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虚拟股权激励方案设计

虚拟股权激励是在不用大幅度增长薪资福利的情况下，对公司核心员工的最佳激励方式。

虚拟股权激励重要有以下几个特点：
第一，股权形式的虚拟化。
虚拟股权不同于一般意义上的公司股权。公司为了很好地激励核心员工，在公司内部无偿地派发一定数量的虚拟股份给公司核心员工，其持有者可以按照虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润的分派。
第二，股东权益的不完整性。
虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权，即按照持有虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润分派的权利，而不能享受普通股股东的权益（如表决权、分派权等），所以虚拟股权的持有者会更多地关注公司经营状况及公司利润的情况。
第三，与购买实有股权或股票不同，虚拟股权由公司无偿赠送或以奖励的方式发放给特定员工，不需员工出资。
作为股权激励的一种方式，虚拟股权激励既可以看作是物质激励，也可以看作是精神激励。
虚拟股权激励作为物质激励的一面，体现在享有一定股权的员工可以获得相应的剩余索取权，他们会以分红的形式按比例享受公司税后利润的分派。
虚拟股权激励作为精神激励的一面，体现在持股的员工由于享有特定公司“产权”，以一种“股东”的身份去工作，从而会减少道德风险和逆向选择的也许性。同时，由于虚拟股权的激励对象仅限于公司核心员工，所以持股员工可以感觉到公司对其自身价值的充足肯定，产生巨大的荣誉感。
对于那些经营业绩不错，但是短期内又无法拿出大笔资金来激励核心员工的公司，不妨可以尝试一下虚拟股权激励制度，会收到意想不到的良好效果。
在无须大幅度增长薪资福利的情况下，作为对公司核心员工的最佳激励方式，虚拟股权激励，作为长期激励的方案，已被越来越多的公司所采用。征询顾问在给公司设计长期激励方案时，虚拟股权激励方案也通常成为首选。

虚拟股权激励方案设计环节如下：
环节一：拟定股权激励的对象及其资格条件
公司一方面要明确，激励对象是针对全体员工，还是只对部分核心员工。为了保证虚拟股权在精神激励方面的效果，此激励手段比较适宜只针对核心员工。这可以让公司所有员工明确意识到，只有公司的优秀人才，才干享受到虚拟股权。它代表了一种“特权”。假如其他员工想获得这种“特权”，就必须努力工作，取得高绩效，努力让自己成为核心员工。
虚拟股权激励的对象范围及资格条件可以界定为：
1.高级管理人员：具有一年（含）以上本公司工作服务年限，担任高级管理职务（总经理、副总经理、总经理助理等）或有高级职称的核心管理层（如营销总监、财务总监等）；
2.中层管理人员：具有二年（含）以上本公司工作服务年限，担任中层管理职务（如高级监理、人力资源经理等）的人员；
3.骨干员工：具有三年（含）以上本公司工作服务年限，并获得两次以上“公司优秀员工”称号的员工，或者拥有独特专业技能、处在关键技术岗位的骨干员工（如高级企划、培训师等）。

环节二：拟定虚拟股权激励对象的当期股权持有数量
拟定虚拟股权持有数量时，一般可以把持有股权分为职位股、绩效股和工龄股等，根据公司具体情况划分等级和数额。换句话说，根据虚拟股权激励对象所处的职位、工龄长短以及绩效情况，来拟定其当年应持有的虚拟股权数量。
第一，拟定职位股。
这是指公司根据虚拟股权激励对象在公司内所处不同职位而设定的不同股权数量。一般来说，在同一个层次的激励对象，其职位股权可有所不同，但波动应控制在一个较小范围内。
可每年年初，对于上述三类虚拟股权激励对象，先根据其所处职位拟定他们的职位股基数。
第二，拟定绩效股。
这是指公司根据股权享有者的实际个人工作绩效表现情况，决定到年终是否追加和追加多少的绩效虚拟股权。
每年年初，公司可预先拟定三种股权享有者的年度考核绩效指标；每年年末，根据绩效实际完毕情况，按比例分别拟定最终增长的股权数量（增长股权数量＝本人职位股基数×绩效完毕限度×50%）。此外，公司应规定一个享有绩效虚拟股权的最低绩效完毕比例限制。例如，当年绩效完毕情况低于90%的人员，取消其享有当年绩效股的资格。
第三，拟定工龄股。
可以依据员工在本公司工作服务年限，自劳动协议签订后员工到岗之日起至每年年末，按照每年100股的标准增长股权数量。
第四，计算股权数额。
将上述三类股权累加，为该股权享有者的当年股权数额。
需要补充说明的是，碰到特殊情况，如对公司有特别重大奉献者，其具体虚拟股权数量的拟定可由公司人力资源部门上报，交由公司最高管理层或公司薪酬考核委员会决定。

