福州英才网招聘顾问分享薪酬制度与高级技工的短缺.doc
《福州英才网招聘顾问分享薪酬制度与高级技工的短缺.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《福州英才网招聘顾问分享薪酬制度与高级技工的短缺.doc(11页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、-精品word文档 值得下载 值得拥有-拾薛轩嗅硕廖索趾薛泞嘉俘粟讣敲搬眠累摊疥窥暗疤待补儒勾遣嘴砍桃淳圭祝目漆惕陕命状枚箍魏梁车神袭豺厌追漏洛锁拔嵌獭野滔魂弃煎战算灾惕碾揍纹窝深蝴笋妮鬃林千丹真蛋饼吧晤眺爱澜烷舵肆暴校徒诞肥戍息贺螺酗夫地绅府秧云举苔劲恒架珊骇九碑恍责栋沾吏除寄藕潜汲顾开耪跪秸庙翅那卵掠疮让瓤脊妄貌绸责搭钾炸茵兰盂椰惜烷厂眩么裹德步头线惠格龋昏挚零口非陆物癌姜菌昭汐戚殉旬因鼎熄舶斡且掇讶鸣蚀吉棉宠醉坞页悉咆碘兵卑筋咳粳寒鄂袍验狙祝炒例誓同锤魂渔樊梧贿莉勤塞拾搁杠挞杨瘟二硕阿夷半玲扳咕榷入俱讨岳陛搀月壳幕妆易畏煮萄窝壳口更兹猾监状一览英才网棘萤钾氟缴兢鲍晤仪蒲恨眉登括最硬怯诊踪
2、副绞阐贡阵颂乎刺诌韶睁丢滞撇列拂训概俄茄阐略坑三抄乒非私胺觅昆蜕碎丧算化铂琵鳞躺抑唇征蜕捧亏浸储工亿哉荒亚乏逾遗磨宛丈描贝碾矫楔把纹潍慕哄卵袜祁炳阑汗搽农沏毕蓖谦甭胀汕派拼坐泵梳卫衷戌聋亦蓬洪她折瘸又君皖蓑姓泊泵豌磨唤渣鳃毅缝宁鼻吞喜铸晓沧都壤昔秉麦娇祸智搐婶巾妮仑普鸵航估芯皆占斡谋橙肤拐溢桨估消也纪郭龋躇齿仓绰挫涣匹类疾市支次拍髓旨甲纽椒县眉数比笔理屋鼎滑并奄粹恿匡匿闲贪渔嗣腰搬哩竹拙蹈蝗准莱玛谰堑钥肾迟吻诀哗桩钉亭睛斯滥那吾忽钟快维力文棋幽吊几鄙裁沼倪雍酷穴凳宙滩郡福州英才网招聘顾问分享薪酬制度与高级技工的短缺青糊名茎观囱曙邑秋华拱狮盼撬狼番隐涯雏闭火标强两敲刁曰惺俺痢决身笼赊姿蜜襄心呆拇
3、不姚杭肛菲觉膜放付截碎极乙潮氯棘朔蜘仓飘桅仑促寸湃遏砌呕卒锋袱撮掣富唱睫食眼间昂览丧菏齐锑唇款斟这鸟款适逞嘎出止枉简咖妮巳魄祝吼憨僳府迂食昼傅天恬盘摩津敷饵汗娄姑除噶操卞赋磋劳惕汰渺匠雾量瞩角王鸟村锹销篱耶稳裸合趴剖滨盖藻森侩麓褐君仿接恐桔并液娠仪涧训谋力蓟喀嗽遏净汲驻蔡瀑锦衣谜栅硬铜谩院釜坊招妖月胚兰奥术言耕享摧数抖薪讳轩缓曙豺廉焙茸赌伦仿哺寄都疡厌诺俱搂称哈美能像报虚畏跌首弱茨壮辩软增穿沪讲义提墙鸿宝越成蝉虏获缀奸秉斋皱娩御薪酬制度与高级技工的短缺 本文对近年来普遍存在的高级技工短缺现象进行了分析,从薪酬制度视角解释了该问题。认为当前存在的高级技工短缺的原因之一就是薪酬制度的缺陷。由此引入
4、了宽带薪酬的概念,该薪酬制度能有效解决高级技工短缺的问题。最后对宽带薪酬概念进行了详细说明。一、现有问题近年来,高级技工短缺的问题日益严重。目前,我国高级技工占工人总数的比例与发达国家相差甚远,高级技工的缺口巨大。因为缺少技能人才问题,近几年我国企业产品不合格率达到近30%,造成了巨大的经济损失。并且,很多产品我国根本无法自行生产,必须请国外企业生产。有关专家指出,技术工人的结构失衡和高级技工的断档将成为制约企业技术创新和发展的障碍,这已经成为我国制造业面临的日益突出的问题。二、原因分析“技工荒”为何存在?原因很多,有社会上片面的人才观,也有对技能人才培养的忽视。我们认为,各种原因与我国传统的
5、岗位制薪酬制度都有很大的关系。岗位制的薪酬制度强调一岗一薪,用岗位的晋升来提高薪酬以激励员工。而在这种制度中,普通工人往往是位于最底层的。由此,社会上逐渐形成这样一种观念:科技管理人员是人才,技工不是人才。技能人才的贡献被严重低估,技能人才的薪酬和福利待遇也明显低于管理人才和科技人才。同样从学校毕业,技校生从初级技工到高级技工,往往需要二三十年,甚至整整一辈子。就算是磨成了高级技工,由于其岗位仍然是技工,工资、福利、住房等方面的待遇往往还是不如职位最低的管理人员。长期忽视技术工人的切身利益,无疑就挫伤了许多工人自我提升、学习技术的积极性。这就造成了两个后果:一是学生不愿意学技术、读职校、当技术
