人事考核制度的基本观点.doc

人事考核制度的基本观点
一、基本观点
1考核
所谓考核，是指在一般时间内对个人的工作能力和工作成绩作出的判断。
传统的劳动人事管理，重要凭直觉、印象、随意的观测以及凭简朴的成绩记录对工作情况作出评估，因而，缺少严格、系统、科学的评估手段，容易导致评估上的失误。现代劳动人事管理规定运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对管理人员和职工的工作成绩作出考核和评估。劳动人事心理学的一项任务，就是设计和研制这种考核与评估系统。
绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它涉及直属上级对员工工作的观测和评价。考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果。因此，如何在员工平常表现中制定一些明确的绩效标准以期奖惩分明，同时据此施行适当的在职训练，有系统地连续绩效考核工作，这是人力资源管理的一个重要内容。
人事考评是职工在所有职业生涯中都要接触到的问题。职工在公司工作中，希望自己的工作成绩得到公司的认可，得到应有的待遇，希望通过个人努力取得事业上的进步，同时也希望得到上级对自己努力方向的指点。总之，职工从本质上说，是寄希望于人事考评工作的。
考核是一项非常细致的工作，必须严格按照一定的程序来进行。
第一步，拟定考核基础。应清楚地说明对下属的规定是什么，这可以从找出工作要项(即构成工作的多项活动中的几项重要活动)和制订绩效考核的标准入手。
第二步，考核绩效实行，并与下属在考核时面谈，一起讨论。
第三步，拟定绩效考核改善计划，这是考核工作最终的落脚点。
第四步，在职辅导，以辅助员工提高绩效。
绩效考核也称考绩，就是检查和评估职工对职务所规定的职责的履行限度，以评估其工作成绩。
考绩的意义不仅是一个公司对其职工工作绩效情况的评估，同样也是职工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、职工需要感到自己完毕了某些工作，规定得到认可；通过目的考核，职工需要感到有为实现公司目的出力的参与感；通过对职工本人发展意识的了解，使职工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目的导向和参与的组织归属感。所以，考绩不仅在分派和人力选拔上有指导意义，并且有更广泛的激励作用。通过考绩也能使公司了解在实行目的过程中的状况与公司人力资源对目的完毕的影响，以便对下一步行动作出对的的导向。
因而，考绩的过程既是公司人力资源发展的评估和发掘过程，也是了解个人发展意愿，制定公司培训计划和为人力资源开发作准备的过程。
绩效考核是种又费时又不那么令人感到快乐的一种工作，那么为什么管理还要用它呢?是由于绩效考核所能达成的一些目的是别的工作或办法所达不到的。
绩效考核是运用和开发组织最重要的资源——公司员工的关键因素。绩效考核被用来达成很多管理目的。
员工考评的内容大体可以分为德、能、绩、勤四个方面。根据不同的需要，考评时有不同的侧重。
“德”重要涉及政治品质、思想作风、职业道德等方面。
“能”重要指工作人员从事本职工作的能力，即分析和解决问题的能力以及独立工作的能力等。具体地说，它重要涉及学识水平、工作能力和身体能力等三个方面。
学识水平：它涉及文化水平、专业知识水平、学历、工作经历等。
工作能力：它涉及领导能力、管理能力、决策能力、计划能力、组织能力、监督能力、调控能力以及反映能力、适应能力、预见能力、发明能力、表达能力、谈判能力等。
身体能力：它重要是指年龄和健康状况两个因素。
“勤”就是指勤奋精神。它重要涉及积极性、纪律性、责任感、出勤率四个方面。具体地说，就是：是否具有良好工作态度、事业心、工作责任感和服务精神；是否肯学肯钻，任劳任怨；是否达成规定的出勤率。
“绩”，就是工作人员的实际奉献，即完毕工作的数量和质量。它涉及：人员是否准时、按质、按量完毕本职工作和规定的任务，在工作中有无突出成绩等。
