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绿色人力资源管理研究述评以及展望

杨昊
：C962 文献标识：A ：1674-1145（2017）11-000-02
摘 要 随着我国社会经济的飞速发展，企业之间的竞争日益激烈，基于此種背景下，绿色人力资源管理诞生，其能够有效减少企业经营行为给环境造成的不良影响，有利于提升企业综合竞争力，可促进企业持续、稳定发展。因此，企业应主动适应生态文明的市场环境，合理运用绿色人力资源管理理念，将其融入日常管理活动中，从而提高企业人力资源的管理水平与质量。
关键词 绿色人力资源管理 企业 经营活动 绩效管理
随着我国城市化、工业化进程深入推进，对生态环境造成了巨大不良影响，极大程度上降低了人们生活质量。企业作为经济建设、发展的主要推动力量，应主动承担环境污染治理责任，需要注意的是，人力资源是企业内部特殊资源，具有能动性的特征，与普通物质资产相比其价值创造的潜力更大，这也是绿色人力资源管理越来越受到人们关注的原因，企业人力资源管理人员基于节能、绿色环保的角度贯彻可持续发展策略，使得人才战略与企业环境发展战略始终保持一致，从而增强企业经济活力。
一、现代化绿色人力资源管理基础概念
（一）绿色人力资源管理含义
绿色人力资源管理理念以可持续发展理念为基础，1978年，WECD（联合国世界环境与发展委员会）将“可持续发展”定义为：能够满足当前人们发展需求的基础上不会危害后代需求能力的一种发展情形，之后就有研究学者以“可持续发展”为基础提出“环境管理”的概念，其指出环境管理主要是指通过改变企业管理制度、活动计划、内部组织结构而应对环境变化的行为。到2011年，国内外研究学者又将目光投向人力资源管理，将其与环境管理联系起来，而形成全新研究领域——绿色人力资源管理，以实现企业健康、持续发展。
绿色人力资源管理理念要求企业员工共同参与到实现公司可持续发展的实践活动中，如节能办公室、在线培训、电子档案等，从而提升员工对于可持续发展的认知，通过绿色、环保的人力资源管理方式，节省企业生产成本，以实现企业环境友好型战略目标。
（二）绿色人力资源管理基础理论
绿色人力资源管理的基础理论为自然资源基础观，以战略管理、组织经济学理念等为基础，重点关注组织环境、产业的分析，将组织资源与发展战略统一起来，从人力资源等现有企业资源角度探讨竞争位置，但自然资源基础观忽略了企业破坏生态环境达到自身经济利益的问题，为弥补这一理论的不足，绿色人力资源管理出现，此种管理观点认为如果企业想要持续健康发展，应将自然环境要素融入以资源基础观为基础的绿色管理框架中，须加大对三种战略能力的重视，即产品监督控制、环境污染防止与可持续发展，优化配置企业内部自然资源，提升企业绿色管理的有效性。
二、现代化绿色人力资源管理运用意义与影响因素
（一）绿色人力资源管理的积极意义
根据当前学者研究成果而言，绿色人力资源管理的积极作用与意义体现在员工、企业两个方面：基于员工的角度分析，首先，将绿色人力资源管理贯彻在员工工作过程中，使其参与到公司环境管理系统中，可有效改变员工生活中对环境保护的态度、行为，树立其正确的环境保护意识，使其意识到环境保护的迫切性，让员工在日常生活中自觉保护环境[3]；其次，本身具有环保意识的员工更愿意选择拥有环保理念的公司，如果企业不具备环保战略意识，有可能会让员工对工作产生不满意的情绪，甚至会出现离职的情况。但此种行为仅出现在环保意识高的员工工作中，其作用机制仍有待检验。
基于企业的角度分析，绿色人力资源管理会直接影响到企业有形以及无形资产，通过绿色人力资源管理方式，其能够持续利用公司内部资源，进而有利于实现企业的可持续发展。同时，绿色人力资源管理有利于提高环保效益，可增加企业无形资产收益，能够为企业构建良好品牌。
