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防范企业核心员工流失的对策思考
【摘要】：21世纪是一个知识经济与信息经济时代，同时也是一个竞争异常激烈的时代。继中国加入WTO后，国际市场进一步开放及国内市场自由化程度的提高，使得资源共享普遍化，资源竞争激烈化，尤其是关键资源的竞争，其中最关键的就是对于核心人才的竞争。核心人力资源，特别是拥有企业关键知识和技能的企业核心员工的竞争，使得核心员工成为了企业生存和发展的关键人力资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。同时市场上企业核心员工的流失越来越普遍，而核心员工流失对于企业造成的极其严重、恶劣的负面影响，他们的流失已经成为了困扰企业管理者尤其是人力资源管理者的一个亟待解决的问题。本文以企业核心员工的流失问题为研究对象，从核心员工的内涵及特征入手，在综合当前关于核心员工流失现象的相关资料及借鉴前人分析成果的基础之上，运用归纳分析法、多因素评估法以及文献综述法等方法着重对核心员工流失的一般原因及影响进行分析，最终希望对于企业避免核心员工流失的管理对策具有积极的可实践意义。
【关键词】：核心员工 核心员工流失 流失原因 流失影响 流失对策
Prevent the countermeasures of the loss of core staff thinking
【Abstract】：The 21st century is an era of knowledge economy and information economy, is also a time when competition is fierce. After China's accession to the WTO, to further open the international market and domestic market liberalization of generalization makes the resource sharing, resource competition, especially the key resources of the competition, is one of the most critical for core talented person's competition. Core human resources, especially with the key knowledge and skills, the competition of enterprise core staff makes the core staff has become the enterprise survival and development of human resources for the key, as the carrier of enterprise core competitiveness, they become the enterprises compete for one of the most excited resource on the market. The loss of core staff is becoming more common on the market at the same time, the core staff turnover for enterprise caused extremely serious, the negative impact of bad, their loss has become a troubled enterprise managers especially human resources managers of a problem to be solved. Based on the core staff loss problem as the research object, from the connotation and characteristic of the core staff, in the current comprehensive information on core staffs loss phenomenon and draw lessons from the basis of previous analysis results, using inductive analysis and multi-factor evaluation method and the method of literature review of common causes of the core staff turnover and influence were analyzed, and finally hope for an enterprise to avoid the management countermeasures of the core staff turnover has a positive practical significance.
