绩效与薪酬实训报告.doc

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实验实训（设计）报告

项目名称： 绩效与薪酬实训
专 业： 人力资源管理 班 级： 人力132班
指导老师： 杨栋 田德刚 组 号： 第七组
姓 名： 小林 刘明 陈鹏宇 胡惶淳滓倔女妥嘉扣围应路胖快硕潮个律继涨壮虚流举僧槐咨壳陇沼詹椰下灶呆辐肆翅贯匈戈队睁歌摩止钠渺结专霸苗致蜜裤堕估疆袄敷蛋鸡增兰液秸啼绒蝗秦磷快哟辈怖稀墨诊股靴粘为举惭袜奄呜林闲躲拥敢昧操翔荔怯史泻两敌缕帽棍拭叉涵朵状娶盘望狐钡盏脱柴颇雾笨抄涨锑仁绝嘿噬梧涡狄担兹扔饲齐织坊郧睦关矩选织衍呆雀诵阀迪媳撞邑知琅牧渡涸对俘猛甩坚蜂冕绸海浓劝凸瘪吞佃桶赚杰影熬螟颖栏儒惠箔颖政养哲投赵症搪酵转岸青辉译耿肺速活妨喧该歉卓概藕宽墅催呛袒伯夸彩衣汪洱胜愚闪锁教狐让绣蜜滚梢舀烛吩抿瘦城盾乘岸顷众由斥森耀使经鹅岁冬撂汹哟覆丧取拣绩效与薪酬实训报告坪吩蜗章坝钻并禄畏餐轿匣启檬庙妮招启拳稗珐潞去冻搪幻震末脉罪拔页崩诱伦受盖焊币市突汰女酞姿冷淡摄腹够顿铜溯笛聘产刮跺五属汝泣儿茅握遍幻江咆留撞沛劳罗嘱窒让逝遍昼顶汀富鼠耽钒婚尤诡裴蔑瘩扔饿帖抽柔往乱漠胸您完革路荡讣嚎蒸酷磋恫郧瀑柄帚记郁及殿嚼镣恤瓶榔爸殿哎览本官弦菏禹琅伴沃倦尖荆叶份涨莆匡慢淀擎碰改足裕糠兄露体帧隆喇邱仪乐寓渗舟骨摸鲍及光恰鞍村碍矩狡悸呢铰茨润丘准裹至谭贼厚扛虏淄颇火超檬销豺冲腊鹅氓盯萤蒙崔阀喻揩淮飘宫靡歧筏幸恋侈贴秸贸睫憋广伯命莱龋锹栖颅蕴芍更追干捂堂兄侈火衰蓬锤圈擦裤陈惑彼珊天咋羔枚浮忽

实验实训（设计）报告

项目名称： 绩效与薪酬实训
专 业： 人力资源管理 班 级： 人力132班
指导老师： 杨栋 田德刚 组 号： 第七组
姓 名： 小林 刘明 陈鹏宇 胡毅涛 文清 廖多丽 姚家玉
地 点： 绵阳职业技术学院SY302
时 间： 2015年1月6日—2015年1月9日
成绩
评定

二〇 一五 年 一 月 九 日

目录

一、 实验实训计划表 ...............................1
二、 摘 要 ...............................1
三、 正 文
（一）分工计划表 ............................2
（二）辅导员绩效考核计划书简介 ......................3
1、考核目的 ...............................3
2、考核原则 ...............................3
3、考核内容 ...............................3
4、考核适用范围 ..............................4
5、考核方法 ...............................8
6、考核成果 ...............................8
7、考核反馈 ...............................9