（二）绿色人力资源管理的影响因素
影响绿色人力资源管理的因素分为宏观与微观两个方面：（1）宏观层面：主要是指企业外部环境，基于全球化经济、生态环境保护的时代背景下，企业必须选择与经济发展需求相符的管理方式，从而在市场竞争中获取更大份额。同时，绿色人力资源管理的应用与政府有着密切关系，我国正致力于建设环境友好型社会，对企业的环境管理行为提出了更高要求；（2）微观层面：企业内部文化氛围直接影响着环境管理，企业的生态环境保护意识较高时，更会吸引有能力的工作人员。
三、现代化绿色人力资源管理的创新应用策略
绿色人力资源管理的创新应用，需要企业、政府组织共同努力，企业应综合考虑自身发展战略、生态效益等因素，科学贯彻绿色人力资源管理理念，优化企业内部人力资源管理组织，节省企业生产开发成本，充分发挥企业员工主观能动性，促进企业持续健康发展。
（一）绿色人才选拔与招聘
人才招聘、选拔是企业人力资源管理的核心环节，直接决定着企业人才的质量、选才类型，必须从持续发展角度，为企业招聘高素质、技能型人才。当前，很多跨国企业致力于把绿色人力资源管理打造成企业文化皮拍，以吸纳更多有环保、节能意识的员工。如企业在招聘时，可将绿色议题放在职位说明书中，在企业简介中加入环境保护的文化价值观，为工作人员提供持续发展的机会。
（二）绿色人才培训
绿色人才培训是员工获取可持续发展理念、知识的主要途径，在实际培训过程中，企业应致力于提升员工环保意识、专业技能，引导员工关注环境管理方面的隐性知识，如要求员工制定环保方针等。
（三）绿色人才绩效管理
为确保环境保护管理的有效性，应将绿色人才绩效管理贯彻在管理过程中，通过合理的环保绩效评价计划，指导员工完成环保绩效考核工作，明确每个部门的绿色环保目标，引导员工参与到绿色人力资源管理过程中，科学节省企业生产资源，形成环境保护氛围，提升环境保护有效性。
四、现代化绿色人力资源管理的应用发展前景
绿色人力资源管理是我国现代化创新型人力资源管理模式，符合当前社会发展需求，与当前保护环境、绿色环保的生态价值理念一致，其发展前景良好、广阔，但其研究相关领域仍有待深入，首先，应适当增加与绿色人力资源管理相关的培训与课程，提升人力资源管理专业学生的实践能力，树立其绿色管理、绿色发展的理念；其次，企业应调动员工绿色管理、工作的积极性与主动性，及时对绿色人力资源管理过程中出现的问题进行汇总、解决，不断修改、扩充企业人力资源绿色管理条例、制度，从而将绿色人力资源管理理念贯彻在企业发展过程中，增强企业综合竞争力。
五、结语
综上所述，基于经济全球化的时代背景下，人们越来越意识到保护生态环境的重要性，企业作为社会不同领域主要的生产经营单位，直接关系着环境保护的有效性。企业在发展过程中，不仅要采取环境保护措施，也应从人力资源管理的角度切入，科学运用绿色人力资源管理措施，从人才选拔招聘、培训、绩效管理等方面贯彻绿色环保理念，协调好企业经济效益、生态效益的关系，为企业的持续稳定发展创造更好条件。
参考文献：
[1] 李思，张鹏程，张娟等.中国人力资源管理的新机遇与新路径——第5届中国人力资源管理论坛述评[J].管理学报，2017，14（4）：505-510.
[2] 张新新.《中国人力资源开发》杂志2016年度学术会议综述——传承与发展：中国情境下的人力资源管理理论与实践创新[J].中国人力资源开发，2016，26（24）：6-10，21.
[3] 郭晟豪，萧鸣政.集体主义人力资源管理与员工积极、消极互惠：组织认同与关系认同的中介差异[J].商业经济与管理，2016，17（12）：28-36.

-全文完-