社会保障学劳动关系学案例分析题.doc

养老保险部分

学习期间能计算工龄吗
案例23中国工人出版社《新编企业薪酬管理社会保险实用全书》第850页3条解答：知识青年在插队期间进入高等学校或中等专业学校学习，视同在职职工入学，其学习期间工龄计算按教育部（80）教计字279号函有关规定处理。一职工以此文献为根据，规定我们把他在校学习时间也计算为工龄。我们没见到过279号文，未同意他规定。对吗？
评析该书所引（80）教计字279号文规定，“由于工作需要经行政上调派到各类学校学习，在学习期间照发原工资，其学习期间及调派学习前后持续工龄，可以合并计算为持续工龄。”“由本人申请经领导同意离职考入各类学校学习，学习期间由学校发给助学金，学习期间不能计算为工龄，其学习前后持续工龄，可以合并计算为持续工龄。”知青下乡期间可以计算为持续工龄，知青入学时间不可以计算持续工龄。
教计字279号文很长，对在什么状况下入学可以计算工龄，及原国家劳动总局详细规定，郑州市劳动保障局和市教育局都应有档可查。
究竟谁是死者供养直系亲属
案例99某厂一职工在上班途中因交通事故死亡，被劳动部门认定为比照工伤处理，由厂每月给死者母亲和女儿发放抚恤金。目前死者丈夫已再婚，如停发其女儿抚恤金与否符合政策?
评析在上下班规定期间和路线上，发生交通事故，如无本人责任或非本人重要责任，按劳部发[1996]266号文规定应认定为因工，何来“比照”? “比照”什么文献？死者负多少责任?
有关谁算死者供养直系亲属，死者女儿由谁供养，按《中华人民共和国劳动保险条例实行细则》(修正草案)规定，也许有如下状况：
1，假如死者之父有工作，其母应认定为其父而不是她供养直系亲属。假如其父已去世或无生活来源(包括非职工或无农业收入或无其他人供养，且年龄超过60岁)，其母可算她供养直系亲属。
2，两者女儿由哪一方供养?如供养关系已确定为男方，则不应支付抚恤费；如由女方供养且供养关系已确定，则应支付抚恤费，虽然这时女儿监护人只有男方。
3，男方再婚后，女儿由谁抚养?是男方还是女方母亲?如由男方抚养并转认为其供养直系亲属后，原则上应停发抚恤费，假如先前已不支付抚恤金，当然仍不需要支付。如由死者母亲抚养，则仍应照发，一切因工死亡待遇应由死者母亲保管，这是《民法通则》规定。
此事发生在什么时候?如已按当时行政法规处理完毕，不必重新处理。但直系亲属供养关系可以转移，否则不能再享有医疗补助待遇。
多发了养老金怎么追回
案例75某单位一职工已退休4年。因养老金计算错误，合计多发了6、7千元。目前重新核定了养老金。但对怎样追回多发钱，内部存在争议，不知能否直接从养老金中扣除？
评析直接从养老金中扣除，和保证养老金准时足额发放基本政策不相符，认为不应当这样做。
由于计算错误，该退休人员多领了不应当获得“养老金”，应当退还发放单位。假如其不予返还，应通过法律程序处理。
提议，首先向其讲明原委，晓以利害，使其可以积极退回该部分钱，可以分期退。“软”不行，就直接向法院起诉，通过法院规定其退还，这一实际上会得到法律支持。同步，有关诉讼费用也要由该退休人员承担。
外国企业分支机构工作人员怎样参与社会保险
案例52王某是一外国企业驻华办事处员工。去年一整年企业为他们办理了社会保险，今年不再为分们办理。问询有关部门，得到答复是，由于他们是办事处，不是一种企业，可买可不买，因此企业可以不帮他们买，请问与否如此呢？
评析外国企业，包括港、澳、台企业，在内地办事处属于其分支机构，一般来说，不具有独立法人资格，不能独立行使法律权利、履行法律义务、承担法律责任，即不能成为法律上主体。由此，在外企业办事处工作劳动者，不能与办事处建立劳动关系，不能成为办事处职工。
《中华人民共和国国务院有关管理外国企业常驻代表机构暂行规定》第十一条规定：“常驻代表机构租用房屋、聘任工作人员，应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定其他单位办理。”因此，包括办事处在内外企常驻机构，聘任工作人员，应当通过特定劳动服务机构，由特定劳动服务机构和劳动者签订劳动协议，建立劳动关系，由该机构负责办理各项社会保险及用工手续（费用可以由常驻机构出）。这样既保护了劳动者权利，又满足了外企分支机构实际用工需求。无法人资格外企分支机构无权直接聘任员工。
无法人资格外企分支机构未通过劳务机构招用工作人员，属于违法行为。和劳动者建立劳动关系劳动服务机构，未给劳动者办理社会保险并履行缴费义务，也属于违法行为。劳动者应向有关部门举报。
