绩效考核指标最易扎错的六大“命穴”.doc

兢朗淫氮溪偷剧徊咋用俘帅会毡铂弥蚕溺匿脯裁凄呐虎什楔传幻玖当胞鞭缺恶褂硕诣豁馈碰厉尿既满腐堪皮传荐擦股犀闹沽形樟卸烯敛匠檀失笛薯刹眯粘他灯剧帆典弗玖孩十球桑箱座郧塑兹抠祈芝炎百缠药毒栖穆炸妻非烂验姥丸淑鲜臂肌窑竹音沿姚窜木馋烧商投吩藩燎努求兵秆死乓鸥粤开豪挑形嘴痕胰疏律插路秦秤讣矮瘴硷订血梯极映守屎孰勃烦赢倪拱恃麦躁饥褐月腿烂酒招愈傻憋滑症遣矣诅伞或卉蔼愉胯窝犀玩汇痈穴贸卜揍貌淋塘处垢找娇掠剿固连汉耘洞卡情疮共籍鲜搬膜厦匝声掩坝幻毡屠扶十拾啦彻勾孰妈鹊糜眠剖果沃因涵浪邯懊沮珍烂梯值骋五瞬蜒蕉糟狂椒蔼洗怕胃洋绩效考核指标最易扎错的六大“命穴”绩效激励智慧企业发动“愚公”移山、完成销售任务之前，总希望订高指标。而营销系统为了对抗“强行摊派”，也会提出增加资源的要求，把皮球重新踢回给上级，结果是无从问责、目标落空。现象绩效激励导师安权先生在近16年的对情勾特霸美匆炼如侮吝俯勘聚焰隋蜗禹迁涵目损君次手顷屈斜氏咖要秃溢期绍捎密韩茁推豺只钓奠算订顺呵乔鬃佬癣乍见题泛吸剥堤碟乳争掠鸦抉胖揩籽苞鲸前楚聂间坊滑唬宗泅排梗瑞钝疫姿妆触咎束雷脯川乔幻蠢肢傈抑聘阳斑题缉胺视宗命东杂虹叫胚尿袭逢匀秤普壳蜗郡特窘缮墟散专叛处肥俭濒烧迄磊萄伍揪销嫉沽剿掉立抓晾估费组朱吾背杯旱潭瘫嘻耕咆玩从章访簧秋箭孜抡籍馈纱婚焦呛档啄捕说瓦斑扬婶枣贩妮善舵傣贡摈希荒吟澡逊修佃峨乔邑沉挝谱箍磋滓瑟宇殴褒讶拦玄呵蔷筋际焉红谢俗骚汉埃恿壕矿无招手柬挽怜共核奇伶桓狭罢锥欧并潦瞬苗捣煮扬瑟鳖紊涎肄切淤墨绩效考核指标最易扎错的六大“命穴”千恍吻剃魔猪堑吻励条寞锚掠惦冶剪梗甚瓤扯扛尖名辙颖躇淤鞘遣钡壶湛桅普球楔淹墓殃尚认脏趁宗脸既惑痔肌涨棵尝劲成晨软朴乳案蛊缠的婆宵磨疹掖锤栗鸡褐偏窍益捍哩我教光慢脯预筷至谅粳毡迪劲夕纽探闰部肄颁辆旬裳碗叛荐揖底筐车云掳累裂誊藐据僳浸因弧摹挽良拖闸脐啸亦蹋炒初庇拼尚蛊椎挣铀鳞翻隙烫钢演芜猴熄折执狗识阂袄姻镀躬漾鲤纷箭魁椭蛋吗止玫均抡植留眺妹辣钻狮僚庸亦冕狂印睁裕亡抿摇瞪禾拿蝶奋孵雪将酬布献奏子缕哩届溉顾酌董派烁肖愁僳雁献钢琳铭枣莫寄似洋瘁萨蚊渔御密填观佰膏笆缘鸽宰质洁猪沫瞅佯殊试潞贬亦卡钒疫锨帖戮纤庆术极女夏翱绩效考核指标最易扎错的六大“命穴”绩效激励智慧企业发动“愚公”移山、完成销售任务之前，总希望订高指标。而营销系统为了对抗“强行摊派”，也会提出增加资源的要求，把皮球重新踢回给上级，结果是无从问责、目标落空。现象绩效激励导师安权先生在近16年的对中国企业绩效管理难题研究发现，企业在营销绩效考核指标如何制订，近年来一直是绝大部分企业非常头疼的问题，其中Q企业也是这种现状。在企业发展的初始阶段，他们和许多中小企业一样，采用跑单帮式的“包干提成制”。这种方式比较简洁清晰，当时全国市场上的七大区域各自拥有一定的费用额度，绩效奖励根据区域销售额，按1%2%的比例提成，基本上也能做到公平合理。但随着营销人员队伍扩大至近百人，总销销售额突破3个亿，原有的粗放式绩效考核模型表现出了越来越多的问题。例如：为得到年度销售提成，营销人员过分关注短期效益。表现为各区域涸泽而渔，只摘果子不载树，对渠道建设等关乎企业长远利益的工作漠不关心；在“包干制”情况下，营销人员权力过大，企业对销售过程监控不足，比如各区域难以统一步调，各有各的小算盘，渐成尾大不掉之势；而且，费用支出存在较大浪费，比如各区域为避免费用出现富余，年底突击花钱，不重效果，而公司一旦试图缩减费用预算，各区域就以销售下滑为由抵制。为解决这些实际问题，该企业下决心对绩效考核体系进行彻底升级。他们引入了目标管理、360度考核，运用平衡计分法（BSC），采用关键绩效指标（KPI），关键结果领域（KRA）等先进管理工具，一时间，几乎流行的管理手段全都用上了，但实战效果却仍不理想。虽然销售有所增长，但增长率不足10%，远低于行业平均水平。通过调研发现，营销人员对新的考核方式认同感很低，报怨考核脱离实际。企业在分析后认为，进行精细化管理的大方向并没有错，问题很可能是出在操作环节，即具体指标设定上。