所谓德，重要是员工的工作态度和职业道德。现代公司里，员工不再处在跟着机器转的从属地位，不再是机器的支配人。整个公司经营管理都以人为中心。人不仅在操作意义上，并且在决定机器运转方式上都支配着机器。人是公司的中心，这一点特别集中地体现在公司人才的作用上。公司技术骨干和经营骨干的一个点子，往往能给公司增长极大的效益，而这种点子仅用监督的办法，是难以从人头脑中开发出来的。为此，不仅需要公司有适当的激励办法，并且需要公司员工具有较强的敬业精神和公司责任心。从德的方面考评员工，重要也就是考评这种精神和责任心。除此之外，在社会主义制度下，还应考评员工的社会主义觉悟以及相应的法律道德意识。所谓能，重要是员工的专业技能，也是涉及一般能力。公司考评不同岗位上的员工，有不同的能力规定。一般来说，理解能力、操作能力、交往能力、创新能力、组织能力等，是员工技能考评选较普遍的内容。对于一般员工，比较侧重前两种；对于技术骨干，比较强调操作能力与创新能力；对于经营管理骨干，比较强调后两种。员工的能力，是员工发挥作用的基础，与他对公司的奉献直接相关。所谓绩，即员工的工作成绩，涉及岗位上取得的成绩和岗位之外取得的成绩。岗位成绩与岗位职责有关，是员工成绩的主体。在公司管理中，岗位职责体现为一系列任务标准和操作标准，这种标准是规定每一个员工能达成的，达标成绩是员工的起码成绩。在此之上，根据工作任务和工作规范的执行情况，表现出不同的业绩不平。除了本职工作之外，作为公司的一员，员工还也许为公司做出其他方面的成绩，例如合理化建议。这些成绩也体现着员工对公司的奉献，考评时不能忽视。所谓勤，重要是指员工的工作态度，即解决本职工作的方式，例如事业心、出勤率等。公司的工作是在分工协作中进行的，一个员工的工作与其他员工有直接关系，例如流水线上的操作工。即使是比较独立的岗位，例如推销员，也不是只看他能否完毕推销任务就行，还要看他是如何工作的，是否尽到了自己的责任。尽职尽责但完不成任务，和能完毕任务但不努力，都不是好的状态，说明管理中有问题。合理的情况应当是员工乐意也可以较好地完毕任务。勤是联2绩效考核的作用
通过招聘、培训，把符合规定的人员录用和分派到合适的工作岗位后，接下来，就需要在工作过程中不断地对人员的工作成绩作出考核和评估，这也是劳动人事部门的一项重要任务。
工作成绩考评涉及管理的各个部门，考评的标准重要通过职务分析来制定，并作
为考评工作的基础。
工作成绩考评信息的重要用途之一，是对干部、职工提供反馈，让他们了解工作情况，从而改善工作中由于人的因素而产生的缺陷和局限性之处，这就为人员的培训提供了依据。因此，考评可以说是一种诊断手段，通过科学的、公正的、积极可靠的评价，使人们了解和发现自己的弱点。这比悲观地指责与批评，效果会好得多。
工作成绩考核与评估的又一作用，是可以根据按劳分派的原则，用考评结果拟定工资报酬。公司和单位应当尽也许使考评系统与报酬升降之间有比较直接的关系，即按照考评结果决定工资报酬的升降幅度，从而充足调动工作积极性。在实际工作中，可以从两个方面运用考评手段：
①在全面调整工资时，由劳动人事部门对干部、职工的工作实绩进行比较全面的考核与评估，并结合调资政策和其他规定(如工龄、职务等)，拟定应调整的工资量。
②在平常工作中，定期进行考核与评估，用以拟定奖金的数额。这种考评已被经常运用。
工作成绩考评对于工作调配决策也是十分重要的。许多公司和单位对新录用或选拔的人员实行试用期，让他们从事几种工作，比如在几个部门或车间分别干几个月，承担不同的工作任务，然后对他们的工作实绩作出考评，把他们安排到最能取得好成绩的岗位上去。对于新任用的基层干部，也可以采用试用的办法，让他们在不同工作部门锻炼一段时间，再根据工作考评的结果作一个比较，决定最适合各人能力专长的工作职务。
工作成绩考评还可以作为人员提高与晋级的依据。当然，工作实绩并不是提高的惟一理由，还要考虑有关人员的工作经验、思想品质以及工作的实际需要等因素。但严格地以工作考评结果作为提高与晋级的重要依据，无论从提高后的工作情况，还是群众的反映来看，效果都比较好。
由于绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评估公司员工对职务所规定的职责的履行限度，以拟定其工作成绩的一种有效的管理方法。对员工绩效考核，是在工作了一段时期以后进行的，因而它更能全面地反映人员的实际能力和对某类工作岗位的适应限度。绩效考核是以员工为对象，其重要目的在于通过对员工全面综合的评价，判断他们是否称职，并以此作为公司人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性，如表2-19所示。