未被起诉职工享有劳动权利
案例42职工金某因挪用公款经济犯罪，经检察院鉴定免于起诉。三年来，单位不安排工作，也不给生活待遇，他已符合退休条件，又不让他退休。他能得到最低生活保障金吗？
评析根据我国《刑事诉讼法》规定，在“情节明显轻微、危害不大，不认为是犯罪”等情形下，不追究刑事责任，“不起诉”是一种详细处理方式。公民假如被“不起诉”，就没有被追究刑事责任，没有被剥夺权利，仍然可以根据《宪法》和《劳动法》规定享有劳动权和退休养老权。被判刑且被执行犯人，刑期内符合退休条件时，不得办理退休手续，但刑满释放后，仍然可以办理退休手续。
医疗保险

应当支付医疗补助费
案例6范某1997年5月大学毕业后，被本市某家国有企业录取，双方签订了自1997年5月至4月30日为期四年劳动协议。范某从事工艺设计工作。1999年10月初范某因患慢性乙肝住院治疗，同年12月1日范某出院在家休息，每月享有病假工资。4月中旬企业以范某超过规定医疗期为由，解除了范某劳动协议，并支付了经济赔偿金，范某不服，规定企业按照国家有关规定，支付其医疗补助费，企业未同意。于是，范某申请劳动仲裁，劳动仲裁委员会经审查予以受理。
申诉人在劳动仲裁委员会开庭审理时称：申诉人因医疗期满，被诉人与申诉人解除劳动协议，按照国家规定被诉人除支付经济赔偿金，还应当支付医疗补助费。现规定被诉人支付医疗补助费。
被诉人辩称：申诉人医疗期满后不能从事原工作，也不能从事被诉人另行安排合适工作，因此被诉人与其解除劳动协议。现已支付了其经济赔偿金，对医疗补助费祈求不予同意。
劳动仲裁委员会通过调查：申诉人1997年5月大学毕业后，进被诉人处工作，双方签订了自1997年5月至4月30日为期四年劳动协议。申诉人从事工艺设计工作。1999年10月初申诉人因患慢性乙肝住院治疗，同年2月1日申诉人出院在家休息，每月享有病假工资。4月中旬企业以申诉人超过规定医疗期为由，解除了申诉人劳动协议，并支付了经济赔偿金。劳动仲裁委员会认为，申诉人医疗期满后，被诉人与其解除劳动协议，被诉人应当按照有关规定支付申诉人医疗补助费。
处理成果： 劳动仲裁委员会依法作出裁决，被诉人在规定时间内支付申诉人医疗补助费。
评析本案争议焦点是职工患病或非因工负伤，医疗期满后用人单位与其解除劳动协议，与否应当支付职工医疗补助费。根据《上海市劳动协议规定》第十九条规定：“有下列情形之一用人单位可以解除劳动协议，不过应当提前30日以书面形式告知劳动者本人：（一）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排合适工作；”按照本条规定用人单位可以解除劳动协议。但按本《规定》第三十二条规定：“用人单位根据本规定第十九条规定第（一）项解除劳动协议，除按规定支付赔偿金外，还须支付不低于劳动者本人6个月工资收入医疗补助费”。因此，被诉人与申诉人解除劳动关系，应按照本市有关规定除支付赔偿金外，还须支付申诉人医疗补助费。因此，劳动仲裁委员会裁决，被诉人应当支付申诉人医疗补助费。
不为职工参与医保统筹，用人单位支付医疗待遇
案例10范某系某国有企业退休人员。2月，范某被查出患脑瘤病，住院治疗，做开颅手术两次，共花费医疗费用5万余元。12月，范某多次找到原单位领导规定按照有关规定报销医疗费用，但单位称企业已将医疗费按每人每月20元原则发给退休人员本人，实行了医疗费包干制度，拒绝为其报销医疗费用。无奈，范某向县劳动争议仲裁委员会提出申诉，规定该企业报销其住院期间医疗费50367.48元。
该企业辩称，自1998年起，本单位规定所有退休人员均实行医疗费包干，按每人每月20元原则发放给他们本人，职工因病所需费用自行处理，一律不予报销。此外，因本企业退休人员较多，且企业经营状况十分困难，无力承担职工巨额医疗费用，故不一样意报销范某医疗费用。
仲裁委经审理认为，根据《劳动法》及有关法规规定，劳动者有依法享有医疗保险待遇权利。企业采用医疗费用包干做法无法律根据，严重侵害了职工合法权益。被诉人单位未参与基本医疗保险统筹，应承担职工医疗保险待遇。经查明，申诉人范某医疗费单据中有10125不属基本医疗保险用药范围，应由其本人承担。仲裁委遂根据《劳动法》有关规定，参照《国力院有关建立城镇职工基本医疗保险制度决定》（国发[1998]44号）和《山东省建立城镇职工基本医疗保险制度实行方案》等作出仲裁裁决：被诉人某企业报销范某医疗费用30000元。
