科学的面试考评方法，为应聘者发明了良好的面试氛围，超额完毕了招聘任务。
（二） 面试待改善之处
1． 面试前做好面试考官的培训工作，由于面试之前没有相应聘者进行结构化面试培训，导致面试过程在出现一次短暂的冷场局面。
2． 本次面试费用支出超过预算，在下次的人员选拔过程中，事先要进行科学合理的预算并严格控制各项费用的支出。

5．5面试与录用工作流程
5．5．1面试试题设计流程
流程
名称
面试试题设计流程
文献受控状态

文献管理部门

人力资源部经理
人力资源部
相关部门
相关制度/表单

审核
审核

开始

分析岗位拟定考核要点

拟定面试
题目类型

设计《面试评价表》

结束
拟定面试题目
编写面试
提问提纲

用人需求申请

参与

配合
参与

《用人申请表》
职位说明书
面试题目设计方案
《面试评价表》

编制日期

审核日期

生效日期

5．5．2员工录用工作流程
流程
名称
员工录用工作流程
文献受控状态

文献管理部门

人力资源部经理
人力资源部
用人部门
员工
相关制度/表单

办理相关手续
办理入职手续
发出录用告知
结束
参与
转正
开始

是
否
安排工作
试用考核
合格
岗前培训

办理相关手续
接受告知
办理入职手续
延期转正或其他
接受培训

《员工试用期考核表》
《员工入职登记表》
录用管理制度

编制日期

审核日期

生效日期

5．5．3员工转正工作流程
流程
名称
员工转正工作流程
文献受控状态

文献管理部门

人力资源部经理
人力资源部
用人部门
员工
相关制度/表单
审核

办理转正手续
存档
正式聘用
审核
结束
开始

试用期考核

是
合格

否

否
辞退
继续试用

办理转正手续
提出转正申请
是

新员工入职管理制度
新员工试用管理制度

《员工试用期考核表》

编制日期

审核日期

生效日期

5.6面试与录用方案设计
5．6．1结构化面试实行方案
结构化面试实行方案
一、 招聘职位
财务经理。
二、 面试准备
（一） 拟定招聘标准
1． 组建招聘小组
为了客观、准确地拟定财务经理的岗位任职资格条件，公司聘请了一位外部专家，与人力资源部工作人员共同组成了一个招聘小组。
2． 收集、分析信息
（1） 招聘小组通过职位说明书，了解财务经理的岗位任职资格。
（2） 招聘小组与公司财务部及公司高层进行沟通，一方面确认相关信息的真实性、准确性，另一方面明确公司高层对财务经理的盼望和规定。
3． 拟定岗位资格条件
招聘小组通过信息收集和分析工作，拟定财务经理的任职资格规定，并通过岗位任职资格表描述出来。财务经理的任职资格如表5-8所示。
表5-8 财务经理任职资格一览表
教育限度
1．最佳学历
硕士及以上
2．最低学历
本科
3．专业规定
财务会计专业
4．外语规定
英语四级以上
5．计算机水平
纯熟使用办公软件、财务解决软件
业务知识
1．预算管理
根据子公司的实际状况，编制切实可行的预算方案
2．账务解决
精通财务账务管理
工作经验
工作年限
五年以上大型公司相关工作经验
能力规定
1．领导能力
通过激励、授权等方式领导下属的能力
2．计划执行能力
制定可行的计划方案并付诸实行
3．分析决策能力
对市场的敏感度，并能根据变化及时做出准确判断和决策
4．沟通协调能力
与客户、媒体及其他相关部门的沟通和协调能力
（二） 设计考核方案
1． 根据财务经理的岗位任职资格的特点，招聘小组制定的考核方案如表5-9所示。
表5-9 考核方案
考核形式
考核内容
面试
重要考察应聘者的基本素质，如分析能力、应变决策能力等
无领导小组讨论
重要考察应聘者的领导能力、人际沟通能力、开拓能力等
文献筐测验
重要考察应聘者的专业知识掌握情况和工作协调能力等
2． 招聘小组根据考核方案的规定，设计《结构化面试试题一览表》，如表5-10所示。
表5-10 结构化面试试题一览表
考核内容
面试试题
工作经验
请您描述一下以往的重要工作职责以及在工作中有何收益
领导能力
您认为应当如何帮助下属成长
您如何保证公司的目的、任务能反映到各部门甚至员工个人的工作目的中去
计划执行能力
为这次面试你做过哪些准备
您如何计划和安排重要工作事项
分析决策能力
当事情发展的结果与您事先做的计划有很大偏差时，您打算如何解决
沟通协调能力
朋友、同事、领导对您的评价
三、 面试实行
（一） 导入阶段
应聘者到来后，面试考官应态度和谐地安排应聘者面试。面试的开始阶段，面试考官可以将如下问题作为开场白，以缓解应聘者的紧张情绪。
1． 您今天过来交通还方便吧，我们公司的地址容易找吗？
2． 您来自哪里？（可以简朴地与应聘者聊聊其家乡的特点）
3． 您是如何获知我们公司的招聘信息的？
（二） 正式面试阶段
正式面试阶段重要是按事先设计的面试程序及面试试题进行，是面试的关键阶段。
（三） 结束阶段
面试考官估计应聘问题都提问完毕，则可以自然地结束应聘。面试结束要顺畅、自然，不能让应聘者觉得太忽然。一般安排应聘者对自己的情况进行补充或让他们提出自己感爱好的问题。
四、 应聘者评估
招聘小组根据应聘者的表现，填写《应聘者评估表》，如表5-11所示。
表5-11 应聘者评估表
评价要点
评价等级
评语或记录
1
2
3
4
仪容仪表

