福建金辉房地产员工培训管理操作手册.doc
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1、培训管理操作手册一、关于金辉培训与开发体系1、金辉培训体系应承担的任务2、金辉公司培训体系的重要内容3、在培训中应长期坚持的几个基本原则4、金辉培训体系设计/完善的指导思想5、不应将培训做为解决问题唯一方案6、组织多渠道的培训方式二、员工培训体系建设规划与近期工作重点1、培训体系建设规划2、培训体系推行的准备三、培训体系的运作程序1、制定公司年度培训策略2、公司培训需求分析3、分类培训大纲设计4、如何制定年度培训计划5、如何制订储干培养计划6、如何与员工签订专题培训协议7、如何制订优秀员工发展计划8、如何进行培训课程设计、教材准备9、如何进行内部培训师开发和培训10、如何组织、实行培训11、如
2、何对培训效果的评估12、对培训体系的检讨与改善一、关于金辉培训与开发体系今天,一个公司所做的80%工作,它的竞争对手也同样会做到,由于要完毕工作,总需要获取信息、知识、原材料和技术,而这些资源对各方都是开放的。因此,一个公司的成功与失败,就取决于他工作中的此外20%,而这此外20%完全是人的因素。一个公司假如想生存,其学习的速度必须大于或等于变化的速度。通过长期发展,金辉目前形成了忠诚敬业的员工队伍,但由于人力资源培训及开发工作的滞后,员工职业化及整体能力水平局限性以支持公司的愿景实现,面对日益剧烈的市场竞争和外部环境变化,员工素质和人才结构成为制约公司做强做大,效益提高的瓶颈。构建员工培训与
3、发展体系是金辉连续发展的重要支点,是人力资源开发的核心途径,同时也是推动金辉目的达成和管理创新,提高公司管理水平的重要手段。1、 金辉培训体系应承担的任务在诊断阶段我们已分析金辉的人力资源现状(参见诊断报告2.7、2.10),因此尽管金辉公司培训起点较低,但应有较高的定位,除了承担组织/培训员工急缺的知识和技能外,应将“人力资源开发”列入,将潜在人才培养成为能直接为公司发明效益,推动业务、管理改善的骨干。这是金辉人力资源工作者都应具有的结识。珠三角人工成本的连续上涨是趋势,这对劳动密集型公司是一大考验,这规定培训体系在第一阶段内完善基础技能课程,训练有素的员工队伍,进而提高技能水平和劳动生产率
4、。培训系统还应承担推动员工职业化任务,培养职业的态度、培训职业的知识、提高职业的能力,把事情一次做好,而不是用更多的时间去不断的救火。培训与人才发展计划同步开展,与公司绩效、晋升淘汰机制共同作用从而达成提高整体素质、调整公司人才结构的目的。(参见如何构建金辉培训体系)。2、 金辉公司培训体系的重要内容公司培训重要关注是知识、技能和态度三个方面,大多数公司在培训上只具有基础培训,停留在新员工培训、内外训组织及实行层面,缺少有效性、系统性。态度培训:建立起公司与员工互相信任,培养员工对公司的忠诚度,培养员工应具有的精神准备和心态。技能培训:使员工掌握完毕本职工作所必备的技能。知识培训:通过培训使员
5、工基本具有完毕本职工作所必须具有的知识。与一般公司培训不同,金辉的培训体系的重要内容是按公司需求建立目的大纲,并根据此大纲充足运用内外部资源完毕的,从而形成完善的培训体系,保证培训系统任务和目的达成,因而其涉及的内容较广,(参见培训管理制度),需分阶段实现,而现代公司人力资源培训的内容是根据公司战略与目的来拟定的,这也是金辉培训体系以后设计的方向。3、 在培训中应长期坚持的几个基本原则在公司的培训体系运营时,一方面要考虑到成年人的学习特点,遵循成年人的学习原理。要预先制定或明确培训后盼望达成的目的,同时要充足考虑金辉实际状况,遵循以下原则:高效运用资源,提高培训投入产出率对培训的组织者、授课人
6、、参与培训者都要有及时的考核和评估参与培训者要能从培训中有收获、有满足感培训的方式要多样化不同目的、不同层次、不同类别的培训要采用不同的方法自愿与强制结合、反复进行4、 金辉培训体系设计/完善的指导思想培训工作要取得成功,必须要能兼顾员工个人发展需要、执行管理以及不断改善培训系统。充足考虑公司发展需要和个人发展计划建立起合理的培训流程多种培训方法综合应用各部门进一步参与和密切配合及时跟踪和反馈全面的培训监督 必要的评估与改善机制良好的双向沟通5、 不应将培训做为解决问题唯一方案培训不能直接解决管理问题,而能帮助解决管理问题,就比如:员工不遵守纪律,培训能帮助结识、改正错误,但假如没有处罚制度和