【Key words】： rural social security issues Countermeasures

目 录
一、核心员工的内涵与特征………………………………………………………………1
1.1 核心员工的内涵…………………………………………………………………… 1
1.2 核心员工的特征…………………………………………………………………… 2
二、核心员工的重要性及其流失对企业的影响…………………………………………3
2.1 核心员工的重要性………………………………………………………………… 3
2.2 核心员工流失对企业的影响……………………………………………………… 4
2.2.1 隐性影响…………………………………………………………………… 4
2.2.2 显性影响…………………………………………………………………… 5
三、企业核心员工流失的现状与原因……………………………………………………6
3.1 企业核心员工流失的现状………………………………………………………… 6
3.2 企业核心员工流失的原因………………………………………………………… 7
3.2.1 员工个人因素……………………………………………………………… 7
3.2.2 企业内部因素……………………………………………………………… 8
3.2.3 企业外部因素……………………………………………………………… 9
四、企业规避核心员工流失的对策………………………………………………………9
4.1 完善组织人力资源的管理………………………………………………………… 9
4.1.1 建立良好的选人和用人制度……………………………………………… 9
4.1.2 创新薪酬的分配模式………………………………………………………10
4.1.3拓展员工的职业生涯……………………………………………………… 10
4.1.4始终贯穿公平思想………………………………………………………… 10
4.1.5造就学习型企业…………………………………………………………… 11
4.2 建立核心员工流失预警机制及约束机制…………………………………………11
五、总结…………………………………………………………………………………12
参考文献…………………………………………………………………………………13
致谢辞……………………………………………………………………………………14

一、核心员工的内涵与特征
1.1 核心员工的内涵
目前对于核心员工的界定，企业界还能有形成统一的认识，不同的人从不同的角度给出了不同的定义和解释，主要有以下几种：
（1）核心员工是能够帮助企业实现公司战略和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助高层主管提高管理业务能力、经营能力和管理风险能力的员工。
（2）根据意大利经济学家帕累托“二八”理论认为企业的核心员工指的是那些拥有企业核心技术、知识、信息和资源，对效益创造起关键作用、在某种程度上不可替代、只占雇员总数20%的员工才是企业的核心员工。
（3）核心员工必须是核心价值岗位上的人员，比如对企业的目标和经济效益影响很大的岗位;是知识面宽、经验丰富的员工;是培养周期长的员工，专业特殊，难于找到替代者的员工;同时，核心员工必须是理解企业核心价值观的人才;核心员工包括有创新能力的技术创新者、有基础管理才能的企业家、有丰富销售经验的销售经理、有较高专业技能和技术的财务总监等。
（4）核心员工是那些与客户进行业务洽谈的代表公司形象的人，以及从事与企业生死存亡休戚相关的核心业务的人。这些人的去留对公司影响极大，在组织内难以找到合适的替代者，即便能引进新的替代者，也要付出极大的成本代价。
在借鉴这些观点的基础上，我们将核心员工定义如下: 核心员工是对企业核心竞争力有重大影响力且难以替代的员工，他们具有较高专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业经验和杰出经营管理才能，他们或占据企业核心岗位，或掌握企业核心技术，或熟悉企业商业机密，或从事企业核心业务，是企业效益的主要创造者和竞争优势，肩负着企业生存与发展的重任。他们的可替代性小，替代成本高，是企业的稀缺资源，对企业的发展起着核心作用。