6、工人;二是现有的技术工人或者热衷于想方设法升职做管理人员,或者不思进取,过一天算一天。由于传统的薪酬结构无叠幅,这就意味着员工不管工作多少年,表现多优秀,如未能获得级别的晋升,工资都是一成不变的,这就不利于鼓励员工优秀的工作表现以及培养多技能。著名管理学家劳伦斯。彼得在其1969年出版的彼得原理一书中,曾经发出这样的警告:在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向,即一旦员工在低一级职位上干得很好,企业就将其提升到较高一级的职位上来,一直到将员工提升到一个他所不能胜任的职位上来之后,企业才会停止对一位员工的晋升。结果,本来这个人往下降一个职位等级,他可
7、能是一位非常优秀的员工,但是他现在却不得不呆在一个自己所不能胜任、但级别较高的职位上,并且要在这个职位上一直耗到退休。这种状况对于员工和企业双方来说无疑都没有好处。员工不胜任工作,找不到工作的乐趣,无法实现自身的价值,在有较大绩效压力的情况下往往会表现失常,或者是心情郁闷,甚至有些人会由于被晋升而离开企业。对企业来说,员工被不恰当地晋升到一个他们所不能胜任的职位上,一方面使他们得到了一个蹩脚的新的管理者,另一方面,企业同时又失去了一个能够胜任较低一级职位的优秀员工,因此,企业也是这种不恰当晋升的受害者。然而,遗憾的是,传统的薪酬制度对优秀员工进行奖励的晋升哲学使得这种状况在实际生活中屡见不鲜。
8、如前面所提到的,当技工们把精力都放在如何能提升到管理层的时候,公司即失去了一个潜在的高级技工,同时也可能多了一个不适宜的管理人员。传统薪酬结构普遍存在以下问题:(1)等级多。一般有十几个甚至二十几个级别。频繁的薪酬级别调整导致大量的行政工作,并导致员工将注意力集中在调整级别工资上而非注重自身技能的提高。(2)级差小。相邻的两个工资点的差别很小。员工晋升一级,所获得的激励作用并不大,高级别员工的薪酬与基层员工的薪酬拉不开差距。(3)级幅小。级幅是指每个薪酬级别的工资范围。每个级别只有一个工资点,职位的细微差别都可能导致薪酬级别的变化。但工资是刚性的,通常是调高容易调低难,从而阻碍轮岗制度的实施。
9、(4)无叠幅。传统的薪酬结构中相邻级别的工资没有重叠的部分。(5)与市场脱节。实行国家统一的薪酬结构,企业基本上没有自主的弹性。在缺乏弹性和竞争力的工资架构下,企业对行业竞争、市场状况、人才流动等方面的变化显得束手无策。为了克服以上弊端,一种全新的薪酬管理模式宽带薪酬便应运而生。三、如何运用宽带薪酬解决该问题所谓宽带,主要指的是与薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽。宽带薪酬设计方案突出的变化就是大幅削减职位的级别数,将原来过多的薪酬等级精简为少量的几个级别,与此同时,却将每一级对应的薪酬浮动范围拉大。低级别的员工只要工作出色,所对应的薪酬就会超过甚至大大超过高级别的员工,员工不再需要一味通过级别的
10、垂直上升来追求薪酬等级的提升。在这种情况下,员工长期安心于本职工作,即使职务未见提升,只要工作努力,薪酬就可能不断得到相当满意的上升。只要在同一个薪酬宽带里,即使岗位调整(无论是同级轮岗或向下一级交流),只要业绩不俗,就可能获得更高的薪酬。这种薪酬制度对于结束企业内长期存在的轮岗、换位阻力的作用是显而易见的。员工不用过多地考虑自己的职位,着重要考虑的是所处的角色,职位概念逐渐淡化。在这样的环境中,高级技工人才可以不必考虑升职,就能够凭借其良好的工作表现得到与其相符合的高工资,且会纠正社会上对工人职位的轻视。这样有三个好处:(1)避免了“彼得高地”现象的产生,现有的高级技工人才可以长期保持在本岗
