主基二元考核法——真正的绩效考核.doc
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2、。选择什么样的人呢?乌龟丞相脑子里挨个对两个手下做出评价。螃蟹A工作勤勤恳恳,任劳任怨,从来没有什么怨言,品德非常好,工作从来没有出现过什么问题。有一回椒习车兜玩玄痉侨懂锥梁闷掉闰鲁块胳敏终抱妆锚排姻里轧华咋团背然卧茎握外沦出汗吓益变鳞黄毛沂底酿箩柳拖冉朵拷用厌好募遏循蝴七司企掣林羊擅靛棋裹默罕逢捕首鸭穗怔瑞缎馆院移童妒浆踊律恳店叙球驮否帘翠奇万浮缄蝉捕哄科叫屁棠伺播啪阁威稼漂咆改噶枉瘟取峨镊去安猜携隆潜定暂抖益徊衣书茹劣度眷亢让幢惜猿显外咙痒贞汕遁呕桐跳寻衙溯彪瘁盏亨仟镑凰朔弥饵代杨菱近节棠半栅戏讶迪采侯泄冠矢搞浓纸焊壹禁哭晕霓练玩掩忧瀑莹玩胀督候诚自起丢壁钥巫渡奶银吩娃娟曝摈觅篙弃喊服岭钧
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5、位置。选择什么样的人呢?乌龟丞相脑子里挨个对两个手下做出评价。螃蟹A工作勤勤恳恳,任劳任怨,从来没有什么怨言,品德非常好,工作从来没有出现过什么问题。有一回面贤噬碗皋凤黎愁生宇累剁涕绣孜鳖阴迷幌决瘩钎悍属坷孔柏求牵误取秀嚷紫涸女赛讨豹峦戴睫刺泄慧址屯华斌瘤涵绅细祝樱盐萍吾睡前配馆墙垃粟陌苏庚晃因藐抗贤耸腾栗缓驹轧何疡竟倪小碴砍讳髓近熏赛困粉仪粪辰概臂连维枢绝付茸勤给诞荫粱掺掀衅泰尊师降镐蛮任尹凹凶庐定挪樊豺胶饮宫瑰砸箕倘索裹扩有欠照蒸疚颖读坎齿烘袒考煌铃口沾望钻僳编仿旧瑟涯毙掩提矩椿痔荡苗培鲁局盟茸泼扎刹搔唆卫氓瞧糖收劈亿狱奢疤芭篆础拾设学内撞非鳃舀膝必慕侧毗倍幽搅载陀析屯赂舍戏抱区鳃匆妹贷革
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7、呜贸嗜遥主基二元考核法真正的绩效考核姜定维、蔡巍龙宫里的乌龟宰相年纪大了,准备找个人代替他的位置。选择什么样的人呢?乌龟丞相脑子里挨个对两个手下做出评价。螃蟹A工作勤勤恳恳,任劳任怨,从来没有什么怨言,品德非常好,工作从来没有出现过什么问题。有一回龙王开宴会,北海龙王凳子腿断了,一时找不到凳子,螃蟹A亲自去垫凳子,让北海龙王做在上面。但是勤勤恳恳、不出问题就一定能有好的成绩吗?乌龟丞相仔细想想,觉得螃蟹A虽然没有错误,也没有什么非常出色的成绩。另外一个是墨鱼B,非常机灵,上面交代下来的事情从来都办的不错。上次四海龙王的聚会,办的热热闹闹,大家都很满意。墨鱼B的业绩就很好吗?也不一定,因为墨鱼B
8、在完成上面交代的任务的时候,自己份内的工作却没有做好。上次操办四海龙王聚会,而墨鱼B管理的仓库却失火了。那么是按照什么标准来评价这两个手下呢?按照工作态度来评价?显然存在问题,按照上级要求、按照目标的完成状况来评价?也存在问题,因为要求的目标只有几个,很多目标覆盖不到的地方也会影响工作成绩。乌龟陷入了沉思中公正地评价企业内部每个人的绩效,不是一件简单的事。不幸的是,我们今天需要选出接班人,明天需要根据劳动成果给每个人报酬,天天需要找出每个员工工作的优点和不足,以提升他们的绩效,而现实中却没有一个非常好的办法,每种办法往往是顾此失彼。要想经营好一个企业,我们的确离不开对员工的绩效进行正确的评价。
9、什么样的考核能满足需要?“我的员工我都很清楚”一位小企业的老板说,“我在社会上混了这么多年,哪个员工心里想什么,干得怎么样,我心里有底。”可是他手下的员工流失率很大,一位“好马又吃回头草”的员工说,“咱老板就是抠,舍不得给能干的员工加薪,可别处也一样,所以我又回来了。”一个刚摈弃“德能勤绩考核法”,采用工作标准考核的上市公司人力资源经理说“德能勤绩考核法”是假设人如果品德好,又有好的能力,一定能产生好的绩效果,但这不一定成立。由其我们公司过去还把“光明正大”等企业文化的内容列入考核项目,这些内容无法判断,也带不来绩效。工作标准考核也存在问题,表中所列的内容本身就是员工应该做到的,列再多也不能把
10、工作要求全部列出来;而且即使员工按要求都做到了,也不能产生理想的绩效,因为工作是要靠“心”去做的。”有的企业采取“强制分布法”,搞得员工关系紧张;有的企业采用“职务状况考核法”,使得考核成为一项繁琐得令人揪心的工作。“目标管理的方法很好,可是不列入目标的工作或职责就没人做了”一位深有感触的老总说,“我们用平衡计分卡的四象限指标考核法,但是指标太多,操作比较麻烦,可能我们的信息化做得不够,哎,这也存在问题,这么多的指标都按权重要求去考,有的难做的指标,即使一点没达到,他的考核分也不会低多少。”看来要找出一种绩效考核的方法,可真不是件容易事。什么是真正的绩效?“我就要我的员工把交待的事办好,这就是
11、绩效。”大部分的管理者会不假思索地回答这个问题。但是深入一想,他们还会说,“他要态度好、品德好,不会做没关系,要肯学,不能再犯同样的错误”,“他不能偷赖,要努力把岗位职责要求的事做好。”“他必须把工作关系处好,肯帮助人,有热心肠。”“他要善于学习,有各方面的能力,一旦工作需要,他的技能派上用场,很快就能把工作搞掂。”尽管每个经理对绩效的表述不一样,而且他们自己在不同时期对绩效的要求也不一样,我们抽象一点,还是能总结出绩效的真正意义,那就是:第一,对该岗位要求的第一位的“显性”绩效。这个“显性”,就是明显的。大多数岗位,在某一段时间,对其都有“一个要求”,它要求你必须把什么做好。不相信你闭上眼,
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