环节三：拟定股权持有者的股权数量变动原则
由于职位和绩效等因素的变动，使得持有人的股权数量会发生改变。职位变动时，职位股的虚拟股权基数随之调整；随着员工工龄的增长，其工龄股也会逐渐增长。对于员工离职的情况，非正常离职（涉及辞职、辞退、解约等）者虚拟股权自动消失；正常离职者可以将股权按照一定比例折算为钞票发放给本人，也可按照实际剩余时间，到年终分派时参与分红兑现，并按比例折算具体分红数额。假如股权享有者在工作过程中出现降级、待岗处分等处罚时，公司有权减少、取消其分红收益权即虚拟股权的享有权。

环节四：拟定虚拟股权的性质转化原则
根据公司经营发展状况和股权享有者的岗位变动情况，公司必然会面临虚拟股权的性质转化问题。原则上讲，虚拟股权持有者可以出资购买自己手中的虚拟股权，从而把虚拟股权转换为公司实有股权。在转让时，公司对于购股价格可以给予一定的优惠。
在公司虚拟股权的性质转化时，可以原则规定，经虚拟股权享有者申请，可以出资购买个人持有的不低于50%的股权，将其转换为实有股权，公司对于购股价格给予不高于实有股权每股净资产现值的9折优惠。
此外，一些特殊情况下，也可经公司领导层协商之后，将员工持有的虚拟股权转换为干股（即公司的设立人或者股东依照协议无偿赠予非股东的第三人的股份），从而让股权享有者获得更大的股东权利，既可以享受到类似于虚拟股权的分红权，并且还可以享有表决权和股权的离职折现权。

环节五：拟定虚拟股权的分红办法和分红数额
一方面在公司内部建立分红基金，根据当年经营目的实际完毕情况，对照分红基金的提取计划，贯彻实际提取比例和基金规模，并拟定当年分红的基金规模的波动范围。
假如分红基金在利润中的提取比例，是以前一年的奖金在公司净利润中所占比例为参照制订的，为了体现虚拟股权的激励性，可以把分红基金提取比例的调整系数定为1～1.5。
假如在实行虚拟股权激励制度的上一年度，公司净利润为114万元，上年年终奖金总额为6.58万元，则
初次分红基金提取比例基准＝（初次股权享有者上年年终奖金总额÷上一年公司净利润）×（1～1.5）
＝（6.58÷114）×（1～1.5）=5.8%×（1～1.5）
则最高线：5.8%×1.5＝8.7%
中间线：5.8%×1.3＝7.5%
最低线：5.8%×1.0＝5.8%
而初次分红基金＝虚拟股权激励制度的当年公司目的利润（例如200万元）×初次分红基金提取比例，分别相应如下：
最高线：200×8.7%＝17.4万元
中间线：200×7.5%＝15万元
最低线：200×5.8%＝11.6万元
此外，在实际操作中，公司本着调剂丰歉、平衡收入的原则，还可以在公司内部实行当期分红和延期分红相结合的基金分派原则，这样可以有效地减少经营的波动性对分红基金数额变动所带来的影响。
假设公司当年分红基金数额为15万元，其将当年分红基金的85％用于当年分红兑现；当年分红基金的15％结转下年，累加到下年提取的分红基金；以后每年都按照这个比例滚动分红基金。

环节六：拟定虚拟股权的每股钞票价值
按照以下公式计算出虚拟股权每股钞票价值：
虚拟股权每股钞票价值＝当年实际参与分派的分红基金规模÷实际参与分红的虚拟股权总数。
一方面，应拟定参与分红的股权总数，即加总所有股权享有者当年实际参与分红的股权数量，得出参与分红的股权总数。然后，按照上述公式，计算出每股钞票价值。
实行虚拟股权激励制度的第一年，假定其当年实际分红基金数额为12.75万元，而当年实际参与分红的虚拟股权总数为115800股，所以根据公式，其当年虚拟股权每股钞票价值＝127500元÷115800股＝1.10元/股。

环节七：拟定每个虚拟股权持有者的具体分红办法和当年分红钞票数额
将每股钞票价值乘以股权享有者持有的股权数量，就可以得到每一个股权享有者当年的分红钞票数额。
若某员工持有的股权总数为5800股，则其当年可拿到的虚拟股权分红数额＝1.10元/股×5800股＝6380元。
员工应按照“当年分红兑现：结转下年＝90％：10％”的比例结构滚动分派分红钞票。即当年发放分红钞票的90%部分，剩下的10%部分计入个人分红账户，然后结转到虚拟股权享有者下年的分红所得中。

环节八：在公司内部公布实行虚拟股权激励计划的决议
公司管理层在拟定要实行虚拟股权激励制度之后，应在公司内部公布实行该激励制度的决议，并进一步具体介绍实行此项激励制度的流程和内容，具体告知公司员工获得虚拟股权的程序，让员工积极参与进来，把这项激励措施真正贯彻到位。
对于那些经营业绩不错，但是短期内又无法拿出大笔资金来激励核心员工的公司，不妨尝试一下虚拟股权激励制度，或许会收到意想不到的效果。

虚拟股权激励协议范例