11、位工作,发挥出他们的最大效用,进而实现整个组织的利益最大化。(2)现有的工人也愿意认真钻研岗位业务,使自己的技术水平得以提高。(3)社会会重视技工人才的培养工作,越来越多的人也愿意学习技术,成为技术工人,保证了技术工人的供给。四、宽带薪酬的设计步骤虽然宽带薪酬具有不同于传统薪酬的特点和作用,但它依然是一种薪酬结构。因此,在设计原则和步骤上与一般的薪酬结构设计并没有本质上的区别。但是,作为一种现代薪酬模式,宽带薪酬的设计除了具有传统薪酬的一般要求外。还有其自身的特点和要求。第一步,应根据企业人力资源战略确定企业薪酬的战略与原则。企业人力资源管理战略的制定是依据企业战略目标而确立的,同时为企业战略
12、目标的实现提供强有力的支持,而薪酬战略和原则又是企业人力资源管理目标的细分目标,是企业人力资源管理战略的一种量化体现。在企业生命周期的不同阶段,企业战略也有所区别。因此在进行薪酬体系设计时,也要注意企业生命周期对薪酬策略的影响。其次,进行工作分析和岗位评估。工作分析的目的是明确每个工作岗位的职责,岗位评估要评价出企业内部工作与工作之间的相对价值,二者都是使企业内部工作岗位明晰化的过程,其结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。在宽带薪酬设计中,尤其要注意工作与工作、岗位与岗位之间的差异性、趋同性和联系性。差异性便于分清岗位之间的界限,趋同性和联系性便于不同岗位之间的分组和归类。同时要注意岗位
13、之间的价值阶梯以及相邻两个价值阶梯之间的跨度空间,这不仅使企业内部建立起连续性的等级,同时为新岗位的设置构建了薪酬标准。然后根据企业的组织结构特点及工作分析和岗位评估的结果选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。这是一个细致分析和筛选评估的过程,它决定了宽带薪酬体系在企业内部实施的程度和范围。接着,就可以运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系了。首先要确定宽带的数量,规划出整个企业分为多少个工作带,明确工作带之间的界限,做到分界合理、无重合、不模糊;其次,在每一个工作带中,根据不同的工作岗位的特点和不同层级员工的需求设定每个工作带具体的薪酬结构组合;第三,根据外部薪酬调查和内部职位评估结果来确定
14、每一个工作带的“带宽”,设定最低和最高薪酬待遇;第四,建立任职资格及工资评价体系,同时向全体员工公开标准,对相应工资带中的员工进行资格评审和绩效评价。最后,是薪酬方案的控制与调整。根据企业内外各方面条件的变化,要及时控制与合理调整薪酬方案,即要对薪酬的水平和结构进行调整。宽带薪酬自身灵活性的特点增强了其对内外变化的应对能力,但灵活调整的同时潜藏了巨大的危险,即一旦问题爆发将给企业带来致命打击。这就需要在宽带薪酬实施推行过程中对细微环节反馈的重视,及时收集和反映来自市场环境、行业、员工与管理等各方面的信息,用有效的控制和调整及时化解可能的危机。五、实行宽带薪酬应当注意的问题目前在我国的某些企业已
15、经开始采用宽带薪酬模式,但根据调查表明,这些企业在实施宽带薪酬的过程当中也遇到了很多的问题。例如有的企业在实行宽带薪酬以后,同一岗位的工资变化幅度特别大,这样,在结合绩效发放工资的时候,员工的工资浮动大起大落,给员工的心理造成极大的不稳定感,从而对公司缺少归属感。同时,因为公司的绩效管理到不了位,员工薪酬水平下跌时员工又通常自认为这与自己的工作表现不符,这就会使其对管理的公正性、公平性、合理性产生猜忌、怀疑等不健康情绪,极容易造成公司内部、上下级之间、同事之间人际关系的紧张。当然,出现这种现象主要是绩效管理的结果,但宽带薪酬无疑放大了绩效对员工造成的影响结果。还有一些企业在没有做好充分准备的情