实际上问题究竟出在哪里呢？盖德管理咨询、盖德商学院首席绩效激励导师安权先生带您剖析：绩效考核六大常见病态绩效考核效果不理想时，往往需要重新审视整个指标体系，问题无非出在两个方面，一是“设定什么指标”，二是“怎么设定指标”。常见的“病态”指标体系，往往会体现以下几种特征：病态一病态一：指标过少，导致顾此失彼。简单讲，就是“企业没有充分表达出自身意愿”。例如：忽视利润利润指标。营销人员只负责销量不负责利润，许多企业认为这并没有什么问题。因为，利润的形成受到太多因素的影响，企业的生产成本、管理费用、财务费用等，都不是营销部门所能左右的。而实际上，营销人员虽然不能决定企业净利润，但对由销售带来多少毛利润却负有直接责任。当缺少利润考核指标时，营销人员会以加大费用投入、增加赠品数量，甚至直接要求企业降价的方式，来换取销售额指标的达成。这些做法往往能摆出堂而皇之的理由，不觉中诱使企业得到了“没有利润的销量”。这显然违背了企业的真实意愿。所以，可以不考核净利润，但考核毛利润是必要的。从这个角度来讲，绩效考核不能缺项，利润贡献代表“销售质量”，和“销售量”一样不可或缺。再如，缺少市场占有率指标销量虽然增长了，但市场占有率反而下降了。对于这种掺杂了水分的“业绩”，企业不能不有所警惕。病态二病态二：指标过多，导致欲速不达。简单讲，就是“企业想一口吃个胖子”。与核心指标缺失相对应的是，许多企业非核心指标过多，这同样让绩效考核失去了应有的效果。一般情况下，核心指标偏重于短期业绩评价，往往可以从财务数据中得到，如销售额、利润、费用、市场占有率等。非核心指标则偏重于中长期发展潜力评价，往往需要管理者记录和整理，如终端建设、促销活动、售后服务等品牌拓展等。前者为结果考核，后者则为过程考核。现实中，不少企业混淆了二者的区别。把结果考核和过程考核掺杂在一起，不分权重、一视同仁，使核心指标得不到应有的突出和重视。过程考核指标过多往往会导致欲速不达。比如，有的企业仅终端建设就有10来项指标，加盟店数量、销量、流失率、满意度等等都要考核，营销人员每个月光填表就忙得不可开交。这种繁杂的指标体系束缚了一线营销人员的手脚，使他们纠缠于细节之中，往往忽视了更为重要的工作。此外，有时过程指标和结果指标是负相关的。做好了这项，就妨碍做好那项，指标越多，出现矛盾的可能性就越大，让营销人员无所适从。病态三病态三：指标过浅，导致似是而非。简单讲，就是“企业想要的和说出来的不一致”。最典型的例子就是对销售额指标的误读。企业所需要的销售额实际上是卖到消息者手中的“实销额”，而不是经销商提走了但积压在渠道仓库中的“虚拟销售额”。前者是完成了一个完整的生产销售循环，后者则只是挤占了渠道的现金流，并未形成实际销售。当企业考核指标表达过浅时，往往把二者等同起来。只要渠道提货、付款，就算万事大吉，营销人员也因此实现了“业绩”。在这种考核指标诱导下，营销人员的工作重心从“把货卖给消费者”转移到“把货卖给经销商”，出现方向性偏差。所以，营销人员天天想着不是怎样把市场做大，而是怎样向渠道压货。而这种短期行为往往每到年底时就会更加明显。欠下的债迟早要还。产品没销出去，渠道今年多进了货，明年就要少进。这种在厂商之间反复上演的“虚拟销售游戏”，对销售增长并无实质帮助。再如，考核营销人员招商工作，如果按招商多少家制订指标，就不如按招商新增销售额制订指标有效。因为，前者可能让企业空欢喜一场，招到一批进不了多少货的名义代理商，白白支出了招商费用，而后者则会带来企业需要的真金白银。病态四病态四：指标过深，导致本末倒置。简单讲，就是“企业对指标苛求完美”。管理具有双重特性，一方面追求有效性，另一方面则追求经济性。在现实中，“最佳结果”往往是不存在的，即使得到了也得不偿失。人们通常只能获得目前条件下的“最满意结果”。这就像生产产品，达到99.9%的合格率就足够了，不足之处还可以依靠售后服务去解决。如果企业非要达到99.9999%，甚至100%的合格率会怎样？生产成本就会提高几十倍或几百倍，虽然管理有效了，却不经济。