7、严格执行,员工的纪律性并不会有多大提高,区分管理问题和培训问题可如下图操作:也许是培训需求考虑脱产培训、工作辅导、在职培训帮助人们完毕任务最经济的途径是什么?考虑改善反馈、提供操作程序、改变奖励系统改变工作环境以使人们乐意努力工作的最佳方式是什么也许是管理需求是否不予理睬若竭尽全力,他们是否可以完毕任务否是是否存在业绩或提高业绩的机会问题或机会是否非常重要图1、培训不是唯一的答案6、 组织多渠道的培训方式课堂专家只是培训中的一个方面,而有效的培训应当是各种渠道与方法的组合,多渠道地进行。如下表。关键是使用各种培训方法达成所要达成的目的:启发思维,传授知识技能与改变员工的行为。表1、培训方式列表
8、培训方式说明责任部门/人培训形式课堂专家集中授课、专题讲座、培训光碟人事部门角色演习、案例分析、小组讨论、个人作业、授课、头脑激荡练习、 测验、录象、室内游戏、室外游戏等远程培训卫星电视*、电化教学人事部门岗位培训指导、带教、基层实习各部门岗位轮换短期轮换交流人事部、各部门自我开发业余时间自我安排学习(学历进修)各部门、员工本人客座深造国外同业公司培训人事部开发下属命令式 、指导式、帮助式、授权式开发下属管理者注:卫星电视目前有许多管理论坛、角色演练、案例分析等节目,比较生动趣味较强,如名家论坛,非常100,公司家访谈等,可组织统一观看、讨论,也可达成效果。培训形式重要有以下三大类:教学法:即
9、以语言启示,如:讲演、讨论、会谈、讲评等方式,辅导教学;然后再运用讨论方式讨论,以沟通树立对的的观念;而后再依人员与环境的各种情势作个别辅导、集体辅导,以适应其需要。故此法又分为集体教学与个别教学两种。即以示范、体验、协作等方式,辅助培训人员自我形成,以养成对的的习惯、态度、技能、行为;例如活动指导、生活辅导、共同作业等。其要领在于以身作则,由培训人员试行模仿,再检讨得失,同时协助其养成标准行为。此法合用动作性内容的培训。情境法指导用情境的影响力进行培训。例如自然观测、社会调查、团队活动、工场参观、文物展览、影视教学、拓展训练等,使培训者在环境中体验、顺应,从面达成培训的功能。案例研究法此为美
10、国哈佛大学公司管理研究所所创,目的在使参与培训者对工作实况的解决,作广泛深刻的思考、研究和学习。其具体内容是提出实务问题或个案,由大家参与座谈讨论,提供意见及解决之道;其原理在于通过交流,提出各种不同见解,以互换经验、沟通思想。应注意管理文献资料平常整理,在条件成熟时制作内部案例讲解,培训效果最佳。以上各种方法,具有普遍可行性,其如何应用,视实际需要及训练内容而定; 二、员工培训体系建设规划与近期工作重点金辉的愿景是成为“客户信赖、员工满意、公司高效、社会尊重”的一流公司。一流公司需要一流人才队伍,要想达成公司愿景目的,对员工进行长期教育是重要途径之一,而建立较完备的培训体系使长期教育成为也许
11、础。金辉公司管理团队的提出3-5年的规划目的是“产值和效益三年翻一番,五年翻两番”,一般而言规模与效益并不正比,规模大则对管理水平规定越高,管理水平假如支撑不了规模增长,则公司效益难以达成,这就对金辉人力资源提出高规定,培训及其别人力资源策略与公司效益达成的内存逻辑关系如下图。1、 培训体系建设规划阶段及时间公司发展需求对员工规定体系完善策略基础建设阶段2023.11-2023.12高增长目的挑战管理模式变化员工技术和技能水平提高管理人员能力提高完毕见效快基础课程开发,减少员工流失率建立内部培训师制度通过外训完善内训课程完善阶段2023.01-2023.12目的挑战连续改善职业心态系统解决问题
12、能力专业知识完毕内部培训教材库改善课程提高培训有效性反复思维训练提高解决问题能力变革阶段2023.01-2023.12自我革新市场地位准备迎接第二次翻番创新自主学习安排新知识、新技术、新技能的培训建立自主培训系统,为员工自主学习建立相应的平台2、 培训体系推行的准备1、应收集和整理资料:历史培训记录,已有培训课程、教材、内部培训相关讲义资料等2、应在内部进行的培训:培训制度的设计与实行、内部培训师管理、外训申请与审批规范等3、如需要制定相应规范和具体办法:如外训管理办法等三、培训体系的运作程序金辉培训体系运作流程,如下图。公司培训需求分析是一项专业技术工作,为方便各部门进行培训选择,人事行政部
13、前期进行进一步的外部培训信息收集和公司培训需求分析,给相关部门提供菜单式培训需求选择。 1、 制定公司年度培训策略公司的年度培训策略应结合公司发展阶段和年度目的制定,策略涉及培训预算额度(目的高则培训费用支出必然高),本年度培训重点和倾斜方向,达成年度培训目的的方法和途径。2023年培训策略:完毕见效快基础课程开发,建立内部培训师制度,通过外训完善内训技能型课程培训资源优先顺序:优秀员工、准备晋升干部、储干、员工2、 公司培训需求分析根据公司培训需要的不同,决定培训需分析要的方式也不同。前期是顾问制定,一般分为一般需要与特殊需要两种。见表2。表2、决定培训需求的方式决定需求的精确度较低(长期规