言行举止

工作经验

领导能力

计划执行能力

分析决策能力

沟通协调能力

综合素质

建议：
□录用 □待定 □基本上不符合条件

5．6．2无领导小组讨论方案
无领导小组讨论方案
一、 目的
通过无领导小组讨论的方式，应聘人员发明自由发挥的氛围，从而更全面、更进一步地相应聘者进行评估，拟定合适的人选。
二、 无领导小组讨论程序
1． 主考官主持会场并宣讲具体事宜。
2． 分发案例资料。
3． 应聘者阅读并思考相关的问题（约15分钟）。
4． 自由讨论。
5． 制作出统一的方案并交给主考官。
6． 方案陈述。
三、 讨论规则
1． 总时间为60分钟。
2． 讨论过程中，每人一次发言的时间不得超过3分钟。
3． 讨论过程中若故意见不同者，不得发生过激的言语及行为冲突。
四、 考评要素
1． 解决突发事件的能力。
2． 组织和领导能力。
3． 协调沟通能力。
4． 分析解决问题的能力。
5． 个人气质。
五、 案例：海上自救
你们正乘一艘科学考察般航行在某个海域，考察船忽然触礁并迅速下沉，队长命令全队立即登上橡胶救生筏。据估计，离你们出事地点最近的陆地在正东南方向100海里处。救生筏上备有15件物品。
问题：现在队长规定你们每个人将救生筏上备用的15件物品按其在求生过程中的重要性进行排列。最重要的物品放在第一位，次要的依次向后排，直至第15件物品。
15件物品分别为：
1． 指南针；
2． 一台小收音机；
3． 剃须镜；
4． 一套航海图；
5． 饮用水；
6． 巧克力两公斤；
7． 蚊帐；
8． 饮料一瓶；
9． 机油；
10． 一套钓鱼工具；
11． 救生圈若干；
12． 一箱驱鲨剂；
13． 一箱压缩饼干；
14． 一根五米的细缆绳；
15． 一块雨布。
六、 讨论规定
1． 每个人自由思考15分钟，并做出自己的方案。
2． 用45分钟的时间展开自由讨论，各抒已见，最后形成一个统一的意见书并交给主考官。
3． 派一个代表对主考官及其他考评者陈述理由，其别人最后可以补充。
七、 评分标准
1． 善于消除紧张气氛，活跃讨论氛围。（10分）
2． 有自己独到的见解并得到小组成员的一致赞同。（15分）
3． 尊重、关爱别人。（15分）
4． 善于协调争端，并有较强的领导能力。（30分）
5． 谈吐、行为举止是否有风度。（10分）
6． 用现有资源解决问题的能力。（20分）
八、 讨论评估
主考官和考评人员对参与讨论的成员进行评估，评估的方式是填写《无领导小组讨论观测登记表》，如表5-12所示。
表5-12 无领导小组讨论观测登记表
观测内容
应试者A
应试者B
应试者C
应试者D
个人议表