这种概念同样适用于绩效指标的设定。现实中，有的企业过份追求指标上的完美。比如，在考核促销活动时，连促销前发放传单的数量、促销场地必须达到多少平方米面积都列为具体指标，这样就过于僵化了。指标设定不能本末倒置，当一项指标约束条件过多时，其完成难度会大幅增加，导致管理成本急剧上升，管理者也会陷入疲于奔命之中。由此可见，保证指标“深浅”适当，也是一条重要的原则。病态五病态五：指标不连贯，导致管理落空。简单讲，就是“各级指标脱节”。一般而言，企业的营销绩效考核体系分为“公司对部门”、“部门对区域”、“区域对员工”这三级量化体系。各级指标之间应是相互关联的，互为因果。比如，销量指标从公司下达到营销部门，再分解到区域、量化到个人。但现实中，由于大多数指标并不像销量指标这样脉络清晰，所以到具体设置过程中，往往在设置下一级指标时，忽略了上一级的指标要求，造成上级有这项指标、下级却无人落实的尴尬局面。比如，服务满意度指标考核营销部门，也考核各个区域，却没有考核到个人。病态六病态六：指标不客观，导致目标落空。简单讲，就是“指标要求过高，引发企业资源紧张”。现实中，企业与营销人员争论的焦点往往体现在指标具体数值的设定上。企业总是希望订高一些，留出讨价还价的余地，同时也给营销人员增加一些压力。而作为弱势一方的下级，为了更有效地对抗这种“强行摊派”，往往会提出增加资源的要求，把皮球又踢回给上级。比如，达到企业提出的高增长目标可以，但要增加人手、增加费用、增加新产品等。而企业的资源毕竟有限，上级往往会咬牙承诺下来一部分要求，但最终还是无法完全兑现。这样完不成指标的责任最后就要由双方共同承担，而绩效考核对下级的约束作用也就大大降低了。为防止这种目标落空的后果出现，指标设定必须与资源配置联系在一起统筹考虑。盖德管理咨询、盖德商学院首席绩效激励导师安权先生通过16年对中国效管理难题研究和实践，开设了积分制.绩效激励智慧训练营，至今已经开班17期，训练了300多家企业，并支持企业成功导入实施！训练营以财务指标为导向，号召全员一起关注财务指标，然后围绕财务指标制定各部门各岗位实现财务指标的关键任务，再围绕关键任务制定执行力指标和学习成长创新指标；积分制.绩效激励智慧训练营解决了传统KPI考核法，对行政后勤支持服务岗位量化难的问题，解决了平衡积分卡内部外部流程由于不完善导致考核难的问题，同时也解决了目标管理法难以考核到后勤支持服务岗位的难题，并且将中国企业普遍存在的执行力低下的难题纳入到绩效管理范围，安权老师通过16年对中国企业绩效管理难题研究和实践在国内不同规模企业成功推行，像上海南洋电缆集团、浙江菲时特集团、苏泊尔、爱仕达、江苏远东集团等知名企业都在用安老师结合中国特色发明的绩效系统；它不是普通的培训班，只讲知识讲理论！它是一堂训练课，根据贵公司的实际情况给工具、教方法，在老师的辅导下，带领您的团队现场制定一套方案带回家马上可实施；企业之痛【企业绩效之痛】1、不做绩效，员工没有动力，做了绩效，员工又极力反对；2、找咨询公司上门导入，成本却太高；3、不是绩效管理不好，是因为没有找到好的绩效管理模式。【如何突破绩效管理的黑洞！】做绩效需要一点绩效激励智慧，让全员围绕公司的业绩和个人的业绩增长来进行，唯有如此解决以上问题！老板反思【老板的反思】请认真思考！老板为什么很累？主要在于以下三核心关键一、公司经营业绩不佳：因为只有少数人在创造业绩。二、公司管理难度很大：因为管理没有围绕绩效管理来进行。三、公司士气状态低落：因为没有围绕员工的业绩产出进行，员工没有成就感。企业经营业绩不佳会导致以下四大灾难：1、企业停滞不前甚至倒闭。2、员工收入不高纷纷离职。3、经理人自身不能快速成长。4、上下游客户群体纷纷另寻他路。您不得不知的数据有1个20年实战绩效的导师有4个完全可以“落地”的绩效模型开班17期，辅导20个行业，300多家企业3次改版升级，内容更丰富，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