表 2-19 256个公司的绩效考核应用情况调查表
位次
考核的功能
比例(%)
1
功绩增长
91
2
劳绩结果/反馈/工作征询
90
3
提高
82
4
停职或解职
64
5
绩效潜力
62
6
替补计划
57
7
职业计划
52
8
调动
50
9
人力计划
38
10
分红
32
11
培训项目开发与评价
29
12
内部沟通
25
13
挑选程序有效性标准
16
14
费用控制
7
绩效考核又是人力资源部门开展人力资源管理工作研究的重要途径。当人力资源部门需要拟定新的人员测评指标时，可以用绩效考核的结果作为工作成效的标准。因此，绩效考核可以用来进行各种人力资源管理研究：设计有关人员招收、预测、录用、调配方面的人力资源管理决策方案；检查人力资源管理政策的效用；制定人力资源开发的计划等等。
绩效考核涉及公司管理的各个方面、各个部门。一方面，考核的标准要通过岗位分析来制定，并以此作为考核工作的基础，有助于加强公司管理的基础工作；第二，在考核中，不仅要考核个人的工作实绩，并且还要考核集体的、整个公司的工作成效。因此，考核工作起着某种管理作用，对管理信息有着控制与反馈的作用。
3绩效考核的评价目的
(1)评价目的
绩效应以完毕工作所达成的可接受限度为标准，不宜定得过高，也不宜定得过低，以免失去考核的意义。从合理的角度来看，绩效标准应使员工有很多机会得以超过标准并得到主管的赏识，也表达未达成此标准的绩效是无法让人满意的。它应由接受考核的部门或个人事先与管理者或主管共同讨论后订立，并批准此项考核标准，以此作为管理和执行的依据。
绩效考核的目的重要涉及开发雇员的技能、激发其积极性和提供绩效反馈。由于雇员对绩效考核也有投入，因此考核变得比监督者简朴地填一个表格要费时得多。
雇员都想知道他们的上司(监督者)对他们表现的见解，因此绩效反馈便成了一项最基本的开发需要。雇员们想知道他们的表现是否令人满意，他们工作的结果是否令人称道。在雇员追求他们的职业时，不断地积累组织对他们的表现的见解是很重要的。当他得知对他们将来职业转移有利的反馈，他们的工作积极性就提高了。假如运用恰当的话，绩效考核可以极大地满足和激励员工。大体说来，绩效考核的目的重要在于两个方面：开发和评价。
最通常的建立在绩效考核上的决策是报酬，涉及绩效增长、雇员分红和其他报酬方面的增长。对于雇员来说，这是绩效考核的最基本的目的。因此，经常在组织中见到用绩效考核决定报酬增长的绩效评价或绩效考察的用语。通常绩效考核在两个方面影响雇员未来的报酬：从短期看，它可以决定下年度的报酬增长；长期来说，它也许决定哪个雇员将得到高报酬的职位。
人力资源管理决策是绩效评价的第二个评价性目的，由于经理和监督者必须就提高、降职、调动和退职等问题做出决策。过去的绩效考核结果通常有助于决策哪个雇员最值得提高或向别的好的工作变动。
绩效考核也可用来评估招募、挑选和安排人员。这些职能的有效性可以部分地通过把雇员的绩效评价结果和他们申请工作时的测验结果进行比较来衡量。例如，管理者也许会发现在挑选测验中得分大体相等的工作申请人一年后在工作岗位的成绩却相差很多；因此，这些测验没有精确地预测雇员的行为。据调查，绩效考核的评价目的和人力资源管理决策目的是公司所追求的绩效考核的最重要目的。
绩效考核的目的是绩效考核程序的开始和基础，它对绩效考核机构及其职责的拟定、绩效考核内容及其标准的拟定、绩效考核方法的选择等具有重要决定作用。如对个人的考核和对部门的考核的目的是不同的，因而其考核机构、考核内容、考核方法都是不同的；同样是对个人的考核，以培训为目的的考核和以奖金分派为目的的考核，其考核的内容和方法都不同样，其考核机构的拟定也有区别。
(2)目的与考核的层次水平
绩效是一个比较复杂的现象，包含着许多方面。其中之一便是应当对工作的哪些方面作出评估，这是绩效考核的层次和分析水平问题。分析水平是与考核的目的联系在一起的，不同的考核目的决定了应当进行何种层次水平的分析。
人力资源管理心理学把绩效考核提成五个层次水平：
①公司组织的成效。涉及公司的产值、利润、市场销路、产品质量以及整个组织气氛等。
②部门或群体的成效。涉及部门或群体的工作效率、事故率、生产水平和群体气氛等。