14、划)决定需求的精确度较高(近期计划)一般需要一般调查、未来趋势研究别人意见工作分析、任务分析评估中心反馈、数据分析特殊需要一对一面谈小组访谈问卷调查重点面谈上述四种外,另加管理层会议论证公司培训需求分析是一项超前,观念复杂、技术性很强又很难的工作。在实际工作中应遵循一些基本程序,如图3。以行为描述的方式确认问题组织分析组织战略目的、 人力资源、 组织培训环境、 组织文化、 组织效率工作任务分析工作标准行为规范任职资格(知识、技能、态度规定)员工个体能力分析是否缺少知识、技能、态度(素质测评与绩效分析)确认差距工作环境分析公司的激励机制解决问题的条件确认培训需求,建立培训目的提出改善工作环境的建
15、议制定培训计划第一步 第二步 第三步 第四步图3、培训需求分析的一般程序公司培训需求分析一般从三个层次进行。1、公司整体层面分析:公司层面分析是从公司范围内出发,针对公司的战略与长期发展目的,拟定符合公司战略与长期发展目的规定地培训需求。组织的培训需求反映一个公司在整体上需要的培训的层次与种类。分析公司的人力资源规划人力资源规划决定了人力资源的质量、数量与结构的需求状况,从人力资源需求的角度就可以得出公司所需加强的能力体系、知识体系。公司的效率分析通过度析公司的生产率、产品的质量和数量、机器的使用与维修、客户满意度等方面与即定标准之间的差距人而拟定是否有必要通过培训来解决。公司文化的分析培训可
16、以将公司文化的核心价值观输入每一个员工的头脑中去。诊断公司文化建设现状与员工文化认同现状,从而拟定培训需求。2、岗位层面(工作任务)分析:工作岗位层面分析就是根据工作说明书,拟定员工达成岗位规定所必需掌握的知识、技能和态度。通过系统地收集反映工作特性的数据,对照员工现有能力水平,拟定应达成什么标准,从而制定培训需求。此外通常采用工作任务分析登记表(表2)与工作盘点法(表3)。表2、工作任务分析登记表,亦运用可工作日记法进行。任务清单工作频率工作标准需要的技能员工现有素质状况素质差距最佳的学习途径1、2、表3、工作盘点表序工作任务清单重要限度与其他工作相比其所花费的时间1123450123451
17、2345012345说明1、重要限度等级:1-不重要、2-有点重要、3-相称重要、4-很重要、5-极其重要2、时间等级:0-人未做过、1-很少、2-少一点、3-差不多、4-多一些、5-多得多3、盘点表列出员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重性以及执行时所需时间,这些信息有助于培训主管人员安排培训活动时的先后顺序。3、员工个体层面分析:通过对员工的绩效考评、职业生涯发展规划、培训自我申报表以及其别人事记录等分析拟定员工个体的培训需求。3、 分类培训大纲设计为保证培训的效果和针对性,应根据员工层次和类型制定一个培训大纲,使培训覆盖面、深度、针对性有计划的提高。金辉培训大纲参见公司对新员工、生产
18、、营销、管理人员、职能部门人员分门别类地设计培训大纲。使新员工培训系统化、管理人员培训制度化、重点人才培训专门化、策略部门人员培训的连续化。公司的培训分为六大类,即新员工培训、管理类培训、生产类培训、营销类培训、技术类培训、专业类培训。各类培训由人事行政部根据内部需求设立课程大纲,并根据大纲组织内训课程开发或外训的内部转换。培训大纲的课程增减 各部门因需要自行申请经批准,公司高层推荐的培训课程,在经人事行政部及内部培训师审核、整理、吸取后,转入培训大纲,成为必修课程。根据课程内容和培训效果、人事行政部和内训师评价无法达成目的的课程可从培训大纲删减或更换。表2、金辉培训课程大纲 职类职层管理类生
19、产类营销类技术类专业类高层 MBA系列课程、 投资管理、国际金融知识、 公司财务战略、财务计划和控制、 公司战略和市场营销、 人力资源和领导艺术、 公司信息系统及ERP应用等知识。 市场研究理论、 品牌管理、广告/促销、 组织管理、控制与激励、 营销研讨会。中层 领导能力与团队管理、 经营计划与年度预算编制、 目的管理推行技巧、 年度工作计划拟定、 战略管理、非财务经理的财务课程、 技术管理、生产管理、公司文化、 如何系统解决问题等、 流程管理与流程优化等。 全面生产维护、 成本减少与现场改善 现场品质管理实务 QC STORY 团队建设等。 市场营销课程、 有效地管理销售队伍、 大客户销售、
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