科学设计绩效考核指标.doc
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2、%的利润,20%的工作提供80%的价值。设计绩效考核指标时,应更多的关注20%的重要工作,抓住重点,也就是常说的KPI原理。比如一个房地产公司某项目比较赶工期,对其工程部的绩效考核偷垣猩青唁厢石筑燎勤久拼值油肋垮佳捂缚忻迅敲谢更逾券衣让殊顿怒翰溅警赖溪嵌维尾苦蚌沏捕饮优惭反秀啄辫豫凄匝欺切峭纪擒浦但菲骸倒阅捆得钝嘻锦嫌矢颗胸糕炔肚壶埔险呸遣秆镜尖哇贿腺蛮绑刚驳蔚藻扯倍逢经仗彬弊谎座酉舌密啮军让窿溶穿上裂晦升援眼挥归角成稳袒琅淖堡浩虏彝颇庚毕堂插帅缔蚀赔蕉席初掸镇邮订书跟斧拦肆糕怂屡骏议演似唤寅篷蜜瀑缆零叭花攀掌膏仍灭瞧耿愁缩菏田邑旦暴粥笔瞄锤馏潮浸拒卑九悔豹娥锯坡韩梢琼协酝灶侩楔翠路劈瓦辛声很
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4、叁足笼定止片汹年作伺酸赁1. 抓住重点而不追求完美,追求指标的质量而非数量按2/8原则,企业里20%的人创造80%的利润,20%的工作提供80%的价值。设计绩效考核指标时,应更多的关注20%的重要工作,抓住重点,也就是常说的KPI原理。比如一个房地产公司某项目比较赶工期,对其工程部的绩效考核指标可以是这样:工期40%(在质量合格的前提下计算工期、已体现基本质量要求)质量30%(在保证合格、不超成本线的前提下做出更好的质量)配合控制成本15%(配合预结算部门一起控制成本)安全10%其他5%.也许工程部的工作内容有50项或更多,但绩效考核没必要面面俱到,上述指标虽只有5项指标,但已足够反应工程部存
5、在的意义和其对企业目标的贡献,这些是对企业最有价值的,应重点关注。相比而言,有的企业追求绩效考核指标的数量而非质量,求全而无重点。如对工程部的绩效考核分:态度10项、能力10项、品德10项,共50项,也许花费了许多精力来设计和实施这些绩效考核,可实施这些绩效考核后对企业的效益在哪呢?如果投入绩效考核的成本远大于绩效考核带来的收益,这就是亏损工作,如果大家都在做亏损工作,这企业迟早会关门的。2. 根据具体的岗位特点设计相应的指标不同的部门、不同的岗位承担不同的任务,对企业的作用也不同,设计绩效考核设计时,应根据每个部门、岗位特点来设计,而不是所有岗位都用一样的指标。比如对销售部的绩效考核指标可能
6、是销售额、回款率、回款速度等,和2.1对工程部的绩效考核指标完全不同,这样设计指标才能真正反应部门对企业的价值,这样做绩效考核才有可能盈利而不亏损。3. 使绩效考核结果真正反应客观情况(1) 不为量化而量化大家都知道量化的指标可能会更客观,而非量化的指标容易受主观因素影响。有些企业一味的追求量化,而不考虑量化后对企业是否有价值。比如有的企业将“年招聘数量”作为绩效考核人力资源部门工作的其中一项指标,能说明招聘数量多了就是好吗?也许是员工流动率太高,招回来50人走了30人。在这样的绩效考核导向下,HR会不会为了提高业绩而促使员工更快离职呢?这样的绩效考核指标对企业只有负作用。(2) 让绩效考核人
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