参与有效发言的次数

是否敢于发表不同的意见

提出新的方案和见解

是否善于倾听并尊重别人的意见

协调争端

发明和谐气氛的能力

领导和控制能力

决策和魄力

快速反映能力

分析判断能力

情绪控制能力

肢体语言、表情是否恰当

语言表达能力

综合评价：
应试者A
应试者B
应试者C
应试者D
九、 讨论结束
主考官向无领导讨论小组成员致谢，宣布讨论结束并告知下一阶段人员招聘工作的安排。

6．1培训管理工作文案
6．1．1培训工作计划
××公司2023年年度培训计划
一、 培训目的
1． 提高员工的工作积极性和工作效率，提高员工个人素质。
2． 规范员工服务标准，统一各部门的工作流程。
3． 建立完善的公司文化。
4． 作为选拔公司中高层管理干部的考核依据。
二、 年度培训计划
依据人力资源部培训工作制度，经人力资源部对本公司的培训需求进行调查和分析后，特制订本公司2023年度培训计划，具体如表6-1所示。
表6-1 ××公司2023年年度培训计划一览表
培训
方向
培训项目
培训对象
培训时间
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8
月
9月
10月
11月
12月
公司文化
培训
新进人员培训
新进员工

★
★
★
★
★
★
★
★
★
★

公司经营策略
全体员工

★

★

新近改动的制度
全体员工

★

★
军训
全体员工

★

礼仪规范
全体员工

★

★

业务
知识
培训
营运基础知识
新进员工

★

★

★

★

★

★
陈列知识
全体员工

★

★

★

保卫部工作流程
保卫部员工

★

★

★

★

财务业务技能
财务部员工

★

★

★

★
信息技术技能
信息部员工

★

★

★

★
其他
电脑知识
有需求的员工
★

★

★

高效能人士的习惯
全体员工

★

卓越团队的建设
经理级以上员工

★

领导力与项目管理
主管级以上员工

★
★

其他需求
有需求的员工
依据员工培训需求调查的结果适当安排
三、培训计划的实行
（一）准备阶段
培训工作的准备计划如表6-2所示。
表6-2 培训准备计划表
时间
内容
负责人
备注
1~2月
拟定及聘用兼职培训讲师
李××
参见了《培训讲师管理办法》
2~3月
收集、整理培训资料
李××
各培训讲师自行准备交人力资源部备案
3~12月
每月25日下发培训需求调查及下月培训计划工作细则
张××
根据年度培训计划安排及每月培训需求调查制定月培训计划工作细则
（二）实行阶段
公司的培训工作重要由人力资源部牵头组织开展，并根据不同的需求负责实行，其他相关职能部门协助配合。部门内部培训须先报人力资源部备案，由人力资源部组织，部门自己负责实行。
人力资源部对各项培训的实行过程进行跟踪，规定各部门参训人员签到，作为考核依据。
（三）培训考核阶段
1.每项培训完毕后，由人力资源部通过对参训人员的出勤记录、课堂表现、反馈意见表等进行初级考核。初级考核设“优”、“良”、“可”、“差”四个级别，被评“差”者须重新学习相同或参与类似的培训课程。
2.根据课时内容的不同，设计笔试、现场实操等考核方式，由人力资源部及相关部对参训人员进行考核，考核通过后方为培训完毕，并将每次考核结果进行记录；考核未通过者需进行补考，三次考核仍未通过都予以降薪、降职直至待岗解决。
3.培训完毕后填写《员工培训记录卡》，记录员工的培训成绩和表现，作为加薪、提高的考核标准。
4.对公司内部培训讲师的考核重要通过授课教案的准备、授课技巧、参训人员的反馈意见及参训人员整体的考核成绩来进行。根据考核结果评估兼职培训讲师的等级，给予一定的培训奖金，并以此作为此后晋升、加薪的优先条件。
四、培训效果评估
1.培训结束后，组织参训员工填写《培训效果调查表》，由人力资源部开展培训课程评估工作，并针对培训讲师的授课技巧、方式进行反馈意见收集，作为建立公司内部兼职培训讲师的考核依据。
2.培训结束后，人力资源部要按照调查意见填写《培训效果评估表》，制定评估报告，并由人力资源部及其他相关部门对培训效果进行三个月的跟踪反馈。
3.通过课程评估及效果跟踪，将参训人员的反馈意见及效果评估转告培训讲师，指导培训讲师对培训的内容、方式进行及时调整，以便提高上次培训的效果。
五、建立培训档案
为每位员工建立培训档案，将培训后的总结和结束后填写完毕的《培训成绩考核表》、《培训效果调查表》等归入员工的个人档案中，完善员工个人档案。
6.1.2培训需求报告
某公司中层管理人员培训需求报告
一、培训需求分析背景
