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高校教师薪酬激励策略研究.docx
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1、 高校教师薪酬激励策略研究 刘洁摘要:随着各大高校开始进行分配制度的改革,传统的工资模式已无法满足当今的需求。从目前的形势来看,教师的地位逐年提升,但是从薪酬的角度来看,仍然存在着一定的缺陷有待完善,如何发挥薪酬制度激励高校教师努力工作,创造出高水平的教学和科研成果,是目前我国高校普遍面临的现实课题。关键词:高校;教师薪酬;激励G647.2激励是管理的核心,而薪酬激励又是激励机制中最重要的手段。科学有效的激励机制能够让教师把潜能发挥出来,建立完善的激励机制,将直接影响到高校的生存与发展。要想真正发挥薪酬的激励作用,就要深化薪酬改革,进步完善激励机制。一、构建合理的薪酬激励机制1.体现竞争性薪酬
2、标准要有吸引力,才足以战胜其它竞争对手以吸引到所需人才,同时也才能强化内部员工的工作压力与积极性,以达到构建内部人才激励机制的目的。教师作为典型的知识型员工,由于拥有较为深入系统的专业知识,前期人力资本投入大,智力密集,就业机会多,对收入回报也较为关注,高出社会平均水平的薪酬才能让他们感到自身价值得以体现,带来较高的满意度;较高的满意度又会促使他们更珍惜这份工作。薪酬的外部竞争性要求高校在薪酬中,参照劳动力市场的薪酬水平确定学校的薪酬水平,结合学校自身特点,通过合理的有市场竞争力的薪酬水平,吸引、稳定和激励人才,特别是在关键和重要岗位上工作的教师,从而保证学校的人力资源队伍具有很强的竞争优势。
3、2.体现公平性内部公平性又称内部一致性,是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系。它强调薪酬结构设计的重要性,即薪酬结构要支持工作流程,要对所有员工公平,要有利于使员工行为与组织目标相符。薪酬的内部公平性强调同一组织内部不同职位之间或不同技能水平人员之间的薪酬水平的公平性以及个人原来、现在劳动付出与所得薪酬之间的公平性。已有研究表明组织内部的薪酬差距决定着员工的去留,决定着他们是否愿意额外地进行培训投资以使自己更具有适应性,决定着他们是否会承担更大的责任。薪酬差距的合理与否直接影响到教职工的工作积极性,影响个体工作效率,进而影响整个组织的效率。3.体现贡献性薪酬的设计既要做到适当拉开学校内部不同
4、岗位之间和不同技能水平人员之间的薪酬差距,加大对关键人才、骨干教师的激励力度,有利于优秀人才脱颖而出,又要考虑在保证重点的情况下,兼顾一般,有利于组织内不同层次人员的协同发展。推动绩效导向、能力导向、市场导向的激励性薪酬体系设计,将传统的薪酬管理转变为市场导向的体现职位价值的“职位定价”、能力导向的“技能薪酬”和绩效导向的“绩效薪酬”,将教师的薪酬观念由“领工资”逐步转变为“挣工资”,形成强大的工作“发动机”,推动高校整体发展战略目标的实现。二、高校教师薪酬激励的策略对于高校而言,其内部体制改的一个重要方面仍然是教师薪酬。各国高校薪酬体系改革的方向是从稳定性向灵活性、从保障性向激励性、从政府导
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