供电企业人力资源管理的研究与创新.docx

供电企业人力资源管理的研究与创新

崔锦生+刘跃彬
【摘 要】人力资源管理一直都是管理中的重点，因此，在现代市场经济的发展形势下，供电企业应该做好人力资源管理，推动企业的和谐稳定发展，以便适用市场经济发展需求，落实人力资源管理，更有利于实现企业的人性化管理、可持续发展，对现代企业发展的意义重大。就供电企业人力资源管理存在的问题进行分析，探讨人力资源管理的创新与实践。
【关键词】供电企业；人力资源管理；研究与创新
前 言
现阶段，在资金技术密集型的供电企业中，人力资本比财务资本发挥着更加显著的作用，加强人力资源管理与改革对供电企业是至关重要的。当前我国供电企业在人力资源管理在资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着诸多管理误区，成为制约我国供电企业发展的瓶颈。供电企业在建立现代企业制度的过程中，要实施自己的人力资源管理的竞争力，要建立新的人力资源管理机制，最大限度地发挥人力资源的作用，是供电企业快速构筑人力资源管理竞争力面临的挑战性课题。
一、关于战略人力资源管理
战略人力资源管理目的是将企业的人力资源管理真正融入到企业的战略中去，从而为实现企业战略目标提供强大的人力资源支撑。企业发展战略的实施离不开其所处的经济环境，而经济环境是经常变化的，这就要求企业战略人力资源管理应该保持充分的弹性与灵活性，既能够适应企业长远发展的人力资源需要，也能够及时解决企业生产经营中所遇到的各种技术性与管理性的问题。战略人力资源管理则从系统论的思想出发，强调对人进行内在的、整体的和动态的管理，把人作为一种有效的资源，认为人能以各种手段为完成组织目标而发挥主观能动性，而这种主观能动作用真正的来源又恰恰是组织对人力资源进行开发的结果。
仅依靠对企业内部员工的培训与开发显然不够，应根据企业用工规模的限制、人力成本的限制和企业不可能将所有需要的（包括临时需要、经常需要和长期需要的）各种员工都招聘到企业中来的特点，充分利用社会巨大的人力资源库，并结合内部人力资源的开发与利用，就能构成企业战略人力资源管理的两个重要方面。
二、供电企业人力资源管理存在的问题分析
1.新增员工需要时间适应工作，人才队伍存在结构性矛盾。
当前供电企业加大了从高校引进人才的力度，意在提高企业整体文化素质层次，同时也给企业带来了新的问题。新进职员，尤其是新进大学生，其理论基础强、观念新、有朝气、可塑性强，对新知识新技术有较强的学习和吸收能力，但部分新进大学生尚不成熟，主要存在着以下缺点：适应能力较差、耐性不足、专业知识面窄、经验不够、思维模式狭隘、遇到实际困难欠缺应变能力，不能将已吸纳或掌握的技术知识转换为现实生产力，运用到生产或工作中去。
2.存在人力资源损耗。
一方面，供电企业岗位调换相对缺乏灵活性，员工多是长时间在单一的岗位上进行重复劳动，当熟悉工作流程和方法后，开始逐渐丧失工作热情，逐渐对工作产生疲乏感和单调感。这种重复性作业会加速对员工体能和精力的耗费，造成劳动效率低下，甚至员工可能以工作没有激情和挑战性为缘由而离职，从而产生了人力资源的有形损耗。另一方面，随着现代科技迅猛发展，企业员工知识技能的更新速度若赶不上该行业的科技更新速度，将造成企业生产能力相对滞后，即产生了人力资源的无形损耗。人力资源有形与无形损耗主要是企业生产环境及人才配置不当、人才培训力度或方式不当造成的。
3.绩效考核和绩效管理的科学性有待提升。
由于环境的不确定性和人员的分散性，在岗位分析比较粗放的现实情况下，供电公司的绩效管理更多地依赖“员工的忠诚和守信用”来维系。同时，缺乏考核反馈制度，不能很好地分析员工的工作行为与实现组织期望的工作绩效所要求的行为之间的差距，这就使绩效考核失去了改善员工工作绩效这个最直接也最重要的作用。
