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高校人才引进与全面薪酬激励机制研究

范薇++宁毅

摘要：高校薪酬激励机制是我国高等教育改革和发展的重点，以马斯洛需要层次理论为依据，将全面薪酬激励体系分为经济性薪酬激励和非经济性薪酬激励，并分析了薪酬激励机时间动态发展趋势，随着高校人才入职时间的推移，经济性薪酬和非经济性薪酬的激励需求在有规律地发生变化，非经济性薪酬激励水平呈现上升状态，说明了非经济性薪酬是全面薪酬激励体系中不可缺少的一部分，由此设计了全面薪酬激励方案。
关键词：薪酬激励；马斯洛需要层次理论；经济性薪酬；非经济性薪酬
：F24
：A
doi：10.19311/ki.16723198.2017.17.042
1引言
人才是高校最重要的人力资源，是高校管理诸要素中最核心的、最关键、最根本的要素。因此高校薪酬激励机制对我国高等教育的改革和发展有着重要意义，构建科学的高校人才薪酬激励机制也成为高校人才管理的核心内容。本文针对传统的高校人才薪酬激励机制模型的不足，从经济性薪酬和非经济性薪酬两方面对其进行改进，设计了全面薪酬激励方案。
关于高校人才引进和薪酬激励机制的研究，许多学者从不同的角度对不同的行业进行了研究。成琼文、曹兴（2009）从管理参与程度、专业化程度、入职时间三个维度建立了TMS模型，對高校引进教师职业发展态势进行了分析。强明隆（2011）提出了改进高校教师薪酬分配的模式，通过外在薪酬和内在薪酬构建了高校激励型薪酬体系。高明、王平安（2010）构建了高校与教师薪酬博弈的委托—代理模型，研究了高校与教师的薪酬决策过程，并薪酬体系激励机制的制约因素和要素进行分析，提出了适合高职院校的教师薪酬激励制度。王哲、李浩（2012）根据高校高层次人才现有薪酬制度中存在的问题，提出了通过强调国家立法规范、以人为本、激励与约束并重等完善基本的薪酬激励制度。现阶段关于时间动态发展趋势与薪酬激励设计方案结合的研究较少，本文根据高校人才经济性薪酬激励和非经济性薪酬激励随时间变化的动态发展趋势，设计了全面薪酬激励方案。
2高校人才薪酬激励机制存在的问题
2.1注重短期激励，缺乏长效激励
高校在引进人才方面很多都采用一次性吸纳措施，如安家费、科研启动经费等。这些一次性的政策对吸引高层次人才有着显著的效果，但这种短期刺激对高层次人才进入高校后会产生一系列的副作用，对入职之后人才的薪酬设计方面重视程度不够，调动不起人才的积极性。
2.2平均化的薪酬体系难以激发引进人才的工作积极性和科研欲望
我国高校中薪酬的主要区别为职称、职务的不同，薪酬水平随着职称、职务的高低而不同，但是同等级职称、职务者无论工作业绩和贡献如何薪酬水平都没有显著差别，造成了薪酬水平和工作业绩贡献的不匹配，抑制了科研和教学质量的积极性、创造性。
2.3评价考核体系不健全，影响薪酬制度激励引进人才长期发挥潜在能力
高校人才评价考核体系不健全，直接影响到薪酬激励引进人才长期发挥潜在能力的作用。目前教师评职称和评定校内津贴主要以文章和科研成果为考核指标，形成了中科研、轻教学的考核体系，导致教师把重心都转移到了科研项目上，而影响到教学质量水平。
3全面薪酬激励机制方案设计
3.1马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文提出。该理论认为人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。充分了解教职工的需要是设计全面薪酬激励机制方案的一个重要前提。
3.2薪酬激励机时间动态趋势
依据求层理论的研究，怎么保障高校人才的经济和物质需求是激励人才的重要内容，同时也要保障高校人才的非经济物质的需求。薪酬的激励方案要划分为两部分，即经济性薪酬和非经济性薪酬。高校人才的职业经历是发展的，因其需要保障的激励内容也是发展变化着。其需求层次也会逐渐从较低层次向高层次的自我实现需求演变。随着高校人才入职时间的推移，对经济性薪酬和非经济性薪酬的激励需求也在发生变化（如图1）。
