高职院校辅导员职业化激励机制研究.docx

高职院校辅导员职业化激励机制研究 钱玉婷高职院校辅导员职业化必要性基于高等职业教育高速发展的迫切需求。高等教育，是指完成了中等教育的基础上，接受更高层次的教育，这是一种培养高级专门人才的教育活动。高等职业教育的生源来源比较复杂，它的生源来源于社會工作人员、未被普通高等教育学校录取的学生、放弃接受普通高等教育的学生等。普通高等学校办学的目的，主要是为了向社会输送科学研究人才及工程项目型人才。高等职业学校主要是为社会输送高等专业人才。这两种高等教育办学机构办学的目的及输出人才的重点是存在差异的，当前不能相互替代。随着社会向前发展，人们对高等职业教育的发展提出了迫切的需求：第一，社会发展的需求，当前我国的经济正飞速的发展，在这样的社会中，人们需要大量具有理论知识又具有实践经验的高等专业人才。第二，人才发展的需求，随着社会向前发展，人们发现如果知识结构不能满足社会发展的需求，那么他们会被社会边缘化。基于高职院校学生成长成才的发展需求。高职院校学生作为大学生中的重要群体，他们的来源多种多样，既有应往届的高中毕业生，也有未成年的初中生。为此，高职院校学生存在差异性极大的特点。高职院校学生的差异性体现在以下几个方面：第一，生源性差异大；第二，学习起点差异性大；第三，学习心态差异大。当前社会存在对从业人员的综合素养与专业能力要求高；要求从业人员具备丰富的理论知识和实践经验；要求从业人员既具备扎实的文化知识又具备可持续发展的能力；既具备职业能力又具备职业的意识。社会对从业人员的要求对大部分的高职院校学生来说，是一种沉重的学习压力，如果高职院校能够通过教育来帮助学生解决压力，则压力会成为一种动力；反之，就成为阻碍学生成长的心理负担。如何进行教育，则取决于高职院校辅助人员的教学水平。基于高职院校辅导员队伍建设的现实需求。高职院校的辅导员面临着“职业尴尬”。首先，辅导员工作定位不明，职责不清，工作强度大。如果职责不明，就会出现教育权责交叉，辅导员的教育工作不能定向化与专业化的问题。在教学中，要做到面面俱到这当然是很难的，当前我国高校辅导员分为职在编人员和人事代理制人员两种。无论属于哪一种，他们的工资水平都是普遍偏低的。而辅导员由于工作的特殊性决定了辅导员需要经常加班，但是部分高校却未把辅导员的额外劳动纳入津贴范畴，一味强调着辅导员要乐于奉献，却忽视了对于他们劳动分配的公平。辅导员在工作中由于受不同薪酬待遇的差距影响，以及实际政策不鼓励，导致辅导员自我身份认同感比较差，辅导员队伍流动性比较大。辅导员队伍建设的现状需要职业化激励机制，从而使辅导员队伍得以稳定，并逐渐向专家化发展。以需求为导向的高职院校辅导员职业化相关激励机制的探索激励，在管理学中是指人类活动的一种内心动态，通常与动机联系在一起。在行为科学中，需要是人的动机，人们的行为目标由需要确定，而激励则作用于人的内心活动。激励机制是运用理性化的制度来反应激励主客体间相互作用的方式，是某些组织管理者依据一定制度和文化来实现一定组织目标，主要是针对组织内部成员的需要而采取相应的措施来激发和鼓励其行为持续发展的制度。如今，激励机制也可以主要分为精神激励、薪酬激励、荣誉激励以及工作激励。以角色定位为目标合理设置岗级。在前面，我们已然提出高职院校辅导员存在着定位不明、分工不明确的问题。高职院校辅导员在学生面前要完美的做好教育教学与学生事务管理工作，但在学生身后，他们却不像专任教师可以有稳定的课程研究及教学，也没有行政管理人员有着明确的职业分工。可以说，他们付出了别人比别人更多的汗水，但收获的却没什么。在此基础上，就需要对他们有一个处理的方法即合理设置岗级。建立和完善相关政策，明确辅导员的定位，各司其职，这就可以很大程度上降低辅导员的工作强度。比如，高职院校可以从根本思想上提高对辅导员的认识，明确他们在办学和人才培养中的不可替代的重要地位，也可以对辅导员的工作目标及任务有更好的安排。以激促强合理制定奖励措施。奖励是人类社会人文管理体系中与道德、法律、权利等等同的标志之一。在工作或生活中既有奖励就也会存在惩罚，它们是不可分割的对立面，是一个完整的命运共同体。