三、外部人力资源管理的创新
企业外部人力资源，主要指企业不通过传统的招聘等方式获得、在企业外部、并非企业一员，而为了共同的利益与企业合作的人力资源。
供电企业可以根据自身的需要，按照自己的特殊要求与标准，在各种外部人力资源中进行选择。企业整合外部人力资源具有相对无限性。这里所说的相对无限性，是指企业外部的人力资源结构丰富、知识储量充足、人才数量众多。企业整合外部人力资源的相对无限性，给企业带来了无限的希望和光明的前景。
首先，充分利用外部人力资源，在一定程度上能够解决企业人才短缺问题，有利于企业突破自身的局限性。其次，利用外部人力资源可以节省企业内部的培训与开发费用，而且外部人力资源尤其是智力资源、技术支持的引进，可以有效解决特定的问题，一次付费，企业长久受益，这样就大大降低了企业的运行成本。
四、提升人力资源管理的实践
树立“以人为本”的管理理念，进行有效的内部人力资源规划。
1.生产力中最活跃的要素就是人，这也是供电企业中开发潜力最大的生产要素，所以，应该树立“以人为本”的管理理念，在政策、制度的制定和实施上“要体现人性，要考虑人情，要尊重人权”。
2.职工的合理流动对于企业的发展起到举足轻重的作用，它能够体现在职工成长的整个过程当中，对所有职工的工作能力、业绩、创新能力等多个方面进行全面的考核，直接和工资挂钩，充分调动职工的工作积极性，让他们为供电事业的发展尽职尽责。
3.建立有效的员工激励机制和高效、多层次的绩效管理体系。引入末位淘汰制等，给员工以适当的压力，促使其努力提高工作效率。建立多层次、多样化的激励制度，供电企业员工不仅关注的是衣食住行以及工资、福利待遇，而且，相对其他行业的员工而言，他们也有对荣誉的渴望。因此，也要附之以赞许、参与和沟通的配合，对于物质上的和精神上的要各有側重。激励形式要灵活多变，保持原则性与灵活性相结合的原则。
4.推行职工动态管理，调动职工作积极性、创造性实践证明，实行职工动态管理，解决好竞争方式和能上能下的问题，在一定周期内，通过绩效的分析，作为动态管理和竞争上岗的依据，搞好职工队伍的日常和年终考核工作，充分运用考核结果，鼓励、激励先进。对有关机构、编制、岗位进行重新审定，该精减的精减，该撤销的撤销。
五、国有企业人力资源管理创新的对策
1.树立正确的人力资源管理的理念。
人力资源管理中的核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源，把企业管理的出发点、着眼点、落脚点放在充分调动人的主动性、积极性、创造性上，最大限度地挖掘人的潜力，追求人的全面发展。
2.建立一整套积极有效的人力资源开发机制。
加大对员工的人力资源投入，建立健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。建立培训与使用相结合的制度，对培训的员工，要给予报酬上的激励和职位升迁的机会。
六、结 语
人力资源对企业发展影响重大。当前，供电企业正在进行以政企分开、厂网分离、公司化改造、商业化运营、法制化管理为取向的改革，转变观念，构造新型的供电企业人力资源管理体系已经迫在眉捷。供电企业加强人力资源管理的最终目的就是为了促进人力资源队伍的发展，人力资源队伍建设的最终目标在于为企业发展提供“合格的人、主动的人和成长的人”，而人才队伍建设的效果则需要通过建立有针对性的人力资源管理措施来得到强化和保障。
参考文献：
[1]马飞飞.基于平衡计分卡的企业绩效评价体系的构建[J].财会学习，2016，（14）：192-193.
[2]王霄.县级供电企业绩效管理存在的问题及对策研究[J].建材发展导向，2013，（23）：171-172.endprint

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