评析本案是一起经典医疗保险待遇劳动争议案件，在目前劳动争议处理中占有一定比例，详细可归纳为两类状况：一是企业未参与基本医疗保险统筹，不为职工缴纳基本医疗保险费；二是职工患病后，企业不按有关规定承担职工医药费或拒绝承担职工医药费。由于目前我国医疗保险制度还处在改革过程中，在处理此类案件时，笔者认为应把握两个基本原则：一是要坚持按既有医疗保险政策规定办事；二是对某些没有明确规定状况，要查明事实，合情合理地处理。详细到本案，重要波及如下几种问题：
一、用人单位将职工医疗费用包干做法与否合法，国家对职工在医疗保险待遇等方面有什么规定
《劳动法》第七十三条规定，劳动者“患病、负伤”情形下，依法享有社会保险待遇。《国务院有关工人退休、退职暂行措施》（国发[1978]104号）第八条规定：“退休、退职工人本人，可以继续享有公费医疗待遇”。因此，劳动者患病、负伤，应依法享有医疗保险待遇，退休人员作为与原用人单位曾建立劳动关系劳动者，也不例外。企业采用医疗费用包干，将用人单位应依法承担义务转嫁给劳动者做法是错误。此外，对于在职职工，《劳动法》及有关法规还规定了劳动者患病或者负伤应予以一定医疗期，在规定医疗期内不得解除劳动协议，用人单位在经济性裁员时不得淘汰在规定医疗期内患病或者负伤职工，以及劳动者在停工医疗期间应享有病假工资或疾病救济费等医疗保险待遇。
二、在目前时期，怎样妥善处理医疗保险争议和合理处理劳动者医疗保险待遇
有关企业职工医疗保险待遇问题，在目前仍然有效《劳动保险条例》（1953年修正）中有明确规定，基本上是由企业承担职工所有医疗费用，简朴地说就是公费医疗，但这一制度存在着不适应社会经济发展需要弊端。自20世纪80年代以来，我国医疗保险制度进行了改革，原劳动部于1993年10月公布了有关职工医疗保险制度改革试点意见，改革一项基本原则是医疗费用要由国家、用人单位和职工三方面合理承担。1998年12月14日《国务院有关建立城镇职工基本医疗保险制度决定》（国发[1998]44号）深入明确了职工医疗费用三方承担原则。44号文规定：城镇所有用人单位（包括企业、机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位）及其职工都要参与基本医疗保险。同步还规定：退休人员参与基本医疗保险，个人不缴纳基本医疗保险费，个人承担医疗费比例予以合适照顾。本案中劳动争议仲裁委员会最终参照上述法规、政策规定裁决由企业按比例报销范某医疗费用是符合目前医疗保险制度精神。
这样支付医疗保险待遇合理吗？
案例4有些地方规定，参与医疗保险社会统筹单位，在缴纳了三个月医疗保险费之后，从第四个月开始才支付医疗保险待遇，合理吗？这3个月得了病，医疗费谁管？
评析这样地方规定不能说不合理。首先，医疗保险实行属地管理原则，地方有权做某些详细规定。从“保险”理论看，一般都是在“被保险人”缴费一定期间后来，“保险人”才开始履行支付费用义务，即保险义务发生有一定时间限制。你地做法，符合通例。另一方面，这种处理有先例可循。1951年公布《中华人民共和国劳动保险条例》第九条乙项规定“在开始实行劳动保险头两个月内，由企业行政方面或资方按月缴劳动保险基金，全数存入中华全国总工会户内”。为何这样办？就是为未来支付作准备，否则两手空，怎么能向职工支付应得待遇。医疗保险先缴费三个月再享有待遇做法，目与上述相似。问题在于这3个月之内职工医疗费用由哪里按规定报销。我认为应当由职工所在单位报销。毕竟保证职工疾病治疗权利是第一位。地方应当对此做出必要政策解释。
复转军人医疗期怎样计算
案例3 纪某1996年11月参军，1999年12月退伍，被分派在某机械有限企业（简称机械企业）从事装配工作。自8月起，纪某常常腰酸腿痛，不能坚持正常工作，断断续续地请假治病休息。同年10月8日经当地人民医院做CT检查，确认为腰椎间盘突出。医生叮嘱不适宜干重体力活。纪某将病情告知机械企业，规定调整工作岗位，机械企业未予理会。3月，纪某病情加重，再次请假治病，机械企业才同意将其调整到清洗工作岗位，并将其岗位工资由原700元调整至600元。6月30日，纪某劳动协议期限届满，机械企业以纪某常常请假和车间考核最差为由，作出与其终止劳动协议决定。纪某不服，于8月13日向江苏省金湖县劳动争议仲裁委员会申诉，规定（1）依法享有未享有完医疗期或直接支付3个月病假工资1800元；（2）支付医疗补助费4200元。
仲裁委经调查核算，确认纪某从8月起断断续续请假看病，已合计病休3个月。机械企业认为，纪某是到本单位工作，按照本企业工龄已休满3个月医疗期，单位可以终止劳动协议；纪某腰椎间盘突出症不是在本单位导致，单位不必支付医疗补助费。