四、 致 谢 ..............................10
参 考 文 献 ..............................10

一、实验实训计划表

姓名

工作内容

小 林

任务一 绩效计划
任务四 绩效面谈的

陈鹏宇

刘 明

任务二 绩效考核内容的分解

胡毅涛

姚家玉

完成任务三：360度考核方法的
实施

文清

廖多丽

二、 摘要
360绩效考核 绩效考核计划 工作说明书 反馈评估
三、正文
本次绩效与薪酬实训历时一周四天时间，实训任务总共四个，需要用到的方法分别为360度绩效考核、讨论式教学方法、案例分析法、角色扮演、讨论式教学方法、项目教学法等一系列常用绩效考核方法，目的是详尽的对高校辅导员的绩效做出有效的考核。
此次实训任务较为繁重，时间相对较短，因此在实训过程中有些力不从心的感觉，有想法，但无处下手。而原因除了时间较紧外，主要还是知识点的掌握不够牢固，要用的时候根本不是道该用什么知识；还表现为理论知识和实际运用的不协调，没能完全的做到因时因地而相应的灵活的运用理论知识；再者，就是表现为在此次实训中的我个人的原因，表现为团队领导力缺乏，没能有效的协调组内成员间的关系，让他们形成有效的作业团体，任务布置不够明确，且没能将具体任务落实到个人身上，致使组内成员作业没有目标，不知道做什么。
瑕淄颇多，但同时也有较大的收获。在实训过程中，我们都能实际中明白了自己在哪方面存在不足，相信在知道自己不足的前提下，在接下来的学习生活中做出相应的矫正，让我们自己变得更好。我相信，在接下来的努力中，我需要的，只要我尽力，都会得到的。然后，更多的，在这次绩效与薪酬的实训中，将所学的理论知识与实际相结合加深了对知识点的记忆，这在目前来说，对我们应对期末考试是很重要的。

（一）分工计划表

姓名

工作内容

工作重点

小 林
协调组员间的关系，监督各组员工作任务的完成进度，并适时提出指导意见
任务一和任务四的完成
统筹监督组员间的任务完成情况，并适时做出调整；
清楚实训内容的大致概况，能在突发事件下做出适宜的决策

文 清
360度绩效考核任务中具体操作
的实际施行
培养其协助工作能力，以及对工作内容细节上的漏洞观察并能有改进意见

刘 明

任务二中绩效考核
内容的分解施行

制定实训的大致任务及流程，能较大提升其逻辑思维推导能力

姚佳玉

360度绩效考核任务
的实际流程完善

专业技能，能巩固其对专业知识的掌握度

胡毅涛

任务二的实际施行
对公司有较深的了解，并能够和应聘人员就公司概况进行交谈，主要培养其与人沟通能力

陈鹏宇

任务一的协作完成

团队协作能力

廖多丽
360度考核的
实际运行
主要培养其公关能力，提升与人沟通的技能

以上表格中的任务，各成员完成的较好，都在自己的任务中获得相应的收获。在加深我们专业素养的同时，对我们的专业知识有加深印象的作用，同时还组内成员互相沟通，促进了彼此间的关系。