③个人任务的成效。涉及员工个人所完毕的产量和质量指标，如管理人员的管理效果，计算机应用开发人员完毕的程序设计量和投入应用的项目数，医务员治愈的病人数量，等等。
④个体行为。这是指个体在完毕任务中所采用的方式或行为，如管理人员的领导方式风格，计算机程序员在编制管理系统软件时的编程环节，学校教师的教学方式，等等。
⑤影响个体行为的心理特性。涉及个体的态度、信息、盼望、个性、技能和能力倾向。
在绩效考核中以何种层次水平为主，这取决于考核的目的。例如人力资源调配或晋级方面的决定需要着重对个人成绩进行考察，就应当以第③、④层次水平为主，对个人工作任务成效和行为表现做出考核；人力资源部门需要收集并公布工作情况，对员工给予绩效反馈，以便改善工作。
考核的层次水平与考核目的的关系如表2-20所示。

表 2-20 考核目的与考核的层次水平
考核目的
考核的层次水平
1.晋级、提高、调配和辞退
2.对员工作出反馈
3.工作评价(评先进等)：个人、集体
4.奖金
5.人员选择与录用决策
6.培训需要的诊断
7.评价培训效力
8.预算、人力资源计划、生产计划
个人工作结果，个体行为
个人工作结果
部门工作结果
公司成效，个人工作成效
个人工作结果，个体行为
个人行为，个体特性
个人行为，个体特性
个人工作结果，部门工作结果
绩效考核的开发性目的也给雇员们指出了未来工作的努力方向。这种反馈使雇员结识到了他在过去工作中的长处和缺陷，使他决定将来要提高哪些方面。雇员们特别想知道他们如何才干提高。绩效考核的设计应利于开发更优秀的雇员，由于绩效考核是为了解决不好的工作表现而设计的。
考核结果会影响雇员训练和开发决策。低于通常标准的评价或考核结果会表白雇员某些方面的表现可以通过在岗或脱产培训得到加强。当然，并不是所有的低绩效都能通过训练和开发克服的。监督必须能把缺少必要的技能或能力而导致的不好的工作表现和由于士气低或某种形式的工作不满而导致的工作表现差别区分开。
4绩效考核的原则
为了对的而有效地进行人员考绩，一方面要明确人员考绩所必须遵循的基本原则，一般有以下几条：
(1)公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不也许发挥考绩应有的作用。在考绩中，各级领导和人事部门要排除一切干扰，本着实事求是的精神，客观、全面、真实地考察和评价工作人员，要摒弃个人的好恶恩怨，防止用感情和偏见来代替政策。
公司的人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，并且在考评中应当严格遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在公司内都应当对全体职工公开。这样才干使职工对人事考评工作产生信任感，对考评结果抱理解、接受的态度。
(2)严格原则
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，并且还会产生悲观的后果。考绩的严格性涉及：要有明确的考核标准；要有严厉认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
(3)单头考评的原则
对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有也许反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有助于加强经营组织的指挥机能。
(4)结果公开原则 考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺陷、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，尚有助于防止考绩中也许出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
(5)结合奖惩原则
依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，并且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。并且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才干达成考绩的真正目的。