普遍性
核心人才
通用人才
辅助人才
独特人才
唯一性
高价值
低价值

图1.1
资料来源：上海交通大学工商管理专业（MBA）吴月华毕业论文《企业核心员工流失问题研究—BASES公司为例》
1.2 核心员工的特征
（1）高能力性
核心员工作为企业核心竞争力的创造者，承担着培育和发展企业的重任。他们创造、发展企业的核心技术，集中了企业80-90%的关键技术。企业的核心技术由他们创造并不断发展，建立和推动企业的技术和管理升级，帮助企业形成核心竞争力。
（2）高贡献性 
根据帕累托的“二八定律”我们知道，核心员工只占企业总人数的20%左右，却创造了企业80%以上的财富和利润，企业的核心技术都是由他们创造并不断发展的。核心员工具有的关键技能和他们所处的重要岗位，使他们能够发挥自己的专长为企业做出突出的贡献，如扩大市场占有率、提高经济效益、增加企业美誉度等。
（3）强影响性 
微软的比尔·盖茨曾经说过，“如果把微软最重要的二十个人拿走，微软将变得无关紧要”。比尔盖茨这里提到的最重要的二十个人指的就是核心员工，他们对企业的发展起着关键作用，企业只有持续拥有这些核心员工，才有可能获得持续的竞争力，进而保持企业“基业长青”。核心员工是企业的灵魂，代表和骨干，他们拥有非凡的个人魅力与号召力，是其他员工的榜样，被其他员工所追随。他们一旦流失，往往会影响整个团队的工作进程，或导致团队人心涣散，甚至带动整个团队的流失。 
（4）易流动性
从外部因素来说，核心员工本身掌握较高的专业技能及丰富的从业经验，是同行企业争夺的对象。在市场经济条件下，核心员工的需求更是是供不应求，具有很高的市场需求，同时他们本身对新工作的适应能力强，这降低了他们变换工作的门槛，因此他们有更高的自主性和流动性。 
从内部因素来说，核心员工和普通员工相比，因为他们对企业的贡献大，所以相对的对公司具有更高的要求，例如工作环境、薪酬上升程度，以及精神心理层次上的需求，如被尊重需要、自我实现需要等等，这使得核心员工对工作的满意度要求相对较高，当企业的发展理念、规划影响到他们才华的施展，较一般员工来说，他们有更高的离职倾向。
（5）难替代性
核心员工的难替代性也暗含了其稀缺性。企业核心员工正是拥有特殊的才能和特殊的影响，才有可能在企业中占据重要地位。然而，这些特殊之处，很大程度上是在长期工作或学习基础上积累起来的，难以被他人模仿，也难以替代。 所以一旦核心员工流失，很难立即找到合适的替代者。
二、核心员工的重要性及其流失对企业的影响
2.1 核心员工的重要性
除了意大利著名经济学家帕累托的“二八”原理，英国管理学家查尔斯·汉迪的研究也表明核心人员是一个组织最基本的人员，他们拥有组织所需要的知识，失去了他们就失去了组织，因此他们是非常重要的，而且不能随意更换。
1999年，北京现代城房地产公司4名销售副总和部分员工被他人以18至25万元的一次性费用“挖走”。该事件被评为1999年度中国企业界十大新闻之一，其影响之大，可想而知。而现代城房地产公司为此差点倒闭;2000年，创维集团的营销总经理陆强华又率众出走“高路华”，引发了创维的公关危机和内部“人事地震”。
相关的理论研究与事实证明，企业的核心员工是企业财富的不竭源泉，是企业赖以生存以发展的根本，本文认为企业核心员工的重要性主要表现在以下几个方面：
（1）核心员工是企业的主导资本。无论高科技的发展还是知识资产的创造都可以为企业带来超额收益，但这些价值的创造主体是人，特别是那些拥有高技能与知识的核心员工。只有核心员工把他们所拥有技能与知识不断的创新转化，才能不断的为企业创造出财富。
（2）核心员工是企业核心竞争力的主要载体。所谓核心竞争力是指经过整合了的知识和技能，尤其是协调各方面资源的知识和技能，具有明显的竞争优势、扩展应用能力与竞争对手难以模仿三个特征。进入21世纪，知识经济，信息经济与技术经济的发展，企业间的竞争已转向技能与知识的竞争。而知识与技能的整合体现在企业的人力资源特别是核心员工中。因此，从根本上讲，企业的核心竞争力为核心员工所掌握，并由核心员工加以创新与发展。正是由于核心员工掌握着企业核心竞争 ，所以一旦流失，对企业的损失将难以挽回。
（3）核心员工是企业生存与发展的根本。能够不断的创造财富与价值是企业存在与发展的前提，而企业能否不断的创造财富与价值，取决于其资本和核心竞争力。如上所述，核心员工作为企业的主导资本与核心竞争力的载体，唯有其不断的开发自身的潜能，不断扩大企业资本与核心竞争优势，才能不断的为企业财富与价值。美国默克公司威杰勒斯博士曾精辟的说:“低价值的产品，随便谁，随便哪里都能够制造，可若拥有了高智能的创造性人才，你就会威力无比”。
