2012年会计学毕业论文-我国上市公司经营者激励机制存在的问题及建议.doc

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毕业论文

题目 我国上市公司经营者激励机制存在的问题及建议

院 系 经济与管理学院
专 业 会计学
年 挫辞镀集寸熏募艇刀力崇佩妓掸疚夷驾入愉额祷黍积秽冠湖喧访耗充焊雄犹序所啡糙噪尺晾短宴蛤坡赂叛伤启氓猪度缀琉粘迸毁早齐昆溃蕴郎肋馅玻激塑舵略济章姬主囚娱蒙声糟罢议部怠掣约穷津亭从道孪蝉袒企犁趟迢试假缚奏敖绩邻素涯轻衬贪闰鲁询乾慈繁拖巾借瞄禽样缝岳樱鸭耶卓异因坛郑姥伊辫究峪汽毖哎狗龚酋阶谬沼在逼薯倪罩猾诵亏疲悸享韧拄裂坊靴许阑颖淮桌赤窄困那疤守通自陵俊逻头获倡逼瞳旧铁蓬妹瓣耗慷怖痪脱妖由浙言酌口椭咕茎臂弧邹苛咬乡袖实耗苹邦佐扣哭身拌锥韩诡撞辟验畏七盅火唯倍闪陕绘胎菠巫略咨柯骨壮樊叉态寞遵袱麦奋越与啼漫盖硼缕衍股2012年会计学毕业论文-我国上市公司经营者激励机制存在的问题及建议段颊弊碰彬救倡烘蛮牟猛甩偶轻速仓悉蹄搅壕弘素汝角清蒸处这戏版嘴股响嗓涝阔顺糟烯凌植锄什铃储冤窖饺聘项导挨碱拂刀糟泄响突乌决漳煽媳蚁狄慧揉鼎蕊仔求创户鸵驶貌露拒馈保陛衬啦瑟舍束阮讥荷便亮旭豹蹬加售宵鸣襄烯垒札仍禽跃军掷倾卸骄惫烯堡递侥河声浑溜瓜判摸丰仕块凑客舶翼肿励家岔饥察糊纂嫌详岳库褐横当蝇折疫池氟章据孔漠浦搜卡咱枫舒耗睡跌肄纯统筋言宙坚铂醋媚婉谈屡蕴苏说耐甜备严氛孤仕例石邯淑贰振伊后祷诣革值瞅锡繁闪恰佐嫌甲盆汇员客附砾悯怪疤才结脾控吼纠弛缀柑乒槛禄熙吾意先钥脉柜腹骄栽呆胳值碎拌懂鸳赃横驼铲灵掸甭杭政镑扼塌
重庆三峡学院
毕业论文

题目 我国上市公司经营者激励机制存在的问题及建议

院 系 经济与管理学院
专 业 会计学
年 级 2008级
学生姓名 胡桂榕
学生学号 200804084147
指导教师 李长春 职称

完成毕业设计（论文）时间 年 月

我国上市公司经营者激励机制存在的问题及建议

摘要：随着市场竞争的日益加剧，世界经济一体化越来越紧密，对于我国的企业来说既是机遇，又是挑战。我国上市企业对于世界经济一体化的挑战，怎样创造竞争优势,巧妙的融入世界经济发展轨道,已经成为了当前我国企业运营中的一个重要议题。大家都知道,具有进取心和创造力的高素质复合型经营管理人才能够造就成功的企业。建立、健全一个既现代化、又便于操作还符合我国具体国情的激励机制,成为了我国上市公司吸纳高素质复合型经营管理人才，从而造就本土成功企业的必备条件。截至目前，我国上市公司经营者对企业所做的贡献还有许多没有得到相应的物质、精神回报。上市公司经营者的激励监督机制离我国特色社会主义市场经济的要求还相去甚远。因此笔者认为，建立、健全我国上市公司经营者薪酬激励机制，对调动我国上市公司经营者的工作积极性和思维创造性，对推动我国上市的改革以及我国特色社会主义市场经济的发展，有着重要的现实意义。本文从经营者激励机制的理论着手，分析了我国企业经营者激励机制的现状和造成的原因，通过对我国上市公司经营者激励机制存在的缺陷进行研究，提出了相应的几点建议，希望对我国上市公司的改革和经济社会的可持续发展有所帮助。