(6)客观考评的原则
人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。也就是说，一方面要做到“用事实说话”。考评一定要建立在客观事实基础上。另一方面要做到把被考评者与既定标准作比较，而不是在人与人之间比较。
(7)反馈的原则
考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明局限性之处，提供此后努力的参考意见等等。
(8)差别的原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界线，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。
除了以上原则之外，对考评承担者进行充足训练，使其尽量排除主观因素，并可以对考评标准有准确的、统一的理解，也是非常重要的。
5绩效考核的特点
员工考评的特点在于，它是由公司进行的、以公司的规定为标准、只对本公司员工进行的考察和评估。公司在掌握用员工自主权的同时，也就有了对于员工的考察评估权。事实上，在现代公司中，员工之所以能成为员工，已经是考察评估的结果，即已经接受了招聘时的考察评估，并达成了聘用的标准。聘用之后的考评，是员工考评的继续和深化，是把人力与物力具体地适本地结合起来的重要条件。不通过考评，不掌握员工能力、素质、意向的特点，就不能用好员工，不能合理地因事择人。因此，员工考评是公司人事管理的一项经常性工作。如何考评?对谁考评?由公司根据经营管理的需要自己决定。考评的标准，也由公司自身决定。不能把公司的员工考评标准与其他考评标准混淆起来。
一个公司其员工情况是复杂的，不同的员工在工作能力、工作素质、工作绩效上都有不同。必须把握这种差异性，才干合理地使用员工和对待员工，使员工得到公平的待遇。怎么把握员工之间的差异?考核是最重要的办法。但是，要使考核可以如实反映员工的情况，起到促进工作的作用，就必须使考核科学化和规范化。
公司一般都非常注重员工的考绩，视其为本公司人力资源管理的重要环节。每次布置考绩计划，董事长与中外方总经理一般都亲自参与，并对各部门经理如何实行考评工作提出具体的规定。在每次考绩的后期，公司领导都要集中一二天的时间，专门听取各部门的考评工作报告，以工作实绩为依据，对升级与降级的两头对象，逐人分析，细致审核，以作出对的评价。外商投资公司考绩的特点是：外商投资公司的人员考绩制度化，使“优者”、“能人”随时脱颖而出，平庸之辈随时被淘汰，达成管理的高效率。
公司对职工的考核一般同时采用平常考核与年度考核两种形式。平常考核重要由部门经理以上的干部对其下属人员进行，一般每月考核一次，其结果在职工的奖金和浮动工资上面反映出来；年度考核由人力资源管理部门组织进行，根据不同的岗位制定不同的标准，从工作能力、劳动态度、奉献大小、出勤情况等方面进行考核，采用评分制，为年终奖、提薪、提职、培训等奖励提供依据。在外商投资公司中，一层制度化的考绩程序是：在被考绩者进行工人回顾后，由其直接主管经理进行评估，并在综合评价后进行打分，然后由上级经理及人力资源部经理确认，总经理审批，最后由部门经理与职工本人履行谈话等程序。
二、绩效考核的实现
1绩效考核程序与评价因素
在规划和实行考核体系中，管理者必须决定用哪个程序。其重要性决不亚于考核的实际内容或考核怎么实行。假如雇员认为绩效考核是轻率地进行的或者管理是草率的，那么他们就不会重视绩效考核，绩效考核也就发挥不出其应有的作用。绩效考核中管理的不统一也许会产生法律问题，即使歧视性的绩效考核也许不会被提起诉讼，但是拙劣的绩效考核所带的士气的减少和生产率的下降也不利于组织的成功。
一般来说，一种绩效考核程序应相对稳定和统一，组织不应随意变动考核程序，也不应对同样的雇员采用不同的考核程序。通常一个完备的考核程序应具有以下内容：绩效考核目的拟定；拟定绩效考核机构及其职责；明确绩效考核标准和范围；选择绩效考核方法；选定绩效考核的时机或时间；组织绩效考核；最后是整理绩效考核结果和进行绩效考核结果的应用与反馈。当然，一个组织的绩效考核程序不一定必须具有上述程序的每一项，一些小公司的绩效考核程序相对于大公司的绩效考核程序要简朴得多，它们也许把程序中的某几项合并为一项。