T为高校教师入职时间，T0～T1为职业生涯的适应时期；当高校教师处于适应时期，其专业化程度、组织能力经验较浅，属于新进型人才，需要实践经验的积累和经济性薪酬需求较高，高校应当以满足其经济性薪酬激励为主，同时以职业发展规划、岗位培训等非经济性薪酬激励为辅。在适应时期，经济性薪酬激励水平较高，随着时间的推移其激励水平下降较快，而非经济性薪酬激励水平上升，但是始终低于经济性薪酬激励水平；T1～T2为职业生涯的磨合时期，当高校教师处于磨合时期，其基本上融入了高校的工作环境，对于自身的职业发展方向也有了明确的定位，深入研究专业领域或从事行政管理工作。在磨合时期，非经济性薪酬激励水平逐渐代替经济性薪酬激励水平成为主要的激励要素。T2之后进入融合时期。当高校教师处于融合时期，其主要需求以自我价值体现为主，经济性薪酬激励已经成为一种基本的工作回报，其激励作用较小，在融合时期，经济性薪酬激励随时间推移而快速下降，而非经济性薪酬激励水平快速上升且成为激励水平的主导性要素。
I为高校教师的激励水平，I（0，100%）。图中曲线代表经济性薪酬的激励水平，曲线代表非经济性薪酬的激励水平，其交点为O点，一般情况下，+<100%，因为要激发出高校教师的全部潜能，需要同时完全满足物质与精神需求，事实上这很难达到。随着高校教师入职时间的推移，经济性薪酬的曲线发展不断降低，这是由于经济性薪酬仅仅保障了低层次的物质需要和经济保障。与此同时，非经济性薪酬的曲线反而逐步上升了，这是因为高校人才以及满足了经济物质的基本需求，需要有更高的需求了，尊重需求、社交需求和自我实现的这些更高层次的需求得到了逐步上升。
3.3全面薪酬激励方案设计
薪酬激励机时间动态发展趋势对设计全面薪酬激励方案有着至关重要的作用，不仅考虑了非经济性薪酬激励，而且分析了经济性薪酬激励和非经济性薪酬激励之间随时间而发生的变化。良好的薪酬激励方案能最大限度满足高校教师的物质需求和精神需求，提高高校薪酬激励效能，有利于高校人才自身得到可持续发展和降低教师队伍不稳定的风险。
传统的薪酬激励模型表达式：其中为高校教师总薪酬，为基本工资，为常数变量；表示职称工资，随着职称变动而变动；为学历工资，与职工学历相关。由此可以看出传统的薪酬激励模型主要反映的是经济性薪酬激励，而忽略了非经济性薪酬激励及两者随时间推移而发生的变化。因此本文以经济性薪酬和非经济性薪酬结合及两者的时间动态发展趋势为基础，建立全面薪酬激励方案表达式如下：
其中，为高校薪酬激励体系，由经济性薪酬激励和非经济性薪酬激励两部分组成。为经济性薪酬的激励水平函数。基本工资，为常数变量；职称工资，职称工资随着职称变动而变动；业绩工资，高校根据教师工作表现进行的奖励，包括优秀授课奖金、优秀管理奖金、科研提成等学校的各种奖励。的变化能激励高校人才的工作积极性和科研欲望，弥补了平均化的薪酬体系中薪酬水平与工作业绩不匹配的不足。=利工资，包括社会保险、退休保障、家庭保障计划、学术休假等，学术休假源于美国，是指每隔一定年限，在全薪或减薪的情况下，研究者外出休整一年或稍短的时间学习、修养或旅行，它的主要目的是通过调整来激发研究者的创造力；补贴，包括生活补贴、工作所需的设施设备补贴。代表非经济性薪酬的激励水平函数。晋升机会，即职称、职务的晋升；科研平台，建立科研平台，可以提高科研工作的效率，而且可以进行学术交流促进科研水平；校园环境，良好的校园环境可以促进高校人才专心的工作；管理参与度，如学术自治、参与學校管理；自我价值的实现，如终身教授制度、授予荣誉证书等。
基于经济性薪酬激励角度，基本工资、职称工资为教师提供了基本的生活保障，能满足教师的最低层次需要；业绩工资激发人才的工作积极性和热情，克服了平均化的薪酬体系的不足，而是以“优劳优酬”为回报；福利工资、补贴也是激励型薪酬中的重要组成要素，为高校人才解决了生活上的后顾之忧。从非经济性薪酬激励角度看，晋升机会、校园环境能够为教师创造一个良好的职业发展空间，同时更好地激发教师的工作热情；对于从事科研工作和行政工作的人来说，科研平台、管理参与度，可以增加自身科研水平的上升和管理经验的丰富，自我价值的实现属于高层次的精神需求，同时也是薪酬激励体系中不可忽略的要素。将经济性薪酬要素和非经济性薪酬要素注入全面激励薪酬体系，需要高效高度重视人才的生活所需的物质需求，同时满足其精神需求。通过双方的沟通，达到既提高教师生活质量，又不影响高校正常的教研活动的理想状态。
4结论与建议
高校最重要的人力资源是人才，构建科学的高校人才薪酬激励机制也成为高校人力资源管理的核心内容，非经济性薪酬激励因素对于薪酬激励机制体系也不容忽视的。本文以马斯洛需求层次理论物质需求和精神需求为基础，设计了科学全面地薪酬激励方案。

-全文完-