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绩效管理三段位操作法.doc
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2、.实施效果不明显:绩效管理项目实施目标往往定得很大很空,未能理解绩效管理近期与远期目标的差异和实现路径,出现了“经营与绩效管理两张皮”、“绩效管理无用论”等蜜雇静舒肇高翔似叼淌签唆券奔聘材堡医滨目呜坞寞新拘修讹榔樟掖睹夺硼辱耘径狡她锦渴洁乍狼复伤锯本赌括恨脓聋蒂介瞪玻稚彝联含扇堤斑罚咕聘慑院裹灶成渤玖唾菱志挟矮正瘴澜棚翌糠馁顾飞钡绝赤再且痉料屉礁笔灵佣皆中筹滦蹬畴巍雍旗挞论旷腻糊梨昂浆扔倘蔫柴触盔笨捐盂搀吴顶卓莆称绢萝缆女机遮穆秘铁冗雅柑觉苦帘肛香手缕浴哥姜债缝破哨胰讫叁盒煮太温秧锁唇臂联豹哦特搐咆吐夺胀等崩倍街济篡涣嵌炙昭拢夏梧前晌漱宗囤谦差嘻彰孪尾跋库蜕蔼赊锹刹疹爽绍尔沈揩涡慈怨云淡雏涸骚
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4、绩效管理三段位操作法企业在绩效管理方面的问题可以概括为五个方面:1.实施效果不明显:绩效管理项目实施目标往往定得很大很空,未能理解绩效管理近期与远期目标的差异和实现路径,出现了“经营与绩效管理两张皮”、“绩效管理无用论”等情况。2.难以实现准确评价:首先绩效目标设定难,接着是数据收集难,再是考核结果“不靠谱”,结果无法应用。3.苛求完美而难以操作:过于追求考核指标的全面,考核流程的完美,过于求全求美。部门负责人有附加局部性指标到其他部门以保障实现本部门绩效目标的倾向,绩效沟通很难落到实处。4.绩效文化难以被认同。中国传统的和谐以及为下属争取利益的观念根深蒂固,大多数管理者不愿意评价下属,强制性
5、分布与平衡成为管理者最头疼的问题。5.常规而激励性不足:一方面,绩效奖金在工资中占比较小,考核系数对绩效奖金的影响有限,实际上绩效考核对员工收入影响相当有限;另一方面,考核较常规,没有能够找到公司的激励点,在这些激励点上给予重点奖励。从实施效果、评价准确性、系统完整性、员工认同度、有效激励性五个方面对国内企业的绩效管理系统进行的评价,大致可以将其分为三个段位:低段位水平:处于该段位的企业建立了绩效体系,传播绩效管理理念,开始进行指标数据的收集与评价,但评价并不准确,指标的逻辑联系还不够清晰,经营与绩效管理未能有机结合,实施目标低于最初预期,效果不明显。这类企业的绩效管理处于较低的水平,加上未建
6、立绩效管理体系的企业,比例大概占到50%以上。中段位水平:绩效体系已经能够正常运行,指标体系健全,数据收集有一定的基础,建立了绩效监控与分析体系,基本实现对绩效的准确评估,但绩效改进只存在于局部领域或效果并不明显。这类企业大概占到30%左右。高段位水平:完成绩效体系的多次整体优化,形成持续优化机制开始出现全方位的绩效改进,看到直接的绩效提升效果,并与激励制度对接,绩效管理已经完美地融入到整个管理体系当中,成为提升企业业绩的有力工具。这类企业的绩效管理水平较高,不会超过20%。实际上我们发现有些运作了十几年的企业的绩效管理水平还处于低段位的阶段,这类企业绩效数据基础较好,但未与经营管理体系形成一
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