(1)组织绩效考核
①考核前动员。在考核中，考核人员都存在着一种心理偏差，这些心理偏差直接影响着考核效果。因此，在考核前应有针对性地宣传动员。向他们宣传考核的科学性、目的和意义、考核方法的合理性及考核的有关纪律和规定。
②考核方式及地点的选择。考核方式有集中和分散两种。集中考核就是将考核者集中在某一场合进行考核。分散考核就是在明确考核规定以后，考核者各自分散对照参照标准进行考核。考核时可根据实际情况选择具体的考核方式，有时也可以将两者结合起来使用。
③考核的资料来源。绩效考核的资料来源重要有三种：客观数据、人力资源管理资料和评判数据。
a客观数据。许多公司和单位都用客观的生产与工作数据作为员工工作成效的指标。
b人力资源管理资料。绩效考核的另一种资料来源，是人力资源管理数据和资料。采用的比较多的有缺勤率、离职率、事故率和迟到情况等。在这些人力资源管理资料中，缺勤率是工作表现的最灵敏的指标之一。
c评判数据。评判数据是绩效考核中运用最广泛的资料。剑桥大学的专家们曾经对1500多种考核测量标准作过考察，发现有60%的测定采用了管理人员对下级工作情况评判的方法，而主观评判却合用于几乎所有工作职务。评判数据以管理人员(上级)的评估为主，还涉及职工本人的评判、同事的评判以及下属人员的评估等。
④考核的具体实行。在拟定了考核的时间、地点、方式及获得了资料之后，就可以进行具体考核。具体的考核重要是考核者根据已有的资料和对被考核者的情况的了解，对照考核标准对被考核者进行考核。考核者应当客观、公正、实事求是地填写考核表。
考核进行完毕以后，考核表应由部门主管领导或专职人员回收，并注意为考核者保密，以避免考核者因怕泄漏考核情况而导致的心理压力。
(2)整理绩效考核效果
考核数据的整理就是通过对考核算施所获得的数据进行汇总与分类，运用概率论、数理记录等方法进行加工、整理，以得出考核结果的过程。 ①考核数据的汇总与分类。考核数据的汇总与分类，就是将收集上来的不同考核人员对同一被考核者的考核表进行汇总，然后根据被考核者的特点，对考核结果汇总表进行分类。
②拟定权重。权重，即加权系数。所谓加权就是强调某一考核要素在整体考核要素中所处的地位和重要限度，或某一考核者在所有考核者中的地位和可信限度，而赋予这一考核要素或考核者某一特性的过程。特性值通常用数字表达，称为加权系数。加权可以通过拟定大小不同的权重，显示各类人员绩效的实际情况，提高考核的信度和效度。
③考核结果的计算。在获得大量考核数据之后，可运用数理记录的方法计算考核结果。计算方法可用算术平均法和体操打分数。
④考核结果的表达方法。
a数字表达法。这种方法是结果表达的最基本形式。它是直接运用考核结果的分值对被考核者的绩效情况进行描述的方式。
b文字表达法。文字表达法是用文字描述的形式反映考核结果的方法。它是建立在数字描述基础上的，有较强的直观性，重点突出，内容集中，具有适当的分析。
c图线表达法。此方法是通过建立直角坐标系，运用已知数据，描绘出图线来表达考核结果的方式。
(3)绩效评价
工作绩效评价(Job Performance Appraisal)有两个基本目的：第一，是有助于人力资源管理者制定有关晋升、培训、报酬和纪律方面的方针与政策；第二，是有助于员工自身的发展。对人力资源管理部门来说，有能力比较和评价员工的工作绩效这一点是极为重要的。例如，假如要依据过去的工作绩效而从三个员工中提拔一人到更高一级的职位上去工作的话，就需要指明这三个员工中谁有最佳的工作绩效。同样，为帮助员工提高技能和寻求发展，了解和记录员工个人的优点和缺陷也是十分重要的。
与人事考评相关联的是人事档案的管理工作，公司中人事档案材料除了涉及本人简历(基本情况)等内容外，还应涉及：平常人事考评资料，涉及历次奖金考评、提薪考评和各种教育训练课的结业成绩等。这些平常的考评资料和记载是决定干部使用和提拔的决定性因素。使任何职工要想升任公司内的高级管理职务，就必须在长期的努力工作中，日积月累，形成优异的考评资料。这应当是比单项奖金或其他物质奖励更能激发职工积极性的有力手段。
