浅议初创期企业的薪酬激励策略.docx
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1、 浅议初创期企业的薪酬激励策略 段莉 谢虔摘 要 伴随我国经济转型和高质量发展,新技术、新产业、新业态和新模式的经济新风催生大批高科技、互联网、服务业等领域初创企业。结合几种薪酬管理体系的分析与企业初创期特征,探讨提出企业在初创阶段的薪酬激励策略,即成本领先的技能薪酬策略,薪酬差异化的支付策略,灵活弹性的薪酬结构以及基于员工群体特征的弹性管理。关键词 初创企业;薪酬;激励中图分类号 F272.92文献标识码 A文章编号 1009-6043(2020)11-0105-022018胡润大中华区独角兽指数报告显示,我国2018年共产生97家估值超过10亿美元的初创公司,伦敦咨询公司UHY国际报告显示
2、,中国初创企业数量自2010年来每年以将近100%的速度增长,排在全球首位。新冠疫情考验之下,我国经济先降后升、稳步复苏,宅经济、地摊经济、数字经济、夜经济、共享经济、无人经济等新经济模式的崛起展示了我国经济的巨大潜能和动力。企业是经济的细胞,新旧动能模式转换环境中,处于初创期的企业要经得起疫情带来的历练,在危机求新机、在变局谋新局,紧紧把握国家援企稳岗和减免补贴等各项政策,加倍信心迈过这道生存考验门槛。同时,初创期企业更不能忘记人才是企业最大的财富,如何在缩短的起飞期内,探索出适应环境、匹配企业的人才薪酬激励策略,吸引并保留壮大自身的核心人才队伍,夯实管理基础,对疫情之后迎来的企业成熟期意义
3、重大。根据企业生命周期理论,企业发展可划分为成长阶段(孕育期、婴儿期、学步期)、再生和成熟阶段(青春期、盛年期)、老化阶段(稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚期及死亡)等。而该理论的本质是,企业的成长和老化同生物体一样,主要都是通过灵活性和可控性这两大因素直接关系来表现的。重点要促进企业改革,通过“治疗法”克服企业在成长和老化阶段出现的复杂性和病态型问题,使企业能够进入盛年期,特别重视开发企业自身永葆盛年的能力。如书中所述,有的公司创立100年依然很“年轻”,有的公司成立不过10年但很“老”。本文所探讨的初创期企业,与企业成立时间长短无关,既包括那些刚刚创立并没有足够资金以及资源的企业,也包括大
4、企业投资合办、衍生出业务单元处于成长孵化期的新企业。一、企业初创期的特征(一)组织和人才特征当创业的构想或者开辟市场的愿景成为现实,初创者或核心团队用产品或服务满足目标市场需求,具备业务发展的组织雏形之后,企业进入了初创期,一般依靠自主创新或引进、模仿的方式进入市场,各种构想和愿景开始真正体现出价值。这个阶段的企业以销售为导向、以抓取市场机会、不断产生收入和利润为主。企业的组织架构比较简单、扁平式的直线型,行政等级少,人数规模不大、几个人或几十人规模,员工较年轻,20-30岁的员工是企业创新技术和创造产品的主力军。同时,企业成长速度较快,就像一个和睦的家庭,每个人没有明确的分工,自觉去完成工作
5、,责任和任务处于重叠交叉状态,一人兼多岗职责,比如总经理分管全部工作,销售人员同时兼采买、会计同时兼办公室。文化较为轻松,用工很灵活。企业为了开拓市场、塑造品牌,汇集了一批有能力、有技术、有资源、期望不同的人,而企业内部管理靠集权决策,大多数决策或市场机会抓取是通过非正式管理来实现的。这些特点都充分体现了初创期企业的灵活性。(二)常见的管理问题初創期企业在快速成长中会遇到资金不足、技术不成熟、产品质量不稳定、人手不足、目标市场不稳定等经营问题,但最值得警惕的、极易带入企业成熟阶段的病态问题是对管理的忽视,因人设事,企业不重视规范的人才管理和程序政策制定,对于初创期的创业骨干和员工,谁该做什么工
6、作、该支付多少工资是比较随便由个人决定的,没有企业章程的制度依据。由于没有健全的绩效考核和薪资管理制度,不同时期进入企业的员工待遇也不同。有些员工很称职、有些员工则会改变创业目标,想着做其他事情,员工意见反馈不及时。概况来说,初创期的企业薪酬激励政策不能与企业发展战略相联系,薪酬外部竞争性和内部公平、激励性均不合理。从管理角度来说,初创期企业的可控性较弱。二、几种薪酬激励体系(一)基于工作能力的薪酬体系基于能力的薪酬分配体系,是对员工工作能力的充分考量,满足3P薪酬理论要求,区分岗位前提下再进行能力的职级评估。这种宽幅薪酬适合扁平化组织,鼓励员工专业不断提升、灵活性强,对组织结构和岗位的稳定依
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