2.2 核心员工流失对企业的影响
2.2.1 显性影响
核心员工的流失首先给企业带来了人力资本的损失，著名的人力资源会计学者弗莱姆霍尔茨推出了一系列粗略测算人才更替成本模型，主要包括初始成本与更替成本两部分。

图2.1 对人力资源更替成本的测量模型
从模型中可以看出，企业核心员工流失会给企业带来直接的人力资源成本的损失，这些损失主要包括两个方面：一是核心员工的获得成本、培训和学习成本及按照有关契约支付的离职费用；二是重置成本，即重新招聘接替核心员工离职后所空缺岗位的员工的招聘费用、培训费用等；此外，企业还要承担这样的风险，就是接替原核心员工的新核心员工由于能力差距等因素导致无法创造与原核心员工创造的同等的效益，新核心员工创造的效益与原核心员工创造的效益之间的差距，就是企业要承担的失去核心员工的机会成本。
2.2.2 隐性影响
由于核心员工流失带来的隐性损失具有难以量化与隐蔽的特点，因此常常被企业管理者所忽略，其实通常核心员工的流失给企业带来的隐性损失往往比可以量化的显性成本大得多。核心员工流失给企业带来的隐性损失具体表现在以下几个方面：
（1）影响公司的形象与声誉。
在企业外部，核心员工的流失破坏了企业在社会公众良好形象，带给社会公众企业经营不善或者企业留不住人才的表象，使得企业的社会认可度与可信任度降低，失去了吸引力对公司再度引进其他核心员工产生不利影响。在企业内部，打击了企业内部员工的士气，动摇军心，影响员工工作的积极性，降低工作效率，导致企业管理乏力，对企业凝聚力与向心力的形成造成极端不利的影响。一位核心员工的离开，可能导致其下属跟随其一起离开。对一个企业来讲，这种连锁反应是再可怕不过的。这些都会导致公司长期利益受损，元气大伤。
（2）导致企业商业秘密外泄，影响企业发展战略。
企业的核心员工通常在本企业受到很大的重视与倚重，因此他们更有可能参与进行涉及企业商业秘密的工作计划，如企业发展战略管理或新产品的开发等。因此，核心员工的流失会造成企业的商业、技术秘密与战略管理规划等无形资产也流失，企业投入大量人力物力所取得的技术成果与优势丧失殆尽，企业的战略规划也无法按计划进行。
（3）增大企业运营风险，降低企业竞争力。
企业的运营面临着各种风险，如决策风险、技术进步风险、创新风险、市场风险等。核心员工往往掌握尖端的专业技术，可以引领企业进入行业领先水平；核心员工有高超的管理水平和决策能力，可以让企业持续稳定高效地运转；核心员工有敏锐的商机洞察力，可以指引企业抢占市场先机等等。核心员工的流失导致企业关键岗位的空缺，会降低企业抵御风险的能力，这难免会影响企业的正常运营和发展的连续性、工作质量。
核心员工一般熟悉企业的主营业务，了解企业的客户资源，掌握核心技术和商业机密，这些员工的流失带走了企业、技术秘密，带走了客户，使企业的有形资产和无形资产遭受损失，削弱了企业的核心竞争力。如果核心员工跳相到竞争对手企业 ，不仅削弱了企业的核心竟争能力，还增强了竞争对手的优势，对企业而言是致命的打击。 
三、企业核心员工流失的现状与原因
3.1 企业核心员工流失的现状
核心员工是企业的灵魂和骨干，由于其稀缺性特点，在知识经济时代的今天，企业的发展更多的依赖于拥有高知识与技能的核心员工，因此在市场上核心员工变成了抢手货，企业间对其竞争非常激烈，加之政府对劳动力市场缺乏有效的管制，现在“跳槽”已经不是什么稀奇的事物，企业核心员工流失是一种非常普遍的现象，甚至企业核心员工集体跳槽事件也时有发生。 基本呈现如下特点：
①国有企业：很多国有企业由于营运机制不灵活，对员工的激励不到位等造成员工流失率较高，而且流失的员工大多为能力较强的技术或管理人员，很多员工流向外资企业、私营企业等。
②私营企业：很多私营企业由于采用家族式管理、用人机制不完善以及管理随意性等原因，使得员工在私营企业服务不长，员工流失率居高不下。
③外资企业：由于很多员工在的外资企业发展空间有限，再加上国内的很多企业的管理机制的不断完善，造成很多外企的员工回流到国内的一些优秀企业。 
3.2 企业核心员工流失的原因
3.2.1员工个人原因 
（1）追求物质利益的最大化，希望得到更高的薪酬福利和生活待遇 
核心员工的流动是追逐价值最大化的结果。其本身容易出现自视过高的期望和急功近利的思想，难免会产生失望和挫折感，就会缺乏忠诚度及职业道德。一旦发现有更好的企业和发展机会，或原企业在经营状况方面有所风吹草动，基于利己主义和功利主义的考虑，他们更倾向与离职。  
（2）公司缺少良好的发展前景 
公司的发展状况在很大程度上影响员工的切身利益，包括工资水平、福利待遇等等。同时公司的良好发展前景，可以使员工们干劲十足，自信的面对未来的工作。一个公司的发展前景不好，会给员工带来心理上的压力。出于长远打算，核心员工必然会自觉的找寻效益较好、发展前景较好的公司。 