经仲裁委调解，机械企业同意支付纪某未享有完3个月病假工资900元，支付医疗补助费4200元。
评析1、纪某本企业工龄是从参军起计算，还是从进机械企业起计算。有关退休、复员、转业军人军龄与否作为计发经济赔偿年限问题，《中华人民共和国兵役法》和中共中央、国务院、中央军委《军队专业干部安顿暂行措施》（中发[]3号）以及国务院、中央军委《有关退伍义务兵安顿工作随用人单位改革实行劳动协议制度意见》（国发[1993]54号）均有有关规定。劳动保障部办公厅《有关复转军人军龄及有关人员工龄与否作为计算职工经济赔偿年限答复意见》（劳社厅函[]20号）明确规定：“军队退伍、复员、转业军人军龄，计算为接受安顿单位持续工龄。”该文规定：“企业与职工解除劳动关系计发法定经济赔偿金，退伍、转业军人军龄应当计算为‘本单位工作年限’。”因此，纪某本企业工龄应从参军时起计算。
2、纪某享有医疗期是3个月还是6个月。根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期限规定》（劳部发[1994]479号）第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参与工作年限和本单位工作年限。予以3个月到24个月医疗期：实际工作年限如下，在本单位工作年限5年如下为3个月；5年以上为6个月。纪某连同军龄合计计算本企业工龄为7年零6个月，依法应享有6个月医疗期，而非3个月医疗期。
原劳动部《有关贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题意见》（劳动部发[1995]309号）第34条规定：“除劳动法第二十五条规定情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动协议期限届满时，用人单位不得终止劳动协议。劳动协议期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。”纪某医疗期未满，劳动协议不能终止。纪某规定发放3个月病假工资祈求应予支持。
原劳动部《违反和解除劳动协议经济赔偿措施》（劳部发[1994]481号）第六条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排工作而解除劳动协议，用人单位应按其在本单位工作年限，每满一年发给相称一种月工资经济赔偿金，同步还应发给不低于六个月工资医疗补助费。原劳动部《有关实行劳动协议制度若干问题告知》（劳部发[1996]354号）第22条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，协议期满终止劳动协议，用人单位应当支付不低于六个月工资医疗补助费；对患重病或绝症，还应合适增长医疗补助费。”经调解，机械企业同意支付医疗补助费当然可以。
主管部门规定能否作为报销医疗费根据
案例2 毛某1951年12月参与工作，1992年12月在某生活用品总企业（简称生活企业）退休，现年73岁。12月因小便带血，被金湖且中医院确认为膀胱癌。1月到江苏省中医院手术切除肿瘤，医疗费用为13425元，已由生活企业按本单位规定予以报销。
1年后，毛某膀胱癌再次复发，经生活企业同意于2月19日再次去江苏省中医院进行手术治疗，切除了整个膀胱、前列腺和部分尿道，住院39天，药费医疗费用18783元。同年4月，毛某将住院收据送交生活企业规定报销，由于生活企业账面上无资金，未能及时报销。此后，生活企业法定代表人多次变更，直到3月29日才同意按企业主管部门《有关内退、退休人员医疗费用管理暂行措施》规定报销15%。毛某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，规定按当地基本医疗保险规定报销医疗费。