2023年12月，人力资源部对公司中层管理人员年度培训需求进行了调查，了解到公司现任的中层管理人员大部分在任时间较短。通过需求调查分析，提高管理技能成为了他们培训需求的重点内容之一。
二、调核对象
公司各职能部门重要负责人、主管级以上的中层管理职务人员（共计36人）。
三、调查方式及重要内容
1.调查方式
（1）访谈
由人力资源部经理作为培训需求分析的重要负责人，同中层管理人员分别组织座谈，并与公司部分高层人员分别就中层管理人员的工作表现进行了沟通。
（2）问卷调查
人力资源部共发出培训需求调查问卷36份，回收有效问卷36份，所有中层管理人员都根据实际情况认真填写了问卷。
2.调查内容分析
（1）岗位任职时间
表6-3 岗位任职时间调查表
任职时间
1年以内
1~2年
2年及以上
中层管理人员人数
18
7
11
所占比例（总人数36人）
50%
19.44%
30.56%
从表6-3可以看出，69.44%的中层管理人员到现任职位的任职时间都局限性2年，更有50%的中层管理人员到现任职位时间都局限性1年，足以说明其管理经验尚待提高。
（2）管理幅度
表6-4 管理幅度调查表
管理幅度
无
1~3人
4~6人
6~10人
10人及以上
中层管理人员人数
4
3
17
6
6
所占比例（总人数36人）
11.11%
8.33%
47.22%
16.67%
16.67%
从表6-4中可以看出，有88.89%的中层管理人员有直接下属，其中16.67%的中层管理人员的直接下属为10人及以上，63.89的中层管理人员的直接下属有4~10人，仅有4个中层管理人员没有直接下属，但也只是暂时的。因此，管理者角色认知是其必备的管理知识之一。
（3）如何制订工作计划
大多数中层管理人员以月度或季度作为制订计划的单位，很少有制订长期规划的。在具体制订计划的过程中，如何围绕总目的制订其具体的可行性计划、如何保证计划的实现等问题上，却存在着诸多局限性之处。
（4）有效授权与激励
授权和激励是管理者的重要管理技能之一，根据培训需求调查的结果来看，有31人都表达自己会授予下属一定的权限并激励员工，但83.33%的中层管理人员表达希望得到工作中如何进行具体的有效授权与激励的培训。
（5）高效团队的建设
团队作用发挥得好，就能产生1+1>2的效果，至于如何带领及组建一支高效的团队，77.78%的中层管理人员表达尚缺少这方面的技巧。
（6）员工培训
所有作为本次培训对象的中层管理人员都选择了对员工进行培训，但只有16.67%的中层管理人员制订了员工培训计划并认真执行，33.33%的中层管理人员制订了员工培训计划但没有落到实处，33.33%的中层管理人员对员工培训的随意性较大，16.67%的中层管理人员认为没有时间对员工进行培训。
由此可以看出，他们都意识到对员工进行培训的重要性。但真正贯彻的比较少，且对于培训技巧的掌握还需要进一步学习。
四、培训计划及建议
中层管理人员管理技能培训。
（二）培训机构
××管理征询公司。
（三）时间地点安排
1.时间安排
第一阶段：×月×日~×月×日，共计×天。
第二阶段：×月×日~×月×日，共计×天。
第三阶段；×月×日~×月×日，共计×天。
2.地点安排
培训地点：公司报告厅、公司主会议室。
（四）课程设立安排
本次中层管理岗位培训的课程设立如表6-5所示。
表6-5 中层管理人员培训课程安排表
课程类别
层次一（任职局限性2年的）
层次二（任职满2年以上的）
编号
课程名称
课时
编号
课程名称
课时
第一阶段
业务技能培训
MB-101
中层管理人员
角色任务
2小时
MB-201
财务报表运用
2小时
MB-102
信息解决技巧
2小时
MB-202
公司经营模拟
6小时
MB-103
授权技巧
2小时
MB-203
公司再造工程
3小时
MB-104
高效率的工作习惯
2小时
MB-204
谈判技巧
3小时
MB-105
专案管理
3小时
MB-205
问题解决与决策技巧
6小时
MB-106
管理个案研讨
3小时
MB-206
国际公司
2小时
MB-107
创意思考方法
3小时
MB-207
公司成功管理经验谈
3小时
第二阶段
人员管理技能培训
MH-101
谈判辅导技巧
4小时
MH-201
团队学习
3小时
MH-102
激励艺术
2小时
MH-202
人际敏感度
6小时
MH-103
人际冲突管理
3小时
MH-203
公司伦理
2小时
MH-104
管理心理学
6小时
MH-204
跨部门沟通技巧
2小时
第三阶段
自我开发技能培训
MS-101
系统思考
3小时
MS-201
压力管理
3小时
MS-102
与成功有约
3小时
MS-202
自我超越
3小时
MS-103
生涯突破
3小时
MS-203
习惯领域与自我成长
3小时

