高校人才引进与全面薪酬激励机制研究.docx
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1、 高校人才引进与全面薪酬激励机制研究 范薇+宁毅摘要:高校薪酬激励机制是我国高等教育改革和发展的重点,以马斯洛需要层次理论为依据,将全面薪酬激励体系分为经济性薪酬激励和非经济性薪酬激励,并分析了薪酬激励机时间动态发展趋势,随着高校人才入职时间的推移,经济性薪酬和非经济性薪酬的激励需求在有规律地发生变化,非经济性薪酬激励水平呈现上升状态,说明了非经济性薪酬是全面薪酬激励体系中不可缺少的一部分,由此设计了全面薪酬激励方案。关键词:薪酬激励;马斯洛需要层次理论;经济性薪酬;非经济性薪酬:F24:Adoi:10.19311/ki.16723198.2017.17.0421引言人才是高校最重要的人力资源
2、,是高校管理诸要素中最核心的、最关键、最根本的要素。因此高校薪酬激励机制对我国高等教育的改革和发展有着重要意义,构建科学的高校人才薪酬激励机制也成为高校人才管理的核心内容。本文针对传统的高校人才薪酬激励机制模型的不足,从经济性薪酬和非经济性薪酬两方面对其进行改进,设计了全面薪酬激励方案。关于高校人才引进和薪酬激励机制的研究,许多学者从不同的角度对不同的行业进行了研究。成琼文、曹兴(2009)从管理参与程度、专业化程度、入职时间三个维度建立了TMS模型,對高校引进教师职业发展态势进行了分析。强明隆(2011)提出了改进高校教师薪酬分配的模式,通过外在薪酬和内在薪酬构建了高校激励型薪酬体系。高明、
3、王平安(2010)构建了高校与教师薪酬博弈的委托代理模型,研究了高校与教师的薪酬决策过程,并薪酬体系激励机制的制约因素和要素进行分析,提出了适合高职院校的教师薪酬激励制度。王哲、李浩(2012)根据高校高层次人才现有薪酬制度中存在的问题,提出了通过强调国家立法规范、以人为本、激励与约束并重等完善基本的薪酬激励制度。现阶段关于时间动态发展趋势与薪酬激励设计方案结合的研究较少,本文根据高校人才经济性薪酬激励和非经济性薪酬激励随时间变化的动态发展趋势,设计了全面薪酬激励方案。2高校人才薪酬激励机制存在的问题2.1注重短期激励,缺乏长效激励高校在引进人才方面很多都采用一次性吸纳措施,如安家费、科研启动
4、经费等。这些一次性的政策对吸引高层次人才有着显著的效果,但这种短期刺激对高层次人才进入高校后会产生一系列的副作用,对入职之后人才的薪酬设计方面重视程度不够,调动不起人才的积极性。2.2平均化的薪酬体系难以激发引进人才的工作积极性和科研欲望我国高校中薪酬的主要区别为职称、职务的不同,薪酬水平随着职称、职务的高低而不同,但是同等级职称、职务者无论工作业绩和贡献如何薪酬水平都没有显著差别,造成了薪酬水平和工作业绩贡献的不匹配,抑制了科研和教学质量的积极性、创造性。2.3评价考核体系不健全,影响薪酬制度激励引进人才长期发挥潜在能力高校人才评价考核体系不健全,直接影响到薪酬激励引进人才长期发挥潜在能力的
5、作用。目前教师评职称和评定校内津贴主要以文章和科研成果为考核指标,形成了中科研、轻教学的考核体系,导致教师把重心都转移到了科研项目上,而影响到教学质量水平。3全面薪酬激励机制方案设计3.1马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论是美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于1943年在人类激励理论论文提出。该理论认为人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种,分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。充分了解教职工的需要是设计全面薪酬激励机制方案的一个重要前提。3.2薪酬激励机时间动态趋势依据求层理论的研究,怎么保障高校人才的经济和物质需求是激励人才的重要内容,同时也要保障高校人才的非经济物质的
6、需求。薪酬的激励方案要划分为两部分,即经济性薪酬和非经济性薪酬。高校人才的职业经历是发展的,因其需要保障的激励内容也是发展变化着。其需求层次也会逐渐从较低层次向高层次的自我实现需求演变。随着高校人才入职时间的推移,对经济性薪酬和非经济性薪酬的激励需求也在发生变化(如图1)。T为高校教师入职时间,T0T1为职业生涯的适应时期;当高校教师处于适应时期,其专业化程度、组织能力经验较浅,属于新进型人才,需要实践经验的积累和经济性薪酬需求较高,高校应当以满足其经济性薪酬激励为主,同时以职业发展规划、岗位培训等非经济性薪酬激励为辅。在适应时期,经济性薪酬激励水平较高,随着时间的推移其激励水平下降较快,而非
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