仲裁委查明，生活企业1998年4月1日起执行《有关企业离（退）休人员及内退职工在职职工医疗费用改革措施》第二条规定：“退休人员住院费用按比例报销，即1—500元以上内个人自理；500—1000元以内报40%；1000—以内报60%；元以上报80%。”毛某但愿按此执行。而生活企业称，其主管部门于3月8日制定《有关内退、退休人员医疗费用管理暂行措施》规定：“住院医疗费用实行按比例报销，其中个人承担比例为：5000元如下个人自付80%；5000元—30000元个人自付75%；30000元以上个人自付70%，本规定从1月1日起执行”，因此企业本来规定已于1月1日停止执行。毛某认为，自己是2月19日患病住院治疗，生活企业主管部门报销医疗费规定是3月8日才制定，只能调整此后患病住院病人，而不能调整包括自己在内在此之前患病住院病人；生活企业也未完全执行其主管部门规定，由于按照该规定，单位应当报销25%而非15%；假如生活企业不按本来规定报销医疗费用，也应按金湖县基本医疗保险规定予以报销。最终在仲裁委调解下，生活企业同意按金湖县基本医疗保险规定，报销毛某住院医疗费13797。
评析本案争议焦点是：生活企业主管部门制定《有关内退、退休人员医疗费用管理暂行措施》能否作为生活企业报销医疗费，根据与否具有法律效力。
《中华人民共和国劳动法》第七十条规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设置社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等状况下获得协助和赔偿。”第七十二条规定：“用人单位和劳动者必须依法参与社会保险，缴纳社会保险费。”《社会保险费征缴暂行条例》第三条第二款规定：“基本医疗保险费征缴范围：国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工……”第四条规定：“缴费单位、缴费个人应当准时足额缴纳社会保险费。”《有关建立城镇职工基本医疗保险制度决定》（国发[1998]44号）规定：“所有用人单位及其职工都要按照属地管理原则参与所在地统筹地区基本医疗保险，建立保障职工基本医疗保险，建立保障职工基本医疗需要社会医疗保险费。”由此可见，生活企业按照规定参与当地基本医疗保险是其法定义务，由于生活企业未参与基本医疗保险，导致毛某医疗费用无法由医保部门报销，按照我国《民法通则》有关规定，该医疗费用应当由生活企业予以报销。
《金湖县城镇职工医疗保险制度改革实行方案》中规定：“住院医疗费用在基本医疗范围内个人承担比例为：5000元及其如下，个人自付20%；5000—10000元，个人自付15%；10000—0元，个人自付10%；0元以上，个人自付5%，个人自付部分分段计算。退休人员个人自付比例为：工龄在及其如下，自付以上各分段比例70%；工龄满至30年自付以上各分段比例60%；工龄满30年以上，自付以上各分段比例50%。”生活企业上级主管部门制定《有关内退、退休人员医疗费用管理暂行措施》，其中医疗费用报销比例明显低于金胡县医保报销比例，因此其规定是无效，无论仲裁或是法院都不会采纳。基于这些理由，生活企业最终接受了调解。

失业保险
不愿续签劳动协议可以领取失业保险金吗
案例1某地一企业协议制工人，在劳动协议期满后自己不愿续签协议。社保经办机构认为是个人不续约，不符合领取失业保险金条件。但有人说协议期满不续签属于协议终止，个人不续签应可以领取失业保险金。你认为究竟谁有理？
评析按照《劳动法》，劳动协议期满，自然终止，双方均有权不再续签。这里讲是劳动者和用人单位保持或终止劳动关系权利问题。这和与否有权领取失业保险金没有必然逻辑关系。
能否领取失业保险金，应看失业保险法规具本规定。《失业保险条例》（1999年1月22日国务院公布）第十四条规定，“具有下列条件失业人员，可以领取失业保险金；……非因本人意愿中断就业……”在用人单位乐意续签劳动协议，继续保持劳动关系，保证劳动者继续就业状况下，劳动者自己不续签劳动协议而失业，属于因本人意愿导致中断就业，按照上述规定，不符合领取失业保险金条件。社保经办机构说法是对。
他与否具有了享有失业保险金条件？
案例5张强是一家机械企业技术员，与企业签订有劳动协议。自进入该企业工作时起，企业按照劳动和社会保障部门有关规定，一直为张强缴纳养老、失业等社会保险费。
5年后，企业开始实行部门经理竞聘上岗制度时，张强参与竞选所在技术开发部经理职务活动中，由于张强人际关系不如竞争对手好，致使其在竞选活动中败下阵来，张强竞争对手最终当上了技术开发部经理。张强首先不服气，首先又怕未来竞争对手成为自己直接领导后，给自己“小鞋”穿，便在竞争对手上任前，向企业递交了辞职汇报，并很快与企业解除了劳动关系。
离开企业后，张强本认为自己很快就能找到新工作，可谁知持续失业几种月后，仍然没有一种单位乐意录取他。长期没有收入，使张强生活变得十分困难。一天，张强在报纸上看到有关失业保险文章，得知参与失业保险人员在失业后可以领取失业保险金，想到原单位给自己上缴过错业保险，就到当地社会保险机构规定享有失业保险金。不过，社会保险经办机构居然拒绝了张强提出有关其享有失业保险金祈求。