6.1.3培训成本预算
某公司培训成本预算方案
一、培训的总预算及其使用
根据公司培训制度制定本公司培训预算，金额为去年销售额的1%~15%.涉及公司内部人员的成本费用在内,总预算分派比例为:内部有关人员的工资、福利及其他费用占30%，公司内部培训占30%，派遣员工参与外部培训占30%，10%作为机动。
二、培训方式
根据培训需求的不同，人力资源部按照不同的方式组织培训。依据组织方式和培训地点的不同，重要分为外部培训和公司内部培训。
（一）派遣员工参与外部培训
参与外部培训的费用。国内培训公司目前的费用在每人天天200元至2023元之间，国际培训公司目前的费用在每人天天100美元至1000美元之间，此外公司要根据实际情况报销一定的注册费、差旅费、住宿费和用餐费，并且按照培训协议和劳动协议发放工资薪金。
（二）公司内部培训
公司内部培训（简称内训），其费用由于形式不同而差异很大，可以分为公司自己培训、聘请培训讲师内训、聘请培训公司内训。
1.公司自己培训。即由公司内部培训讲师培训，这类培训费用最低，只要支付员工的工资和培训资料费用，再加上一些设备、材料的损花费。但是公司内部优秀的培训讲师十分有限，培养、储存优秀培训讲师的费用也较大，尚有不少课程无法自己培训。
2.聘请培训讲师内训。目前国内培训讲师的市场价大约在天天500元至5000元之间，国际培训讲师的市场价天天在500美元至20230美元之间。
3.聘请培训公司内训。这种形式最佳，但费用也最高，但与派遣相同人数的员工参与外部培训费用相比，较为便宜。目前培训公司内训的费用大约在天天5000元至50000元之间，一些国际培训公司还要高一些。由于操作规范、服务精良、培训讲师一流，因而是许多公司常采用的培训方式。
三、成本预算
本公司重要采用成本预算表（如表6-6所示）来计算某项拟订培训项目的总成本，部提成本根据实际情况可以不填。