这既需要对个人工作情况进行考核，又需要对各个部门或班组的工作进度、公司与单位的整体任务完毕情况等作出评估；当人力资源管理培训工作需要对雇员在工作薄弱环节进行专门训练与培养时，就可以通过考核进行诊断，不仅考察个体行为，并且应当测定影响个体行为的各种心理特性，从而决定培训的具体需要和规定。
目前在公司中，为人事档案管理设有专门的计算机管理系统和人事信息库。它们设在人事部内，公司所有职工的所有人事管理信息都分类编码存入其中，调用时十分方便迅速。这对于公司充足发掘内部人才潜力非常有效。
假如主管已经运用工作要项及绩效标准，说明了其对员工的规定。主管的考核工作只需将实际工作的绩效与既定明确的标准相比较即可。整个考核过程大体可涉及收集情报、考核类别与尺度及自我评估三大部分。
①收集情报。从这一次考核到下一次考核之间，主管应当搜集情报，使考核工作公平对的，否则评估就也许只是依据模糊的记忆或部属最近的行为、成就来判断。
②考核类别与尺度。尺度能使主管区别不同限度的绩效。运用以下四类标准来评估绩效，也许是最简朴且最佳的方式a不符合标准；b符合标准；c超过标准；d表现杰出。有些机构用“不满意”、“满意”、“杰出”、“超优”等字眼；也可用“无法接受”、“可接受”、“好”、“很好”和“优秀”等。
③自我评估。自我评估的观念在某些考核作业上并不是必须的。在没有自我评估的情况下，主管先独立完毕考核表，而后再与员工面谈，借此了解并接受部属对自己考核的见解。
具有自我评估观念的主管，要对员工说的是：“你的参与很重要。也许有些你所知道关于你的绩效的情况，我不知道。我很希望你能有机会将这些告诉我，我会仔细考虑，再作最后的考核。”
人员考评中，重要的评价因素是：工作成绩、工作能力、工作态度(积极性)和工作适应性。
对工作成绩的评价重要有四个方面的规定，即工作量大小(数量)，工作效果好坏(质量)，对部下的指导教育作用，以及在本职工作中努力改善与提高等发明性成果。如图3-5-3所示，
成绩评价
发明·改善
教育·指导
数量
质量
对这四个方面的因素，公司规定有明确的内容定义和评价标准。成绩考评的程序大略如下：

a明确任务目的标准。在每一考评周期的开始，上级与部下就任务目的进行面谈商定，作为当期的成绩评价标准。
b制定任务完毕计划。按照确认的任务目的，制定出具体的任务完毕计划，从质、量、教育和改善四个方面贯彻计划目的。
c进行自我评价。职工根据预定的任务目的和任务完毕计划，对工作任务的完毕情况和结果进行自我评价(同时也对自己的自我开发计划的进展情况作出自我评价)。
d观测结果的反馈。直接上级(考评者)把在工作过程中自己对部下(被考评者)的观测结果通过面谈形式告知部下本人(其中有工作任务的完毕情况、工作态度、表现等)与部下的自我评价结果相对照，对部下进行指导和教育。
e拟定成绩考评评语。直接上级根据与部下面谈的结果，填写成绩评价表，通过间接上级和人事部门的调整平衡，最终形成成绩考评评语。 职工的能力涉及三个方面，即基础能力、业务能力和素质能力。其中前两种能力属于能力评价范围，素质能力重要通过适应性考察来评价。
通过工作成绩评估业务能力的通常作法是：观测过去连续两次或三次工作成绩考评的评语，对于成绩相同或成绩上升的情况，能力评估以工作成绩中较好的评语为准，工作态度涉及工作积极性、热情、责任感、自我开发愿望等较抽象的因素。评估这些因素，除了主观性评价之外，没有其他办法可想。职工的工作态度只能由直接上级根据平时的观测予以评价。由于日本公司对各级管理干部的指导教育作用极为重视，调动部下的积极性，培养部下成为自己职位的继任人是各级干部能否得到晋升的重要条件，干部一般对评价下属的工作态度比较认真慎重，以便通过工作态度评价来达成促进职工上进心的作用。
2绩效考核评价的种类
人事考核具有多种目的，企图只以一种综合性考核来满足多种需要是不现实的。针对不同目的，公司中实行着不同的考核。下表是公司中常见的考核种类及其要点。

公司内人事考评的种类及其特点
考评种类
评价因素
考评手段方 法
实行时期
考评对象
重要目的
奖金考评
·成绩
·工作态度
·人事考评表
每年数次
全体职工
分派奖金
提薪考评
·能力
·成绩
·工作态度
·人事考评表
每年一次或在适当时机进行
全体职工
决定提薪额
职务考评
·职务纯熟度
·纯熟度评估表
每年一次或在适当时机进行
符合评估资历者
提高职务“号”别(增长职务工资)
调配考察
·能力
·适应性
·能力评估档案