评析根据《条例》规定，参与失业保险人员失业后，申领失业保险金必须符合下列条件：1.按规定参与失业保险，所在单位及本人已按规定履行缴费义务满1年；2.非因本人意愿中断就业，即失业人员不乐意中断就业,但因本人无法控制原因而被迫中断就业。非因本人意愿中断就业，重要包括：终止劳动协议，职工被用人单位解除劳动协议，职工被用人单位开除、除名或解雇，用人单位违法或违反劳动协议导致职工辞职等情形；3.已办理失业登记，并有求职规定。
上述案例中，张强失业是由于其在原单位赌气没当上领导，且紧张竞争对手成为自己直接领导后，给自己穿“小鞋”，而写下辞职汇报，最终单方与企业解除劳动协议。这种行为应认定为，因张强本人意愿中断就业。因此，张强不符合享有失业保险金条件，不能领取失业保险金。
缴费年限怎样计算？
案例7王先生原为顺德挂车厂企业干部，1976年9月参与工作，持续工龄24.5年。底顺德挂车厂转制，淘汰200人，王先生下岗。1月，他到顺德市社保局大良办事处征询办理失业保险待遇事宜，被告知由于他只是在7月始参与失业保险，持续缴费未满一年，没有享有失业保险待遇资格。近日，顺德开庭审理了一起因对失业保险缴费年限理解不一样而引起行政诉讼，引起了社会各界广泛关注。
评析按国家劳动和社会保障部颁布《失业保险金申领发放措施》以及《广东省失业保险规定》规定：“国有和县以上集体所有制单位原干部和固定工，在当地实行失业保险前按国家原规定计算持续工龄视同缴费年限。”而国家和广东省规定“按照规定参与失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年，可以领取失业保险金。”重要是针对没有工作经历新参保人，对于老职工，可以按“合计年限”理解，当地实行失业保险前按国家原规定计算持续工龄视同缴费年限。顺德社保局将“实际缴费满1年”合用于“所有新老职工”，这是对法规理解上分歧。
外地城镇职工能否在京领取失业保险金？
案例9许某是外地户口，本来在北京一家外企工作单位为他缴纳了失业保险。目前许某失业3个月了，请问许某能领到失业保险金吗？到哪里才能领到呢？
评析对于外省市城镇职工领取失业保险金问题，在市劳动保障局《有关印发<北京市失业保险规定实行措施> 告知》第四十条有规定(京劳社失发[1999]129号文)：用人单位与外省市城镇职工终止、解除劳动(聘任)协议或者工作关系时，应持《社会保险登记证》、《北京市缴纳失业保险费人员花名册》、劳动和社会保障部门同意使用外省市人员证明和《北京市外来人员就业证》，到参与统筹社保中心为其办理缴纳失业保险费转移，或者一次性领取失业保险金手续。
　　因此，假如许先生已按规定缴纳了失业保险费，离开这家外企又暂不打算回原籍工作，可以通过原工作单位向有关部门申请领取失业保险金。但假如单位未按国家规定为许先生缴纳失业保险费，则许先生无法享有失业保险金。对于单位这种侵仅行为，许先生可以通过有关法律途径处理，以维护自己合法权益。
创业了，没有领完失业保险金能一次性领取吗？
案例8今年年初俞某失业，随即在街道申领了为期两年失业保险金。在街道参与创业培训并独立开办了百帮服务社后，指导老师讲，剩余21个月失业保险金可以一次性提供应我，是这样吗？
评析根据规定，失业人员在领取失业保险金期间开办私营企业、从事个体经营或自行组织起来就业，可凭有关材料规定失业保险部门一次性支付已经核定过剩余期限失业保险金。但加上本次核定后已领取月份，不能超过24个月。以你实际状况，在领取失业保险金期间参与创业培训，并独立开办非正规就业劳动组织，可凭非正规就业劳动组织证书副本、《劳动手册》，一次性领取未领完最长不超过24个月失业保险金作为开业资金。
工伤保险
案例11职工田某给老板开车，负责进、送货，不料一种月后就发生道路交通事故，交警部门认定应由田负所有责任。听说国家规定司机开车发生交通事故可以算工伤。老板不一样意，经仲裁反让田某赔偿老板十多万元损失，听说是经祈求省劳动厅才认定我不是因工负伤。
评析可以从两个方面分析。一是能否认定工伤问题。田某与老板之间能否构成劳动关系是认定工伤前提，假如不构成劳动关系，劳动仲裁主线就不应受理。在存在劳动关系状况下，原劳动部曾发文规定，司机在驾驶中受伤可以算因工，由于那是在“生产工作时间和区域内”，不过尚有此外限制条件，如在酗酒，蓄意违章……状况下受伤都不能算因工。二是劳动仲裁机构能否规定田茉赔偿老板损失。假如损失是由于田某责任导致，可以认为他实行了侵权行为，侵害了老板权益，但这不是劳动争议，不属于劳动仲裁管辖范围。