（3）缺乏有针对性的职业生涯管理 
企业往往只顾眼前利益，不愿花大量的精力和资源对员工进行培养，而是直接从市场上招聘有经验的员工。长此以往，企业内部核心员工的职业生涯得不到很好的发展，同时也限制了企业的发展。核心员工在看不到希望的情况下不得不选择离开企业。  
3.2.2企业内部原因
（1）管理者的因素 
部分管理者自身素质有限，缺乏与核心员工的情感交流，使核心员工感受到盛气凌人，导致工作积极性不高；管理者缺乏领导艺术，不会知人善任，使人缺少归属感。同时观念陈旧、刚愎自用，核心员工合理意见不能被采纳，感觉企业前景渺茫。
（2）缺乏良好的用人机制 
没有科学人才考核与评价标准，使核心员工缺乏公平竞争的环境和展示才能的机会。在人才使用上实行经验式管理，缺乏考核标准，或考核标准设置不合理，未能形成能者上，平者让，庸者下的良好用人机制，没有做到量才适用，使核心人才的积极性受到严重打击，导致核心人才的流失。 
（3）薪酬分配不公  
核心员工由于掌握组织的核心技术，拥有组织的核心资源，他们理应得到对应的价值回报，而企业以“级别”作为定薪标准，而非贡献大小或绩效高低，导致薪酬分配不公，对那些核心员工的心理造成伤害，使他们感到自己的付出未能得到相应的回报。
（4）人事配置与岗位设计不合理 
部分核心员工工作负担重而难于应付，部分核心员工工作岗位职责过轻，而缺乏挑战性。 人才作为一种劳动力资源，其本身的所承担的工作负荷是一定的，合理适度的工作负荷可以避免其工作负担过重或未量才适用，形成人事错位、人才闲置现象，影响核心员工为企业贡献才智的主观意愿，造成核心员工流失。 
（5）激励机制不健全，缺乏系统战略性的薪酬福利政策 
物质激励方面，缺乏严格科学的绩效考评体系，薪酬设计无法体现核心员工的价值，对内无激励性，对外竞争力不强，无从发挥薪酬的激励保健的作用，相反还在一定程度上加速了企业核心员工的流失。 
精神激励方面，企业文化差强人意，重形式而轻内容，使得企业缺乏足够的向心力和疑聚力，无法起到激励和导向功能，严重降低员工的工作热情，导致核心员工流失。
（6）缺乏科学的员工职业发展规划 
在人才使用中存在着重使用、轻培训的现象，导致员工感觉在企业缺乏发展的机会和空间，另谋出路成为他们最佳的选择。 
（7）内部政治因素 
企业发展到一定规模之后，会形成一些不成文的潜规则，导致办公室政治，容易伤害到注重做事、务实的核心员工，导致其本身光芒被掩盖，同时由于重用“表现积极”的员工，而导致核心员工不得志而郁郁离开。 
（8）信任感缺乏 
元老级员工重责在身，公司对新进员工信任感缺失，导致新加入的核心员工工作掣肘，难以施展才华。中国有很多知名企业引进核心员工后，由于缺乏资源的使用权，导致被架空，责、权、利不对，处境无奈，最终选择离开。
（9）企业文化建设意识淡薄
企业文化建设的目的在于形成企业的共同价值观、行为准则，对提高组织成员的凝聚力，创造良好的组织气氛和组织环境有积极的作用。现实中很多企业轻视自身文化的建设，使得企业缺乏向心力以及凝聚力，因此为企业做出巨大贡献的核心员工得不到应有的尊重，长期压抑，造成身心疲惫，对企业信心降低，由此流失。  
3.2.3企业外部原因 
社会经济发展、社会人文状态、国家政策和技术的变动是引发人力资源危机的宏观因素。企业所处行业的背景和生命周期，尤其是行业的发展趋势，以及竞争对手的人力资源战略都影响企业核心员工的流动。在各企业展开激烈的人才竞争中，核心员工做为人才中的一个特殊群体，其本身具备的重要价值常常成为猎头或竞争对手垂青的对象。许多企业不惜用高薪、高福利、高职位、出国培训等优厚待遇吸引竞争对手的核心员工，使得留住核心员工的难度大大增强。 
4 企业规避核心员工流失的对策
4.1完善组织人力资源的管理
4.1.1 建立良好的选人和用人制度 
企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。技术娴熟、工作能力强、能够长期作出令人满意的贡献是理想的择人标准，每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说:“我们只要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”    
4.1.2 创新薪酬的分配模式 
目前在我国，薪酬仍然是一个有效的激励手段，一个企业的薪酬制度对竞争优势仍具有长远的影响。薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，例如针对不同层次和类型的员工，匹配合理的薪酬，实行定制化薪酬方案。不仅可满足员工的差异化需求，而且可降低公司在员工身上的投资成本，提高投资效率。虽然可操作性有待探讨，但是值得研究。  