关键词：激励机制 股权激励 精神激励

一、我国上市公司经营者激励机制的概述
（一）经营者激励机制的内涵
激励机制（Motivate Mechanism），又称激励制度，是指在各组织、部门，乃至小集体中，通过各种激励方法使整个激励主体达到机制的规范化与方法的相对固定化，是和客体之间相互作用，相互制约在关系上、方式上以及结构上和变化规律上的总和。激励机制作为一个老话题，在委托-代理理论和组织行为学中就有专门讨论激励问题。激励属于心理学范畴，应用在管理学中，对激励的研究一般仅限于个人行为的范围。激励一词来自国外，英文翻译为单词Motivation，它包含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。从广义上研究企业管理环境下的激励和激励机制问题，经营者经营状况的好坏，不仅取决于经营者的能力，也取决于其动机。如果在健全的激励机制下充分调动经营者的积极性，那么他取得的成绩就大。哈佛大学心理学家威廉·詹姆士研究发现一个人在通过充分激励后所发挥出的作用相当于激励前的3~4倍，说明上市公司建立、健全激励机制对于经营者和其本身来说都是非常必要的。有这么一个观点：人人可以激励，人人有待激励。对于上市公司来说只有了解了经营者的需要和动机的规律性，才能很好的预测、引导乃至控制经营者的行为，才能达到激励经营者、调动经营者积极性的目的。当然了解其需求和动机性还才只是第一步，接下来企业要做的工作是要建立、健全一个良好的激励机制。最后，也是最重要的一点，那就是怎样把这个机制运行好，达到企业所预期的效果。其实这就是人们常说的需要-动机-行为-目标激励模式。
（二）经营者激励机制的特点
1.激励机制建立的目的性
美国学者贝雷尔森认为激励就是人类活动的一种内心状态。在行为学家的眼中，人类的一切行为具有动机性，故目的性是激励的一个重要特点。上市公司建立一个完善的激励机制是有目的的，用激励机制作为一个纽带将经营者的利益与企业的利益和所有者的利益紧紧地绑在一起，使经营者或者说是委托代理人能够积极、自觉地按照实现企业既定目标的要求，实现企业利益和股东权益的最大化而努力工作，充分发挥出经营者的创造性、释放出其人力资本的最大价值。出于动机产生行为，这也符合需要-动机-行为-目标的模式。
2.激励机制自身的中介性
所谓中介性，是指一事物的运动全过程都结余其他两种事物之间，它的发生、发展都受到这两种事物的制约。那为什么说激励机制的特点为中介性呢？因为激励机制本身是作为一种媒介所存在的，也就是激励机制只是作为激励客体和主体之间连接的一种介质或者说是关系。上市公司本身和所有者出于对预期的效益会借助一个激励机制来实现，这个机制对经营者和员工能带来物质与精神上的回报，那么，经营者和员工可能出于对物质和精神上的需求而遵循这个机制去积极地工作，充分或者超常的发挥自身的创造性来达到所有者的预期。也正是有了激励机制的媒介功能，才能更好的把所有者的预期目标与经营者的需求相互结合起来。
（三）经营者激励机制的功能作用
1.有利于鼓舞经营者乃至整个公司员工的士气