奖励可以带来很大的人生提升，在高职院校辅导员职业化激励机制体系中，奖励也是不可或缺的。辅导员承担着培养新一代大学生自身发展的重担，在很大程度上都是学生的直接示例。所以辅导员更要在各方面都力求做到最好，以免落人口实。在对辅导员的业绩方面，我们也可以采用一些奖励政策，在工作，生活中关心他们，在政策和待遇方面给予一定优待。关于如果做好辅助导员的思想政治工作，及如何提高物质待需要，可以分别从以下几方面着手：一是完善高职院校学生平均拨款制度，安排思想政治工作经费；二是建立专项教育基金，要求教育研究人员针对当前的教育情况提出具有操作性的对策，使具体的问题能着手解决；三是建立岗位绩效工作制度，进一步完善对高职院校辅导员激励机制的发展。以成长为导向关注实际需求。在辅导员成长过程中多关系精神层面，多关注实际需要。精神激励的体制是指当辅导员作出了卓越的成效以后，高职院校要应用公开感谢发放荣誉证书、发放纪念品、将成绩列入到学校历史中的方法给予激励，使辅导员认为自己做出的成绩是被认可的，被能留在学校历史中的。这种激励方法在一定程度上可以促进他们对于工作的热爱，继而能更好为学生服务。而物质的激励，则可以能过优化岗位责任制度，发放物质奖励、给予福利奖励、予以进修奖励、提供晋升奖励等方式来实现。而最后一个层次，自我需求的实现，则需要把辅导员把自己的工作和实现自我价值联系起来，让辅导员在工作上得到自我的满足，这一层次的引导，既需要通过高职院校建立校园文化来引导，还需要引导辅导员做好职业生涯规划。高职院校需针对辅导员不同的个人特色安排一些特殊的工作，能够让他们获得极大的满足感，也就满足他们对于自我实现的需求。完善培训体系，拓宽辅导员发展空间。高职院校辅导员，是高职院校内思想政治教育工作的主力军，辅导员需要建立一套横向的职业进修体系与纵向的职业规划进修体系。建立职业进修体系，是为了让自己的知识结构能够满足现代化的职业教育发展需求；纵向职业规划体系是为了满足自我成长的需求。只有具备这样的体系，才能掌握应当掌握的能力和知识，才能更好地利用他们来为学生答疑解惑，帮助学生解决不同的各类学习理生活问题。高职院校要针对现代化教育的需求，开设教育心理学课程、文化类课程、信息技术课程、管理员课程，帮助辅导员完善横向的知识结构。纵向的职业生涯规划，只能由辅导员的个人意员为主，由辅导员自己找到人生前进的方向。高职院校可以给予辅导，却不应予以方向性的干涉。高职院校可应用营造学习型校园文化、开设职业生涯辅导班、心理咨询的方式为辅导员渗透职业规划教育，帮助他们找到人生成长的方向。使辅导员能一边完成职业工作，一边结合发展的需求自发的完成职业进修。这种文化引导有利于辅导员队伍自身建设，能不断改善他们自身的不完美，发展自身优势，为高职院校辅导员职业化更好地奠定基础。社会需要大量的高等职业人才，而这些人才，需要高等职业院校的辅导员来造就，辅导员是否能够全心投入高等职业教育中、是否具备相应的教育理论水平、教育实践能力是否可以与时俱进，决定了高等职业院校的教学水平。要完成这一目标，科学教育者与思想教育者是实现道路上必不可少的群体。想要建设好大学生思想政治工作和实践行为工作，我们首先要建设一支品质良好，勤奋敬业的辅导员队伍。在创新，创业的新时代，我们更要不断加强对高校辅导员队伍建设的研究，不断探索加强辅导员建设的规律，总结成功的经验，寻找存在的问题并以一种科学的管理研究方法予以解决。加强高校辅导员队伍的建设和研究，不僅可以使高职院校辅导员更加职业化，使更多人正确认识到辅导员队伍的重要性和职业化道德的必须性，同时也是为促进中国特色社会主义事业的接班人和主力军的思想政治工作科学化水平不断提高的重要目标。参考文献1彭庆红、张瑜.试论高校辅导员激励机制的完善与创新J，学校党建与思想教育，20062罗涤.试论高校辅导员队伍激励机制的建设J，20073李婧.高校辅导员激励机制研究D，西南财经大学硕士学位论文，2010，12基金项目：江苏省哲学社会科学课题：新时代高校辅导员职业生涯复原力培养路径研究，编号：2019SJB604（作者单位：南通航运职业技术学院） -全文完-