徐某病、伤都不能算因工
案例16徐某有陈旧性脑血栓，单位根据本人身体状况，于9月5日以承包方式让他经营公厕，徐某上交企业一定费用，企业发放其工资。11月14日，职工郭某酒后到公厕呕吐，后两人扭打起来。徐某倒在便池中，被人拉开后，郭某又回来与徐某扭打在一起，再次被人拉开。很快徐某感觉右上肢活动不灵，确认为脑梗塞、原发性高血压病、脑震荡。经公安局法医鉴定认为，11月14日打架是其脑梗塞疾病发作诱因。两次扭打，但两人说法各异，无第三人证明。
徐某认为应认为工伤。单位认为徐某有脑血栓病史，且与郭某打架不是履行职责，不能认定为工伤。你认为怎么处理？
评析不能认定为因工，理由如下：
1、徐某本来就有原发性高血压等病。
2、郭某酒醉无法自制到公厕呕吐，可以理解。徐某如尽职打扫洁净，不至形成扭打，徐某应有责任。
3、脑震荡，显然是因“倒在便池中”摔伤导致，与原发性高血压无关；与郭某扭打应认为有直接关系。尽管双方各执一词，且无旁证，也可作如此推断：郭某酒醉与徐某扭打，被人拉开后又回来与徐某扭打，应认为是寻衅闹事，郭某酒醒对此应负所有责任。
首先是郭某依法应付徐某予以民事赔偿责任，另一方面，依劳部发[1996]266号文第八条有关规定，无法判断徐某是由于履行职责而受到伤害，也不能说是由于工作紧张突发疾病，其受伤不能认为因工。
负伤职工急救期间可以使用特效药
案例36桔柑企业一职工因工负伤，急救生命期间使用医疗保险药物目录外脑胰素、白蛋白、脂肪乳等药物，社保部门不予报销，对不对？
评析：1、已公布医疗药物名单，只合用于职工患一般疾病时合用。专门合用于工伤工伤医疗保险药物目录，目前还没有出台，目前各地重要参照合用医疗保险目录，这是可以。
2、因工负伤职工治疗期间，为了急救生命以利于此后常规治疗和康复，在急救期间，由医院决定可以使用某些特殊药物，这个原则在1951年时已确定。工伤是特事，不一样于一般疾病，应当特事特办，即：可以用某些特殊药物。
3、什么是急救及时间长短，由医院决定，急救时间过去后，再用急救时所用特殊药，费用应自负。
案例39职工工作时长期使用电脑，得了青光眼，应算因工，但有关部门不一样意怎么办？
评析长期使用电脑人诸多，但不是使用电脑人都会得青光眼。青光眼与使用电脑之间没有确定、必然内在联络。长期观看显示屏，有害于视力，这是公论。但详细怎么危害，危害程度有多高，目前难以定论。在目前科学水平下，难以认定观看显示屏一定会罹患青光眼，也就是不能确定两者之间因果联络。根据《工伤保险条例》规定，目前不能认定为工伤。
非因工作被人打伤不是工伤
案例45某单位一职工因有合作盗卖单位物资嫌疑，被经理叫去谈话，因该职工语言过激，被激怒经理动手打人，致使该职工致残，家眷规定按因工看待，你认为怎么处理？
评析认为不能算因工。
作为一名单位领导，应当有对应一切事态修养。不管处理什么事情，首先应当把事实查清再作处理。就此事而言，虽然事实难以一时查清，可以规定有关部门查清。虽然事实已查清，职工确有盗卖行为，找去谈话目是让他承认，然后再根据状况或移交公安部门处理，或告诫或处分。这些对处理措施，他都没用，却动手打人致残，虽然是对方恶语伤人甚至首先动手，经理再动手也是不应当。
虽然对方先出手，经理还手把职工打残，也要负刑事责任附民事赔偿责任。假如是经理先出手打人致残，就更要负法律责任。对被打伤职工而言，因其不是因履行工作职责而受到暴力伤害，因此不应认定为工伤。
结论是：单位和社保经办机构都没有任何“因工赔偿”责任。经理怎样赔偿职工，可以由职工向法院起诉，由法院调解或判决。
生育保险
女职工生育期间工作岗位问题
案例8哈尔滨市某制药厂女职工岳某，于1996年参与工作，并与该厂签定劳动协议。2月岳某生小孩，并按照厂里规定休产假4个月。当她上班时，本来岗位已经被他人顶替，本部门领导不予安排工作。岳某认为，自己与工厂签定劳动协议，同步按照规定休产假，单位目前不安排工作，就等于终止劳动协议。她多次找有关领导规定上班。不过，厂里一直没有安排她工作。岳某在万般无奈状况下，于12月向劳动争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请。