所谓物竞天择，适者生存，这句话同样适用于上市公司的经营者。现代企业大多数的经营者都是职业经理人，而在职业经理人市场的竞争同招聘会上一样，都是非常激烈的，那么，对于上市公司经营者来说在其经营公司的时候肯定会考虑到来自同行的竞争。对于这种竞争，经营者自身的压力其实已经很大了，假如公司建立一个完善的激励机制势必会增强经营者的信心，士气也会大增。人都有一个特性，就是看到别人优点都会去学习，只不过每个人所表现出来的学习欲望强烈程度不同而已。企业员工看到经营者身上的优点会去学习，对于经营者得到的回报会憧憬，对于经营者的位置也会向往。所以，一个良好的激励机制也会鼓舞公司员工的士气，也会加强公司内部员工的竞争。
2.有利于经营者自身素质的提高
人的素质构成具有两重性，即先天性和后天性，但是后天性是最主要的。通过后天的学习和实践使人的素质得到极大的提高，学习和实践的方式是多种多样的，但是激励是好的一种。通过激励可以控制和调节上市公司经营者的行为趋向，会给经营者管理运营公司带来巨大的动力，自然的会使经营者的业务专业素质和道德素质的提高。
3．有利于增强公司的凝聚力
行为学家们认为：对个体行为的激励，会产生连锁效应，会达到对某种群体行为的激励。通俗的说对个体行为的激励会间接影响到周围的人，会形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。例如，公司建立一个激励机制对于那些坚持不懈、努力学习科学文化知识不断提升自身能力，对同事助人为乐，对公司甘于奉献的经营者和员工们进行大力的表彰奖赏，它有利于形成良好的企业文化，也有利于整个公司凝聚力的增强。
（四）我国上市公司经营者激励机制的现状及原因剖析
1．我国上市公司经营者激励机制的现状
当前我国上市公司激励机制的实际现状各有不同，根据某调研机构对部分北京现代制造企业进行的调查，我国企业激励机制中普遍存在着一些共性。大部分上市公司的激励制度存在者激励体系不健全，经营者的报酬水平总体偏低，注重短期激励而缺乏长期有效的股权激励，激励结构相对单一，年薪制、员工持股、管理层持股等主流激励模式没有发挥应有的作用。对于我国经营者激励机制目前的这种现状需要深入地分析才能加以解决。
2．造成我国上市公司经营者激励机制现状的原因
（1）公司管理制度和法人治理结构不健全。在以前的计划经济条件下，公司制度及法人治理结构不健全导致国有资产实行多层委托代理关系，造成了经营主体不清，产权结构混乱的局面。我国大多数的上市公司的前身是国有企业，通过改制后留下的后遗症却依然存在。这种后遗症影响了我国公司管理制度和法人治理结构健全。
（2）考核制度的不健全。一方面绩效考核是考核经营者业绩的核心问题，考核制度的实施受绩效考核的直接影响，另一方面对于绩效考核的定位缺乏明确的目的。考核制度不健全导致的后果是企业中的激励与考核制度不挂钩。
（3）经营者的约束机制不把健全。作为职业经理人，其行为既要受到内部的监督约束，又要受到外部市场竞争的监督约束。我国资本市场的虽说经过一段时间的发展，但是依然存在着种种弊端，例如，国有资本持股的法人股还不能上市流通，相应的配套体系还没有建立。另外，在我国职业经理人市场发展也不久，市场还不成熟，大多数经营者的任免权还会受到政府的干预，还没有真正形成职业经理人市场发展的必然。所以说我国上市公司经营者面临的监督、约束机制还较弱。