·适应性考察
每年数次根据需要而定
职务调整对象
调整职务
晋升考评
·能力
·成绩
·工作态度
·适应性
·人品
·晋升推荐书
·论文总结审查
·面谈答辩
·适应性考察
·考评档案
每年数次根据需要而定
符合晋升资历，受到推荐的晋升对象
拟定晋升与否
现将几种考核的内容详述如下：
(1)奖金分派考核
奖金被当作是从公司赚钱中给职工提成的部分，因而评估合资公司奖金的重要依据是职工对公司赚钱的奉献度(即工作成绩)。工作成绩的评价是公司人事考核中最基本、最重要的考核，在各种考核因素中，只有工作成绩是主观性最小，可以客观衡量的“物性因素”。要使考核从主观考核转为客观考核，只能以工作成绩为基础。
(2)提薪考核
提薪考核与奖金考核性质略有不同。奖金考核的性质是“回顾性”的，是根据被考核者过去的工作成绩决定报酬多少。提薪考核的性质是“展望性”的，是预计被考核者下一年度也许发挥多大作用以决定未来相应的工资水平。预计此后的奉献度，当然要参照过去的工作成绩，同时还要评价工作能力的提高限度。
(3)业绩考核
业绩考核是对员工的工作效果进行考察和评估，也是公司经常应用的考核方式，其目的是了解员工对于公司的工作奉献，经常与员工的劳动报酬有关。由于工作岗位性质不同，员工奉献形式不同，因此业绩考核也需要不同的方式，其中重要方式有两种：一种是操作性岗位的业绩评估。这种岗位上，工作业绩可以比较直接地通过产品体现出来，因此对于业绩的考核，也就可以通过对于产品数量和质量的考核来进行。另一种是开发性、管理性岗位的业绩评估。在这种岗位上，工作业绩不能直接体现为产品，而体现为某种综合效益。例如一项新工艺新办法的投入使用，往往是多人协作的结果，并且这种工艺或者办法要产生经济效益，还需要通过很多中间环节，不能直接归为某一位员工的成绩。管理者的效益更是如此。一个部门经理的业绩，与部门内的工作人员分不开，与其他部门的工作也分不开。对这类岗位进行业绩评估，需要综合分析多方面因素，采用多种考核方法，例如因素比较法、评议法等，以求考核结果的客观性。
(4)人事考核
人事考核是对员工能力和素质所进行的综合考核，其目的在于刻画员工的特点，为其更好地发挥专长发明条件。人事考核涉及的内容较多，不仅比岗位考核复杂，并且比业绩考核复杂。由于岗位考核和业绩考核重要是对员工实际情况的考核，而人事考核，不仅要考核员工已经表现出来的工作情况，并且要考核员工没有表现出来的工作潜力。相应地，员工考核的费用也较大，通常只用在对于特殊人才的考核上。
(5)职务考核
职务考核分两个方面：一是考察在本职工作中的纯熟限度是否有提高，以决定是否增长职务工资。二是考察能力水平和适应性，以决定调整职务(调动工作)。调整职务重要是根据业务工作需要，职务调动也许引起职务工资的变化，但这不是调整职务的出发点，有时还需对职务工资的变化适当给予补偿。
(6)晋升考核
晋升考核是公司人事考核中最重要的工作。晋升工作关系着公司干部队伍的形成，关系到公司发展前程，历来为公司高度重视。晋升考核也是对职工的全面评价。
我们已经讲过建立考核机构的原则是：考核机构应与人力资源管理权限相一致。进行绩效考核必须规定考核机构和考核人员的职责，以使考核机构和人员履行自己的职责，按职责进行考核工作。考核机构和人员的职责有：预测考核需求，规划考核程序，制定考核方案，决定考核目的和考核的层次水平和考核对象；选择和培训考核人员；培训被考核人员；根据公司的基础管理资料，如岗位规范、工作说明书等拟定考核标准体系，界定考核标准的含义；选择考核方法；组织绩效考核；整理和分析应用考核结果，进行考核效果评估等等。
按照这些规定来衡量，曾经有一个时期，在某些人事考核制度不健全的公司中，普遍存在着以下一些弊病：
第一是多头考核。不少公司中，职工的考核评语，每层上级领导都有权修改。这样做的结果是，各级领导由于看问题角度不同，掌握情况多少不同，对职工的考核评语也许发生意见分歧。当然最终只能以最高一级领导的评语为准，结果，高级领导容易从个人感情出发，直接插手基层活动，而被考核者的直接上级(例如班组长)则感到自己没有实权而丧失责任感。职工也会认为直接上级没有权威，而产生不服从领导，走“上层路线”等作法。这使得公司内正常的指挥秩序遭到破坏。
第二是考核协调会议。一些公司在最终拟定职工考核评语之前，往往要召开各部门领导人参与的评语协调