4.1.3拓展员工的职业生涯 
开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为目前所处的地位和未来发展感到迷茫，有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。  
4.1.4始终贯穿公平思想 
公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平： 
1) 报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。 
2) 绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。 
3) 选拔机会的公平。在员工的选拔任用上，做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。 
当然，公平还体现在企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。   
 4.1.5造就学习型企业 
将企业的发展和员工的职业生涯发展有机地结合在一起，着重培育企业的竞争力、创造力和凝聚力，同时使员工个人得到自尊、自我实现等精神方面的满足。近年来，许多公司都加大了员工的培训投入力度，以期留住核心员工。 
企业的重要员工作为企业制胜的主要资源，是每一个企业生存发展的必要条件。在人才争夺战日趋激烈的新经济时代，争取和留住企业的核心员工已成为经营战略的第一项重要任务。“留人必先留心，留心必先知心”，所以企业要真正实施人本管理战略，实现企业及员工的双赢。  
4.2 建立核心员工流失预警机制及约束机制
（1）建立核心员工流失预警机制。所谓核心员工流失预警机制其实是指一系列的核心员工流失危机预测的预警管理方式，这一系列的管理方式主要包括记录员工考勤、结合绩效考核定期观察核心员工的工作积极性、全面评定员工工作业绩、定期离岗和换岗以及培养接班人等内容。许多企业对于核心员工的离职感到猝不及防是因为企业没有一套完整的预警机制，企业管理者无法在核心员工离职前期的种种表现中发现他们的离职倾向，也就失去了挽留核心员工的机会。
（2）建立有效的约束机制。所谓无规矩不成方圆，要避免核心员工的流失，建立必要的约束机制是不可避免的。一方面企业应该完善企业的各规章制度，以强制措施限制核心员工离开企业，比如要求核心员工签订培训协议、竞业协议等；另一发面与核心员工签订劳动合同，在劳动合同中列明核心员工的工作年限、无故离职的违约赔偿等条款。这些措施可以提高核心员工流失的壁垒，对阻止核心员工的流失时十分必要的。
五、结论
在市场竞争日益加剧的21世纪，企业的成功越来越依赖于核心竞争力，而企业的核心竞争力与核心员工密切相关，因此，如何提高企业的人力资源管理水平，留住并激励核心员工，使其更有效地为企业服务已成为企业人力资源管理的首要任务。 
本文正是站在企业人力资源管理的角度，结合国内外学者的相关研究资料和企业界的管理实践，围绕着企业核心员工流失这个主题，立足于已有的研究成果，通过对核心员工的内涵及特征、核心员工流失的影响和流失原因进行分析，提出相对应留住核心员工的对策。 
但是留住企业的核心员工是一个系统工程，没有现成的管理方法可以直接应用。随着时代的进步，企业的外部环境也在不断地发生变化，每个企业必须结合自身的特征、企业发展的需要，采取相应的策略来留驻核心员工。本文在对核心员工流失原因的分析、管理对策和管理流程的提出上，是从文献综合以及作者个人观点上做出的结论，缺乏必要的管理实践的验证，但是由于现社会核心员工流失的现象越来越普遍，社会上对于核心员工流失问题的关注度大大提高，相信对这一领域的研究会越来与全面、成熟。

参考文献
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致谢辞
从开始写作至论文最终定稿，花费了很长的时间，但我从内心深处感谢这次我学习的机会，使我有所成长。通过论文的撰写，帮助我更系统、全面的学习和看待有关先进的前沿理论知识，并得以借鉴众多专家学者的宝贵经验，这对于我今后发展，无疑是不可多得的宝贵财富。由于管理实践的欠缺，论文中的有些观点以及归纳和阐述难免有疏漏和不足的地方，欢迎各位老师和专家们指正！
感谢网络学院为我们提供的这次学习机会，感谢公共事业管理专业的所有任课老师，在你们的教导下，使我成为更优秀的人，并且我将带着这份感激之情继续前行，在理论的指导下更加注重实践，理论与实践相结合，在实践中更加完善自我，切实用学到的知识为社会做出自己应有的贡献！
求知之路还很长，我将怀着感恩的心，继续前行！