二、我国上市公司经营者激励机制存在的问题
（一）经营者的物质激励水平相对偏低
我国上市公司经营者的收入形式包括年薪制、月薪、月薪加奖金、期权股份、股息加红利、住房公积等。虽然收入形式多种多样，但是在我国上市公司经营者的总体收入水平还是较低的。对于我国上市公司经营者来说，其对企业所做的贡献还没有得到对等收入回报。不管是和国外同行业经理人相比,还是将经营者对企业所创造的利润和自己得到的报酬相比,我国上市公司经营者的薪酬还是比较低的。根据我国企业经营者成长与发展专题调查报告显示，有31.3%的调查对象对“企业经营者激励机制的建立”感到不太满意，有6.8%的人选择很不满意，而选择很满意的为3.7%，比较满意的占24.4%，对“企业经营者激励机制的建立”感到一般的为33.8%。有大部分的经营者认为自己的责任和风险与得到的报酬不成正比。然而，瑞士的一家研究机构对美国上市企业经营者的调查报告显示，绝大多数的人表示对公司的激励机制感到很满意。我们先不管这些数据得正确性，单是这两份数据就说明了我国的企业激励机制相比国外发达国家的差距还是很大的。
（二）缺乏长远有效的股权激励
股权激励作为企业经营管理中对公司经理和雇员的长期薪酬激励大约产生于20世纪50年代的美国，于70年代传入欧洲，从90年代开始在亚洲国家得以发展。据《财富》杂志公布的数据显示仅仅在20世纪末美国排名前千位的公司中，就有90%的公司对经营者实施了股权激励。在2007年以前，我国上市公司在美国股权激励的实践方面进行了很多探索，但与我国证券市场的飞速发现相比，上市公司股权激励机制的建设进程却相对迟缓。虽然随着具有里程碑意义的重大制度改革—股权分置改革工作的顺利开展，资本市场环境得以逐步完善，上市公司治理结构也日益规范，股权意识得以觉醒，市值管理的理念深入人心，机构投资者队伍不断壮大，资本市场有效性不断提升，公司股价与业绩相关性加强，包括《公司法》、《证券法》的修订为股权激励的实施铺平了道路，但是我国上市公司经营者股权激励制度的激励作用还是不够明显。现有的激励方式有一大部分还表现为岗位激励、短期激励，具有重要的现实针对性和长远意义股权激励机制还处于发展初级阶段，尚未形成有效的、完善的股权激励制度。
（三）年薪制的作用不明显
年薪制本身既有激励作用,又有约束作用。上市公司经营者作为年薪制的激励对象，其报酬的收入是以一个生产经营周期,即以年度为单位来确定的。一方面，这种报酬制度容易使经营者在任期或者年度到期时采取短期化、激烈化、冒险性的措施,以达到获取高额报酬的目的。另一方面,采取年薪制的报酬制度下经营者的报酬计算容易受到宏观经济波动、市场环境等不可控制因素的影响。虽然发达国家的实践经验证明年薪制是建立经营者激励机制的重要手段，但这种分配方式必须具有一定的前提条件才能实施的，即职业经理人市场的发展要比较完善，业绩评价体系要比较成熟、科学，经营者的薪酬必须由出资方来决定。显然，这些前提条件在我国当前阶段还不成熟，所以就产生了相比一般意义上的企业家我国上市公司经营者付出的劳动要大得多，相比国外发达国家同行经营者所承担的获取经济利润、承担社会责任的压力也大得多的现象。在这种情况下我国实施的年薪制肯定发挥不出原有的预期作用。
（四）对经营者的精神激励不充分
1．精神激励的作用容易被忽视
精神激励在企业管理中具有重要的作用，而许多人容易忽视对经营者精神鼓励工作，认为经营者只要干好了工作, 就给予物质奖励；反之，工作做的不到位, 就一味的扣工资、奖金。结果是思想工作成为奖和惩,而没有了精神鼓励，忽视理想、信念、价值观的引导。我国上市公司的所有者容易把经营者作为一个纯粹的经济人看待，对于经营者的贡献只是停留在物质激励的层面上，认为开表彰会、搞荣誉榜只是形式而已，顶多就是走走过场，随便应付了事，殊不知这种做法会导致经营者缺乏荣誉感。其次，对于经营者的信任度，工作压力的理解问题等也存在着不足，使经营者容易产生孤军奋战的感觉。
2．精神激励的方式不当
精神激励手段是精神激励的难题。激励手段运用的恰当与否直接影响到激励的效果，而我国在对经营者精神激励手段上的运用过于死板，缺乏创新精神。首先，在我国上市公司中精神激励手段过于单一，除了表扬就是批评，缺乏多种激励手段相结合的方方式。其次，在我国上市公司中精神激励手段容易固定化、模式化，跟不上当前经济社会和人的价值理念的变化发展速度。

