薪酬制度规定.doc
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1、 薪酬体系及工资管理制度第一条 确定薪酬体系的原则1、 按照按劳分配的原则,不让奉献者吃亏,根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献,结合公司整体效益和个人工作绩效,确定其工资等级。2、 根据考核结果确定个人工资的晋升与年度(或季度)奖金的分配。3、 结合所在行政区的实际情况,保障薪酬福利制度,既符合公司价值分配的原则,又符合地方法律、法规的要求,符合国际惯例,以避免法律或劳务纠纷。4、 遵循有利于调动员工积极性,有利于牵引公司目标的实现,有利于提高管理水平和经济效益的原则。5、 薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应,与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比,具有一定的竞争力,能吸引
2、和留住优秀人才。6、 在公司内部和职位族、各部门、各人员之间具有较强的合理性,效率与公平兼顾,形成一个动态的平衡。7、 企业发展的利益与员工个人利益相结合。月工资第二条 薪酬结构奖金/提成1、 员工年收入的 总体构成股权收益 期权收益基本工资(固定部分)加班工资(对生产工人适用)浮动工资(浮动部分)2、月工资的 构成职能等级工资特殊职位津贴(国家规定、企业规定)住房补贴其他补贴福利费保险及其他3、在月工资中,职能等级工资及津贴占6585%,福利费占1535%。职能等级工资分为基本工资和浮动工资两个部分,基本工资、浮动工资的比例根据职位类别的不同另行具体确定;福利费分为住房补贴、其他补贴和保险及
3、其他三个部分,住房补贴与个人职能等级工资挂钩。 4、奖金/提成 年终奖金:年终奖金与公司效益、部门效益(部门绩效与年度计划目标完成情况)和个人绩效挂钩,一般情况下分为四个档次,试用期的人员不享受年终奖金。STG级别在3141级的为13个月职能等级工资;4246专业骨干、中基层管理者奖金为14个月职能等级工资;4750中高层及业务专家奖金为16个月职能等级工资;51级以上的为19个月职能等级工资。中高层管理职位和公司认定的关键职位,部分奖金采用现金、股权或期权的结合方式由公司相关文件另行规定。 特别贡献奖:由总经理对有特别贡献的任职者追加的奖金额度,在正常评定的年终奖金的基础上,再增加 2-8
4、个月职能等级工资的奖金。特别对于作出突出贡献的研发人员,其总奖金额度可达到2-12个月或更多。 提成(佣金):参加提成的市场营销人员根据销售业绩而计提的奖金,享受提成(佣金)的不享受年终奖金。其他以奖金/非奖金形式体现的物质性激励,如研发人员的项目奖金,根据不同职位类别,另行订立标准和实施办法。5、股权分红:由公司董事会根据公司的年度效益及公司目标的完成情况,提取一定比例的利润分配给持有内部股的员工。6、期权收益:中高层管理职位和公司认定的其他关键职位的任职者,在公司实施股权改革和上市计划的条件下,其收益的相当部分可能来源于期权收益,由公司相关文件另行规定。第三条 职能等级工资的基本框架1、
5、确定职能等级工资的三个维度为:职位的STG等级、工作绩效、工作态度及能力。工作绩效工作态度及能力STG等级 职能等级工资制度,也被称作“能力主义工资制度”,但这里所指的能力是一种已发挥和表现出来的,已转化、正转化或即将转化为绩效的能力部份,工作态度也要最终体现在绩效上,所以职能等级工资也可以简化为二个维度,即STG等级和工作绩效。工资中线(三)2、 工资框架工资中线(二)工资中线(一)ABCDEABCDEABCDEABCDESTG等级35 36 37 38 39 40 41 42 43 45其中:工资中线(一)为国内同类企业工资水平; 工资中线(二)为日海公司实施薪酬政策、工资改革定位的目标工
6、资水平; 工资中线(三)为国内通讯行业的工资水平。 公司的目标工资水平与公司发展阶段及效益相适应。在开始阶段,可能底于工资中线(三),随着公司完成年度销售目标,及公司进一步发展壮大,公司的目标工资水平应逐步达到工资中线(三)。 公司薪酬政策必须保证: 外部的竞争性; 内部的合理性。具体的STG等级与薪点的对应表,见附件一职能等级新点表。第四条 工资进入及操作1、 应届毕业生、实习生和社招员工的起薪按附件二新进员工起薪点表 执行。 2、 工资制度切换 将原工资制度切换到现在的职能等级工资制度时,按如下方法操作: 已入职员工,按其所在职位的STG等级,将其原工资标准*,对应到某STG等级的某个工资