表6-6 成本预算表
编号： 填表日期： 年 月 日
培训名称

培训负责人

培训对象

培训机构

培训时间

培训地点

（续）
序号
项目名称
预计成本（元）
备注
1
工资与福利（人力资源开发人员）

2
工资与福利（公司其别人员）

3
工资与福利（学员）

4
用餐、差旅和住宿费用（人力资源开发人员）

5
用餐、差旅和住宿费用（学员）

6
办公用品开支

7
培训资料与用品费用

8
打印与复印费用

9
外部服务费用

10
设备开支分摊

11
自有设备维护费用

12
设备租赁费用

13
注册费用

14
设施开支分摊

15
一般费用分摊

16
其他费用

合计

备注
人力资源部
经理

财务部
经理

总经理

6.1.4培训评估报告
××电子公司车间操作人员培训评估报告
通过今年年初的培训需求调查和分析，人力资源部针对车间操作人员的工作绩效和行为表现，发现在实际工作中不少员工经常出现工作方向模糊、岗位环境混乱、技术参差不齐、工序流程不畅等问题。
针对这些问题，为了进一步提高员工技术水平和工作效率，人力资源部与培训专家一起进行了有效分析，并结合年度培训计划提出了本次培训方案，并于×月×目在公司报告厅举行了车间技术能力培训，各车间操作人员共×人参与了本次培训。
本次培训的实行在员工中引起了较强烈的反响。以下为本次培训的反馈资料。
一、反映层评估
反映层评估重要采用的是问卷调查的方法。人力资源部在培训期间共下发培训效果调查问卷×份，培训结束之后，回收×份有效评估问卷，以下是问卷结果记录分析情况。
（一）问卷记录分析结果
1.对于课程是否符合工作需要的评价（如表6-7所示）
表6-7 培训课程是否符合工作需要
满意层次
优良
良好
尚可
较差
极差
所占比例
59%
37%
4%
0%
0%
从表6-7可以看出，受训人员中有96%的人认为课程较符合工作需要。
2.针对本次课程内容是否清楚，是否易于理解的评价（如表6-8所示）
表6-8 培训课程内容是否清楚
满意层次
优良
良好
尚可
较差
极差
所占比例
28%
59%
13%
0%
0%
从表6-8可以看出，87%的受训人员对课程内容的评价达成“良好”以上。
3.对讲师准备是否充足的评价（如表6-9所示）
表6-9 培训讲师准备是否充足
满意层次
优良
良好
尚可
较差
极差
所占比例
38%
47%
15%
0%
0%
从表6-9可以看出，85%的受训人员认为培训讲师准备得较为充足。
4。对本次培训能接触到新观点、新理念和新方法的评价（如表6-10所示）
表6-10 培训内容是否新奇
满意层次
优良
良好
尚可
较差
极差
所占比例
38%
50%
12%
0%
0%
从表6-10可以看出，88%的受训人员认为本次培训带来了新观点、新理念和新方法。
5.对本次培训有助于梳理工作思绪和工作流程的评价（如表6-11所示）
表6-11 培训是否有助于工作
满意层次
有很大帮助
有一些帮助
仅有一点帮助
说不清楚
一点也没有
所占比例
35%
50%
10%
5%
0%
从表6-11可以看出，85%的受训人员认为本次培训对于梳理工作思绪和工作流程均有一些帮助。
6.本次培训内容在工作中运用的机会（如表6-12所示）
表6-12 培训内容在工作中运用的机会
满意层次
有很多机会
有机会
说不清楚
一点也没有
所占比例
30%
63%
7%
0%
从表6-12可以看出，93%的受训人员认为本次培训内容在工作中有机会加以运用。
（二）小结
本次评估调查的基本满意度达成85%以上，85%以上的受训人员均对本次培训给予了良好的评价。培训内容与受训人员的工作密切结合成为本次培训的亮点。
二、学习层评估
学习层的评估内容重要是受训人员掌握了多少知识和技能，记住了多少课堂讲授内容。因此，人力资源部根据课程内容设计了笔试和实践操作两种考核方式，并对考试进行了认真的评判工作，考核成绩如表6-13所示。
表6-13 车间操作人员培训成绩表
考试成绩（分）
0~60
60~70
70~80
80~90
90~100
所占比例
2%
14%
22%
57%
5%
在本次考试中，98%的受训人员都达成了及格水平，其中有63%的受训人员达成良好（80分以上）水平。其中，只2%的受训人员没有达成60分的及格标准，根据培训制度规定，没有及格的受训人员在一周后重新进行了学习和补考，并且所有通过考试。
三、行为层评估
对于生产流程和操作规范的培训效果评估，人力资源部采用观测的方式进行。表6-14是本次培训的观测登记表。
表6-14培训效果观测登记表
培训课程
增进个人技术，提高工作效率
培训日期
××××年×月×日
观测对象
受训人员的所有工作过程
观测记录员
×××
项目
具体内容