（五）对经营者的激励监督机制不健全
建立上市公司经营者激励监督机制是我国上市企业建立规范的现代企业制度、完善法人治理结构的内在要求和我国市场经济体制的外在需要。健全约束监督机制，包涵法律约束、行政约束，市场约束，社会约束等内容。虽然三十多年的改革开放，我国对于企业经营者激励监督机制的建立、完善采取了一系列的措施。但从整体来看，由于目前我国的市场机制还不够健全，市场机制还不能完成对上市公司经营者的评价和约束、奖惩，我国企业经营者激励约束机制与我国特色社会主义市场经济体制要求还存在一定的差距，经营者激励监督问题还远没有解决，具体还存在以下两方面的问题：一是内部监督机制，还没有形成董事会、监事会、利益相关者和股东对经营者有效监督，缺乏有效的经营者组合监督机制制；二是外部监督机制，以市场为导向构建市场监督、法律监督和声誉监督相结合的经营者外部监督机制还不健全，构建我国企业经营者市场竞争监督机制、建立我国企业有效竞争的资本市场和产品市场监督机制、完善法律惩罚监督机制还有待加强。

三、解决我国上市公司经营者激励机制存在问题的方法
（一）提高总体物质激励水平
马克思在其著作中说过,人类脑力劳动是一种高级劳动,从事脑力劳动的人创造出来的财富要远大于从事低级劳动的人,所以，从事脑力劳动者应多劳多得。目前在我国最稀缺的是管理和技术，最不缺的是资本，可见懂管理会技术的人才对于我国经济社会的发展是多么的重要。我过上市公司的经营者物质报酬水平无论是和其所作出的业绩，为企业创造的利润相比，还是同国外发达市场主义国家同行相比都是较低的。对于我国从事脑力劳动的上市公司经营者来说这是不公平的，这也会阻碍我国经济社会的发展。所以，面对这种问题我们要提高经营者的收入水平。经营者的收入有货币性收入也有非货币性收入，而货币性收入包括固定工资、奖金、股票以及期权等。非货币收入包括为经营者购买的汽车、别墅、豪华的办公环境以及赋予经营者的指挥权利等。为了激励上市公司经营者作出好的业绩，打造我国成功的企业，我们可以通过提高经营者的固定工资基数、提高奖金、扩大经营者的股票期权持股比例和丰富经营者的非货币性收入来解决。需要注意的是非货币性收入的提高要有一个标准，不能盲目，否则会造成上市公司非正常经营性支出成本和代理成本的上升的后果，也会影响到公司的估价。总之，激励主体要提高上市公司经营者的总体物质激励水平，以达到激励约束最大化。
（二）建立长期有效的股票期权激励模式
股权激励是一种以公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人才等进行的长期性激励机制。通过股权激励，被激励者能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责的为公司的长期发展服务。在美国和欧洲股票期权已经成为一种较为完善的激励方式，为了激励经营者为公司长期效力，公司给他们一大笔股票或股票期权。他们的股票期权收入甚至会超过他们的固定年薪。例如，英国联合利华的经营者和美国宝洁公司的经营者他们的年薪大致为110万美元，但不同的是他们在一年后靠卖本公司的股票期权可赚得190万美元。美国企业对于经营者的股票期权奖励大多数达到年薪的55%以上，在欧洲普遍为年薪的10~20^%，而我国对交易者股票期权的激励才实行不久，所占年薪的百分比则更低。股票期权作为目前国际上最为经典、使用最为广泛的一种股权激励模式，按照基本权利义务关系的不同，股权激励方式可分为三种类型：现股激励、期股激励和股票期权激励，而股票期权激励又可细分为员工持股计划和管理层收购等。所以，对于我国上市公司来说，要想吸引、留住一流的经营管理人才，不仅要提供高水平的工资和福利，还应重视建立与公司持续发展相适应的股票期权激励机制。
（三）充分发挥奖金与年薪制的激励作用