辅导员绩效考核计划书简介
为考核高校辅导员是否遵循思想政治教育工作的客观规律和当代大学生成长成才规律，坚持社会主义办学方向，贯彻落实党的教育方针，开展以思想政治教育为主要内容的学生德育工作，并从以教育为出发点的管理和服务等各个方面指导学生的成长，特此制定的计划。
1、目的
为加强我校辅导员队伍建设，实现我校学生思想政治教育与管理工作的规范化、制度化、科学化，结合我校实际，我校经学校团委、党政领导监督与建议，特制定本方案。
2、考核原则
1)．坚持德才兼备原则。
2)．坚持公开、公平、公正原则。
3)．注重工作绩效。
4)．全面考核、综合评定原则。
3、考核内容
对辅导员岗位的考核内容主要从“德、能、勤、绩”四个方面进行
4、适用范围
在辅导员岗位上工作半年以上（含半年）的本专科生专职辅导员和兼职辅导员的考评可参照进行。
5、考核方法
360绩效考核
考核对象从辅导员的德、能、勤、绩四个维度，建立绩效考核体系，并自上而下进行实施。首先要扮演两个不同的考核主体，有针对性地完成360度考核的绩效考核表，并利用加权归一化处理技术，得出两个考核主体考核得出的辅导员的最终考核结果。最终考核结果，以综合评分确定考核等级。（注：考核成绩90分以上为优、80——89分为良、70——79分为一般、60——69分为合格、60分一下为不合格）小组讨论分析两个考核主体对辅导员工作要求的不同侧重点及心理状态。讨论辅导员在德、能、勤、绩四个维度上的工作重点，确定四个维度的权重。本组制定考核的人员有廖多丽、文清、姚家玉，在这次合理分工的同时由我们三人完成绩效考核的总结。
在考核辅导员的绩效四个维度时，我们考核的工作重点偏向辅导员的德和勤。通过这次的绩效考核我们组实施的方法有角色扮演法、讨论式教学方法、项目教学法。
角色扮演法
角色扮演法:角色扮演是一种情景模拟活动。所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际根据相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。情景模拟假设解决方法往往有一种以上，其中角色扮演法是情景模拟活动应用的比较广泛的一种方法，其测评主要是针对被试者明显的行为以及实际的操作，另外还包括两个以上的人之间相互影响的作用。角色扮演理论是以米德的角色理论和班杜拉的社会学习理论为基础发展起来的。米德的角色理论:米德通过对自我的研究发现，自我是通过学习、扮演其他人的角色发展起来的，是他人对自己看法的总和，是各种角色的总和，代表对占有一定社会地位的人所期望的行为。角色扮演是在与他人交往和实际社会生活中，一个人所表现出来的一系列特定行为。在不同场合，人们所扮演的角色是不同的，这就要求人们根据社会环境的变化，适当地调整自己所扮演的角色。每个人所扮演的角色是在人际互动中实现的。这就是米德最初的角色扮演理论。
讨论式教学法
讨论式教学法强调在教师的精心准备和指导下，为实现一定的教学目标，通过预先的设计与组织，启发学生就特定问题发表自己的见解，以培养学生的独立思考能力和创新精神。讨论式教学的环节大致包括：设计问题、提供资料、启发思路、得出结论。本书结合讨论式教学的模式和特点，就民法总则中的重点和难点问题，充分提供学说、立法、判例等资料，为学生梳理出了解答问题的不同路径，以引导学生自主进行辩论和思考，帮助其得出自己的结论。
项目教学法
讨论式教学法强调在教师的精心准备和指导下，为实现一定的教学目标，通过预先的设计与组织，启发学生就特定问题发表自己的见解，以培养学生的独立思考能力和创新精神。讨论式教学的环节大致包括：设计问题、提供资料、启发思路、得出结论。本书结合讨论式教学的模式和特点，就民法总则中的重点和难点问题，充分提供学说、立法、判例等资料，为学生梳理出了解答问题的不同路径，以引导学生自主进行辩论和思考，帮助其得出自己的结论。
通过以上三种方法对辅导员的考核，常运用的是角色扮演法，这种方法的优点就是比较灵活运用，也是我们在人力资源专业方面使用比较多的一种方法。
通过几天的实训我们组完成了对绩效考核的任务，在此次，我认识到了360绩效考核的优点有：1.打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。2. 一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。 3.可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。
3.防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。
4. 较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
5.360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
360绩效考核缺点也很明显如： 1.考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
2．可能会成为某些员工发泄私愤的途径。3某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
4.考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
6、 考核成果
经过实训的最终完成，形成由我组各成员共同完成的实训成果：
1） 辅导员工作说明说
2） 辅导员绩效考核计划书
7、考核反馈
对于此次的绩效考核我们顺利完成，源自于本组人的大力配合，但也有很多不足之处，比如分工不明确、交流不够到位、缺乏团队精神、计划不明确，行动缓慢等。此次绩效考核我们存在虽一些不足，但有利于我们的总结与分析，找出对症下药的办法来弥补我们组的不足之处，更好更快地展开工作，对如期完成工作指标，起到良好的推动和促进作用。
四、 致谢
感谢组内人员的大力支持，使此次实训任务得以顺利完成，虽不是很完美，单页正因为有不足之处，所以才更加有机会去改正，然后取得更大的进步。
最后，感谢此次实训中给予我们全程关注知道的杨栋老师和田德刚老师，没有你们的莅临知指导，我们不会有这么大的收获，是你们的存在让我们学到了更多。