观测到的现象
培训前
1.工作岗位环境脏乱，地面丢弃物和成品不分，有个别烟头出现
2.操作工具乱弃，经常无序摆放
3.工作流程无序，前后衔接不流畅，许多工作有头无尾
培训后
1.工作岗位环境得到改善，地面丢弃物和成品摆放到位，无烟头出现
2.操作工具合理归位，摆放符合培训内容规定
3.工作流程基本理顺，工作衔接流畅到位，操作程序完整有序
结论
1工作环境和工作面貌得到改善，工作效率有了很大提高
2.应当继续开展一系列的技术职称培训，以巩固这种工作状态
四、效益层评估
效益层评估在培训后两个月进行，重要运用车间操作人员受训后劳动效率和生产质量的提高来间接说明培训所产生的经济效益。以下是本次培训成本和收益的分析对比。
（一）成本分析
本次培训所产生的成本如表6-15所示。
表6-15 培训成本分析表
成本构成
具体名目
金额（单位：元）
直接费用
培训讲师费用（涉及授课费、交通、食宿等费用）
3000
培训资料购买费用（打印、复印、购买教材）
500
培训场地、设备器材租金（公司内进行）
0
其他杂费（矿泉水、水费、电费）
600
间接成本
培训组织人员的时间成本（小时工资水平×所耗时间）
1000
受训车间人员的时间成本（小时工资水平×所耗时间）
5000
领导给予支持的时间成本（小时工资水平×所耗时间）
2023
总成本
12100
（二）收益分析
该公司生产车间的日产量为1000个。培训前，生产过程中经常出现以下两个问题：一是天天生产的8%的产品因性能不符合规定而报废，二是工人怠工情绪比较严重，经常出现迟到、早退现象。通过培训，车间人员迟到、早退现象有所好转，日产量增长了100个；工作态度明显好转，废品率下降了2%。
表6-16简朴分析了此项培训的收益。
表6-16车间人员培训收益分析表
生产
成果
衡量指标
培训前
培训后
改善成绩
年收益（按250个生产日，产品单价为6元计算）
产量
生产率
（日产量）
1000个
1100个
天天多生产产品100个
100×250×6=150000元
质量
废品率
（日废品量）
1000×8%
（即80个/天）
1100×（8%-2%）
（即66个/天）
天天少生产废品14个
14×250×6=21000元
（三）投资收益率计算
在不考虑间接受益和培训效益发挥年限的情况下，来计算其投资收益率。
即为（150 000+21 000）-12 100=14.13，可得出本次产出比为1：14.13。
五、培训总结
本次培训是非常有针对性的训练，对提高车间操作人员的工作技能和工作绩效有很大的促进作用。通过度析，有以下几个事项值得注意。
（一）比较好的方面
1.课程内容针对性较强，与工作内容的结合度较高，难度适中。多数知识点需要受训人员结合实际工作的具体情况才干更好地理解和运用，所以培训后的回顾和应用对培训的效果有直接的影响。
2.受训人员反响比较好，大部分人员表达本次学习对自己更好地开展工作有较大的帮助，提高了个人的技术水平和工作效率。
3.车间的工作环境和工作面貌得到极大的改善，工作在顺畅有序中进行。
4.培训后的经济效益改善比较明显。不仅车间的生产效率得到提高，并且生产质量也有了很大幅度的提高，产生的预期收益将有效保证公司年度计划的完毕。
（二）需要改善的地方
1.有一部分员工由于各种因素没有参与本次培训，根据公司的相关规定及规定，人力资源部将对这部分员工的受训记录进行调查，并对未达成受训规定的员工进行相应的处罚。同时，规定这些员工与本次培训不合格的学员一起参与下次的培训。
2.员工参与集体活动的积极性有待进一步提高，许多员工在培训中的表现并不十分积极。

6.4 培训管理工作流程
6.4.1 培训需求调查流程
流程
名称
培训需求调查流程
文献受控状态

文献管理部门

总经理
人力资源部经理
人力资源部
各部门员工
相关制度/表单
审批
审批

审核
审核

结束
制订培训计划
培训需求分析报告
培训需求确认
培训需求分析
培训需求