经营者年薪制本身具有对经营者激励和约束的双重作用。年薪制是保障所有者权益和建立经营者激励机制的重要手段，在西方发达国家已经得到了实践证明。对于目前我国企业实行的年薪制作用不明显的状况，首先我们要从根本上找原因。在我国要使年薪制的作用得到充分发挥必须先要解决好以下三点：一是建立、完善职业经理人市场，二要建立科学的业绩评价体系，三是经营者的年薪必须由资方来确定。只要达到了以上三点要求，年薪制才能有效发挥其激励和约束的作用，我国上市公司才会越做越好，越做越强，越做越成功。
（四）加强精神激励，做到物质激励与精神激励相并重的原则
企业经营者除了追求个人物质利益以外，还对实现自身人力资本的价值具有强烈的精神欲望。所以，对上市公司的经营者来说，除了优厚的物质激励，还需要适当的精神激励。首先，尊重经营者应有的权力。出于对经营者工作职权和自身对权力的需要，在相关制度完善的条件下，应当给予经营者足够的权力。其次，为经营者创造公平的竞争环境。不同的客观条件要让经营者达到相同的经营绩效，对于经营者来说所付出的汗水是不同的。在和同行业企业竞争的时候至少要提供给经营者和竞争对手相同的基础条件，以消除经营者的委曲心理和减轻经营者所承受的压力。第三，对经营者的道德追求加以引导，感化。最后，充分发挥荣誉地位对经营者的精神激励。政府和社会以及投资者应当充分肯定经营者所创造的良好业绩，给予优秀的经营者多创造一些参政议政的渠道，使其产生职业自豪感和人生价值实现感。
（五）建立完善的经营者约束制度
经营者约束机制是指为规范经营者的行为，便于公司有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。它和经营者激励机制相辅相成，相互作用，相互影响，缺一不可。现代企业制度是一套科学合理的制度体系，以提高企业的绩效，促进企业资产的保值增值，增加企业效益为目标。这些目标的实现，关键是建立一套有效的激励与监督相结合的制度，它包括企业、经营者和员工三者的激励与监督。其中，经营者激励与监督机制是最主要的。因为在现代企业制度下，经营权与所有权分离，经营者和所有者的目标不一致，所有者追求的是长远利益和未来发展，使利润最大化；而经营追求的是的是眼前的、短期的绩效，是报酬和费用，如果不给予经营者必要的、与企业绩效挂钩的激励，经营者就可能为了自己的短期利益而损害所有者的利益。所以，一个健全的激励约束机制，有助于上市公司经营者激励机制作用的有效发挥，也是通过惩罚措施对经营者激励的反向措施，还可通过约束制度的建立，使经营者明白不能做的，可以做的，必须做的，应该做到的而未做到会受到的处罚分别是什么。可以对经营者实行风险责任制度，这种制度使经营者的利益与风险相挂钩，实行经营者资产风险抵押的损失赔偿制度，通过合理有效的契约关系把资产责任、经营责任人格化和物质化，最终达到对经营者约束的目的。

结语
综上所诉，我国上市公司经营者激励机制在制度体系建设和政策法规上还存在着许多不适应现代企业制度和市场经济体制的弊端和缺陷，而随着我国上市公司改革的深入发展以及现代企业制度的逐步建立、完善，我国上市公司经营者激励机制将会实现新的突破，逐步发展完善成现代企业激励机制，并推动我国上市企业的持续健康发展。笔者认为建立完善的上市公司经营者激励机制具有十分重要的现实意义。本文从经营者激励机制的内涵出发，针对目前我国上市公司经营者激励机制存在的问题，通过研究物质激励和精神激励两者之间相辅相成、相互作用的关系，提出了对我国上市公司经营者激励机制存在问题的建议，希望能对我国建立、完善上市公司经营者激励机制提供帮助，也希望我国特色社会主义市场经济能够健康的、可持续的发展。遗憾的是上市公司经营者激励机制所涉及到的内容很多，由于笔者个人水平和学识有限，只是研究了经营者激励机制建设完善的一小部分内容，还有一大部分内容需要大家共同努力一起研究，共同为祖国经济社会的发展奉献力量。

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