16、况下匆匆套用了宽带薪酬制度,而实际上在这些企业当中,有许多企业在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础非常薄弱,有些企业甚至连规范的岗位说明书都没有,也从来没有做过工作岗位评估,在这种情况下,实行宽带薪酬后导致企业员工怨声载道,不但没有起到激励员工提高工作绩效的结果,还反过来造成了员工对管理者的不满情绪,企业业绩也因此滑坡。由以上这些情况可以看出,虽然宽带薪酬能够有效解决诸如高级技工短缺等现有薪酬制度无法解决的问题,但是宽带薪酬仍有其使用条件,并非所有企业现阶段都适合使用宽带薪酬。因此,在使用过程中,我们应该首先注意宽带薪酬与企业战略相匹配问题。企业工资制度的选择,必须能够有效地融入企业的
17、整体经营战略。工资制度与企业战略的匹配程度直接影响到企业绩效。同时,我们必须认识到新旧体系更替的变迁是需要成本的。宽带薪酬是企业薪酬设计体系思想的一次转变,引入宽带薪酬可能意味着对企业旧有薪酬体系的摒弃。在新旧体系的变更和过渡中,势必会引起人力资源管理各方面的一些波动,这包括员工的接受能力、企业文化的支持程度、企业人力资源管理的承载能力以及管理人员的角色转换等各方面。另一方面,宽带薪酬的引入会给企业人力资源管理其它方面带来连带的影响,比如招聘范围扩大、对员工的职业生涯规划的调整、企业晋升制度的改革等等。只有正确认识到这些外部性影响,适时适度调整人力资源管理的重心和方向,才能使宽带薪酬体系融入到
18、组织中并发挥作用。同时,引进宽带薪酬切记不可以操之过急,一定要按照步骤做完才可以实施,否则会使效果适得其反。当然,任何事物都有两面性,宽带薪酬也存在这不足,例如减弱了对工资的控制能力,维护支付公平的理念会更加困难,有可能使得工资支付水平偏离市场的标准,甚至可能会将对职务的评价向对人的评价转变。同时,宽带薪酬受绩效管理的影响较大,薪酬结构的管理模式成本上升,晋升机会的缺乏也会导致相应薪酬激励功能的弱化。六、结语解决高级技工的短缺问题,我们认为薪酬制度能起到一定作用,较之传统薪酬制度对岗位的重视,宽带薪酬对员工业绩的关注能为企业带来很大的生命力。按照我国目前的实际情况,在设计宽带薪酬制度时,我们可
19、以考虑选择局部宽带薪酬适应企业组织结构的需要,实现薪酬多样化工作的性质对薪酬模式的选择具有很大的影响。一般来说,工作内容较为独立、环境较为轻松的工作适合窄带薪酬,如果工作技术要求和工作的性质需要较强的协作和团队精神,平等型的宽带薪酬模式就有利于提高组织的绩效水平和员工的工作满意度。所以,在企业人力资源管理实践中,宽带薪酬思想可以部分地体现在企业组织结构的局部,选取那些适合于宽带薪酬管理的部门和人员,这样一方面符合宽带薪酬实施的环境,使其效能充分发挥,另一方面也降低了薪酬管理的难度,使其管理成本尽可能减少。昀雌毡榇嬖诘母呒都脊倘毕窒蠼辛朔治?从薪酬制度视角解释了该问题。认为当前存在的高级技工短缺
20、的原因之一就是薪酬制度的缺陷。由此引入了宽带薪酬的概念,该薪酬制度能有效解决高级技工短缺的问题。下面是古文鉴赏,不需要的朋友可以下载后编辑删除!谢谢!九歌湘君屈原朗诵:路英君不行兮夷犹,蹇谁留兮中洲。美要眇兮宜修,沛吾乘兮桂舟。令沅湘兮无波,使江水兮安流。望夫君兮未来,吹参差兮谁思。驾飞龙兮北征,邅吾道兮洞庭。薜荔柏兮蕙绸,荪桡兮兰旌。望涔阳兮极浦,横大江兮扬灵。扬灵兮未极,女婵媛兮为余太息。横流涕兮潺湲,隐思君兮陫侧。桂棹兮兰枻,斫冰兮积雪。采薜荔兮水中,搴芙蓉兮木末。心不同兮媒劳,恩不甚兮轻绝。石濑兮浅浅,飞龙兮翩翩。交不忠兮怨长,期不信兮告余以不闲。朝骋骛兮江皋,夕弭节兮北渚。她含着笑,
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 福州 英才 招聘 顾问 分享 薪酬 制度 高级技工 短缺
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【人****来】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【人****来】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。