7、段。a 已入职员工的工龄工资的时间计至2000年7月1日止,套入新的工资制度后,原有的工龄工资制度同时取消。公司通过每年的正常工资调整,员工获得一定幅度的加薪,以鼓励员工为日海作出持续的、积年累月的贡献。b 如果工资低于该等级最低区段的工资,则降一个,或2个STG等级再对应;如果原工资高于该等级最高区段的工资,则升一个、二个STG等级再对应。 根据某个员工近一年的绩效状况,确认其绩效等级(共有A、B、C、D、E五级)。 根据个人STG 等级、绩效等级,由公司按工资制度进行起薪、转正定级、工资调整和加薪。 本次工资套改完成后,新入职的员工全部按新的工资制度起薪、转正定级和工资调整。第五条 转正定
8、级 新员工试用期满后,进行转正考核,考核通过的即转正并定级。 定级的依据:试用期的考核结果、所在职位的STG等级及其实际承担的岗位责任。 定级的结果:个人STG等级、在该等级的个人工资区段、工资调整额度。 上限限制:转正定级时,最多跨度不超过一个工资区段。第六条 工资调整 转正定级后员工的工资调整,分为正常年度调整、异动调整和特别调整三种。入职一年以内的新员工,实施“小步快跑”的调薪策略,可一年多次调薪。工资调整时,不考虑学历,工龄,性别等因素。工资调整的结果应在调整发生后的第二个月体现。正常年度调整:是公司根据年度绩效目标完成情况、外部工资水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行
9、的例行工资调整,每年的四月份进行一次。异动调整:是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的工资调整,不受时间限制,每月都可以进行。特别调整:是指员工具有特别贡献、具有突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发的变化,而对部分职位、部分人员进行的工资调整,不受时间限制,每月都可以进行。 1、年度工资调整 调整规则如下:现在的工资水平工作评价工资调整幅度备注E区之内E0可劝退DP1CP2BP3AP4D区之内E0可劝退D0CP1BP2AP3C区之内EF1可劝退D0CP1BP2AP3B区之 内EF2可劝退DF1C0BP1AP2A区之 内EF3可劝退DF2CF1B0A灵活 调整操作说明a 现在工资水平区间,是
10、其工资对应于个人STG等级区间; b 工作评价指上年度的综合评价,主要是工作绩效,同时参考其工作能力和工作态度。c 工资调整的幅度,其关系是P1P2P3P4 ,F1F2F3。具体的P、F 值,要根据公司的效益状况、社会上同行业工资变化情况、通胀情况来确定;具体的 P、F值还要根据公司的留人、用人策略来确定。经验值:P=3%,5%,8%,10%,5%,8%,12%,16%F=5%,8%,10%,4%,6%,8% 每次调整时,先由所在部门组织评定,程序是: a 制定工作评定标准 b 评定标准的培训与宣传 c 员工个人结合标准进行自评 d 直接主管评定 e 部门组织集体评议 f 人力资源部组织评审
11、g 公司办公会议审核、批准 评定完成后,即由人力资源部组织专门小组进行工资调整的试算,公司 办公会议对试算结果进行评审,最后确定P值、F值。 人力资源部最终调节工资调整的范围与幅度,调整结果报批准后执行。2、异动调整 调整的基本条件为:因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、兼任新职、奖惩、解职等异动,根据公司制度需进行工资调整时。 由该员工的上级主管提出工资调整动议,人力资源部审核调整,结果报批准后执行。 3、特别工资调整 基本条件为:a 某员工工作产出的特别贡献或业绩,可使公司长远受益;b 外部人才及薪酬状况发生了重大变化,如不调整工资,则面临关键岗位、关键人才流失。c 以上情况发
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