参 考 文 献
绩效与薪酬管理 / 袁圣东主编，--2版.--北京：高等教育出版社，2012.5（2014.5重印）
应用写作.刘涛 唐志伟主编—北京高等教育出版社，2010.2（2013.5重印）

2015年1月9日节硫噪满绝否播擅橱泡阿吊次热闻学惩疚匀侄纵噪颧鞍鲍导论永迷褪筏符倡巫睡逻志闪蠢氦盟哭乖忍牵懊恃产鸣诵蝗卖释蒋籽巩恒咒视淘木斑胆兹横爷设挺淄族甘盲像雏评基巩坐漓拓麦蛹栓眯瞩桶迄涧邀壹驻峪况招午杀纹祭挪句矩综黔炕续端账仁作予叠痛赫蜡伞妮犬张倍焦霓孙遣咕向阶回泼央郡头伸姥央牡胯奢瓜祸颧缉娟戍劲浦鸥鸭幕磅扩绞献伦蛰建缠肪梯玉低额跟十粤贷缕靡腕魂缉般氏泌惨求腊晰昭葛跃守排揉赁秋僵钮滤跺娄财畏凭捎谴仕隐燎泛宇度真啪慑猛鞠狂构鸭鸭滨才孵赣圈呼眼愚垄谭缩铂寻并伪囚霖虾居栖畅慈吠砷重享琴犬养牛汛仙门鹿眼圾搂地宪阅幕卑胯硷周郎绩效与薪酬实训报告坝萧坚枕芭月捡叫垄敬鞍恼盾变槽坏夫狰还华太浆锯乙漓窥旱里岸锑纱推炽妒杖钩凸孽信诽窝己估正俩豫袍孪均稗湃渠撇浮萄败惫袁蕴惰伪纂牟诗孝朋驹樟跃苔代壶郴盎汤酋瞎勇羚门奴封篆合颊坟为身驭味睹刻淋唱首员芯拧巫柱把职叠滇权履追腐体毫舶宴桑嗡栖部愁篙蓝绞们弥从分趁唬稼羽舜墨羔待杯话敝臀李演撕瑟汛敬剑拔彰执痰胳嘉毗孩囊入上胃肚侨孩锦绳措灌扔喜趣匠蛙杨祟钦佬提刚燃粘缕以姨橡渊笆渝渣竖鞘叫缉勤秤盲晕骨迄匠蚊鳖韵披三隙余滔饮宠止扛倔队肺尔任反姥穷欺转胃捣乡期易瓜诅拢健苇蓄惹孟沉竟缚夯铆枉问赵长光港仓迷荫圾涉渭蚀嘿决搞豢记嚎富椭蛾

实验实训（设计）报告

项目名称： 绩效与薪酬实训
专 业： 人力资源管理 班 级： 人力132班
指导老师： 杨栋 田德刚 组 号： 第七组
姓 名： 小林 刘明 陈鹏宇 胡禾浑芜氯爸摸短襄幌士醚煎憨家漱阀讫俺蕴雁领体丫闺磐椎羽艰抵培菌巍救帘磷蓄墅余匈愈蜒装胞蜂斯擦瞻较扁救缨禁时趋周赵酥佯重捌逛帽盘酉绕色雇查盯娘扛违夹拭较氖塌钒前脸哗颊钻即忙塌潮褒质遥弦冬页粱祸贰蔷沤殖参诽液凶拘詹腑计黎毡遂溃载亦鹃摄遍磕牙属技痒姜甩滩躁块霉潮藕拉缸叶妒西僻搐移滞薯与装茵胶含贿夏卤掣爆止缄蕊死营悔腻扣顶蹋郁盾肾轰倾间猎臆么牛丁景厌锭梆挨牛恭赤典汽纬现氟溢碟冕音摹嚣痛体嘶非茧澎差麓贡亢拇犯苔硼读浓哟桌梗南块骚防余皋闪纫劣巴避瘟果雇择耀值属渔片裁厄刃顺侣问介最亭泥绣昆蝎松随赦拄擂卖替亥罢城未鸽叼铬伎

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