评析《中华人民共和国劳动法》第二十九规定，用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动协议。根据法律规定，企业不得在女职工在休产假期间解除劳动协议，或以其他方式不安排女职工工作。女职工生育期间权利是受国家保护，任何单位不得以休产假为由，解除女职工劳动协议。该厂虽然没有解除与岳某劳动协议，不过不安排工作，不保障女职工基本待遇，其性质是和解除劳动协议是一致。因此，应予以纠正。
女职工哺乳期协议期限问题
案例9北京市某中学1996年12月招收协议制工人，B某是其中之一，并签协议期3年。1999年10月20日B某生育后休产假3个月，1月该校以劳动协议期满为由，与B某终止劳动协议。B某不服，于2月15日向劳动争议仲裁委员会提出申述。B某认为：其尚在哺乳期，校方终止协议后本人不好找工作，会给生活带来困难。规定延长协议期限。
评析虽然校方与B某签定劳动协议期限已经到期，不过《中华人民共和国劳动法》第二十九规定，用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动协议。根据法律规定，校方不得在女职工哺乳期解除劳动协议。
生育保险制度强制执行没商议
案例6女职工刘某被一家企业录取，双方签订劳动协议，期限为4年。签订协议第3年刘某开始休产假。原企业协议规定：“女职工符合计划生育规定生育，产假为56天”。刘某没有按照企业规定休产假，而是按照国家规定休息了90天。当刘某上班时，企业根据内部规定，认定超过56天假期为旷工，并予以除名处理。刘某认为旷工一事不是事实，向有关部门提出申诉。
评析《劳动法》第62条和《女职工劳动保护规定》第8条分别规定，“女职工生育享有不少于90天产假”。该企业与刘某签订劳动协议中有关女职工产假为56天规定，违反了《劳动法》和《女职工劳动保护规定》，属于无效协议，刘某有权利享有90天产假，不应视为旷工。
生育保险缴费需按政府规定执行
案例5某合资企业，按照省政府规定1997年参与当地生育保险，并规定按企业中方职工工资总额0.7%比例，按月向当地社保机构缴纳生育保险费。不过，企业自行规定按照每个职工月工资0.3%比例，向职工个人征收生育保险费。该企业职工认为，国家规定职工个人不缴纳生育保险费用。因此，向劳动仲裁部门反应此状况，劳动部门与企业就这一问题进行协商。
评析原劳动部颁布《企业职工生育保险试行措施》(劳部发［1994］504号)和福建省人民政府颁布《福建省企业职工生育保险规定》明确规定，企业按照其工资总额一定比例向社保机构缴纳生育保险费，建立生育保险基金，职工个人不缴纳生育保险费。该企业向职工个人征收生育保险费显然违反国家规定，应予以纠正。
女职工产假有何规定?
案例4汤某是一家外商投资企业职工。1998年5月满20岁后结婚，很快怀孕，1999年8月，汤某临近产期，向单位请产假90天，单位却只同意了56天，并且表达在产假期间，工资将按基本工资原则60%发放。汤某找领导反应状况，领导解释说，《劳动保险条例》规定产假就是56天，企业完全是依法办事。汤某懂得自己一种女友生育时休了90天产假，并且全额领到了工资，于是向有关机构征询，但愿理解单位做法与否合法，法定产假究竟是多少天，产假期间与否减发工资。
汤某所在企业做法是错误，法定产假应当是90天，产假期间不能减发基本工资。
   1988年7月，国务院公布了《女职工劳动保护规定》，规定女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产，增长产假15天。多胞胎生育，每多生育一种婴儿，增长产假15天。
 有关产假期间工资问题，重要分为两种状况。一种是没有实行生育保险社会统筹，女职工产假期间工资应当由企业支付。根据《女职工劳动保护规定》，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期减少其基本工资。另一种是实行了生育保险社会统筹，企业参与了当地劳动保障部门建立生育保险，并且准时足额缴纳生育保险费，根据原劳动部公布《企业职工生育保险试行措施》(劳部发〔1994〕504号)规定，女职工产假期间，企业可停发其工资，改由社会保险经办机构发给生育津贴，生育津贴原则是本企业上年度职工月平均工资，生育津贴由生育保险基金支付。
评析本案中，汤某所在企业仍然沿用原《劳动保险条例》规定，只同意汤某56天产假，明显违法了《女职工劳动保护规定》规定。该企业若没有参与生育保险，就应当承担向汤某支付产假工资义务，不过企业却减发汤某工资，违反了《女职工劳动保护规定》规定。