高新技术企业高管激励与企业绩效相关性研究.docx

高新技术企业高管激励与企业绩效相关性研究 刘兆琦【摘 要】本文以2013-2017高新技术企业沪深上市公司为研究样本，真实反映出我国高新技术上市公司企业绩效与高管激励（包括高管薪酬激励、股权激励）之间关系的现状，探寻现行的对企业高管激励机制与企业业绩之间是否存在显著的相关性等，分析我国现行的激励机制模式存在的弊端，对未来激励机制的制定提出优化建议。【关键词】高新技术企业；薪酬激励；股权激励；企业绩效一、引言当前，高新技术企业随着企业内部治理的结构以及相关政策的不断完善，高管人员在企业经营决策中愈来愈重要，其行为对于企业绩效的影响尤为显著。然而高管存在着与股东所有者之间的信息不对称、利益不一致等问题，所以需要高管激励措施来解决这个代理问题。目前我国高新技术产业存在发展周期长，风险高等不确定因素使得其管理层与经营者之间存在信息不对称等一系列问题。传统意义上的货币薪酬激励在我国经济发展前期对于高管的激励作用显而易见，但是近些年来，企业高管“天价年薪”引发的一系列社会热点问题备受关注，对高管继续进行货币薪酬激励能否发挥其应有的激励作用值得进一步研究和探讨。长期的高管股权激励机制是指激励主体通过股票或期权等形式提高企业高管工作积极性、使其经营决策更加慎重规范，从而将公司、高管、股东三者之间的利益紧密结合，实现风险共担、利益共享。本文通过研究高新技术企业高管激励与企业绩效之间的相关性，引导高新技术企业通过激励的方式促进高管与企业的利益归于一致，促进我国企业治理机构的完善和发展。二、研究回顾（一）高管薪酬激励方面20世纪80年代，随着代理理论的出现，高管薪酬激励这一领域得到越来越多学者的关注，其主要关注两个问题，一是研究公司业绩是否受到高管人员薪酬水平的影响，二是高管人员薪酬水平的变化是否会影响公司未来业绩（曲明磊，胡君辰，2010）。以前学者多是探究企业绩效与高管薪酬差距二者之间的关系，其差别主要是相关性不同或显著性不同，又或者是由于引入一些其他变量如股权集中度等导致相关性不同。国内有的学者基于委托代理理论和管理层权力理论来证实激励制度的有效性（张晖明，陈志广，2002）。还有的学者认为当前并不存在最优薪酬契约，其他外界因素也会影响高管薪酬，仅仅通过二者之间的相关性来判断激励制度是否有效过于简单（李松柏，2017），并没有考虑进例如行业差异，时间差异等外部性因素。近些年来有的学者的研究将薪酬激励定位在某一特殊的行业，如大型国有企业，民营企业，制造业等等进行分析。（二）高管股权激励方面西方早期的研究发现，如果管理层手中持有少量的公司股权的话，就会激励管理者为了追求自身利益而不会过度侵害所有者的利益。不同的学者依照管理者持有股票价值、管理层任职状况、报酬结构、股东身份背景、激励对象离职率、企业的风险承受能力、企业成长性、等不同角度进行研究，尽管有部分学者基于“壕沟防守效应”、产权结构多元化等角度得出结论二者呈现负相关，但大多数学者还是认为二者呈现正相关。通过对以上国内外高管激励机制的研究文献进行回顾梳理，可以看出对于高管激励与企业绩效方面的研究早期往往认为二者之间不存在相关或者相关性很弱，近些年来，学者们所做的实证研究往往也差别很大。其原因主要是是国内外政治环境等外部性因素的差异，如政府对非国有企业的补贴会对非国有企业绩效产生正向影响（彭中文等2015），国有企业中的高程度政府干预会产生负向影响（毛剑锋等2015），其他原因也有数据来源不同、统计方法不同、绩效衡量指标等等因素不同所造成，在内部机制的影响因素分析中，孙红梅等（2015）认为，机构投资者持股比例也是影响企业绩效的重要因素之一。在研究高管薪酬激勵对企业绩效的相关性所产生的差异方面，有的学者的研究从外生性的角度出发，仅仅考虑外部性因素，因而忽略被解释变量；有的学者从内生性的角度研究，认为解释变量不会受到外部环境的制约（曹明，2017）；还有的学者从行业的不同入手，选取的数据指标跨越年度很大，这对于国外已经形成一套完整的政治经济框架的发达国家来说有着重要的参考价值，但是对于我国，特别是在2005年股权分置改革之前，很多企业并没有引入股权激励这一概念，因此这之前的数据选择还有待考量，其研究结论也会产生不同。近些年来，高管激励制度的发展逐渐符合未来资本市场的发展趋势，作为市场主体的企业，需要制定更加合理的符合市场化环境的薪酬制度和结构，充分发挥其对于高管的正向激励作用，降低代理成本，才能形成“双赢”的局面。三、假设提出随着学者在薪酬激励与企业绩效相关性方面研究的深入，他们认为如果企业提供给高管更高的薪酬激励，高管的经营政策将会带来正面影响。国外学者先后针对制造业公司（Mehran1995），“新经济”企业（Giorgio，Arman，2008）为研究对象，研究表明，样本企业高管薪酬与公司业绩具有显著的相关性。对于依赖科技创新能力的高新技术企业更是如此，综上，我们提出第一个假设：假设1a：高新技术企业高管薪酬激励对企业绩效具有显著的促进作用。有的学者基于管理者与所有者之间的委托代理关系的矛盾（Stulz，1988），通过基于实施不同方式股权激励的上市公司样本数据，得出结论通过股权激励这一长期激励手段可以直接增加高新技术企业研发投入、创新投入，或基于“利益趋同假说”，通过股权激励从而降低企业生产成本，进而增加企业绩效。基于以上分析，提出假设：假设1b：高新技术企业高管股权激励对企业绩效具有显著的促进作用。四、研究设计本文借鉴参考尹美群（2018）检验高管激励、创新投入与公司绩效在内生性视角的相互影响下，考虑到方程之间随机误差项在内内生性条件下的相关性以及工具变量选取的主观性，本文采用回归方程来进行实证检验，并利用2SLS方法进行回归估计，以提高估计的准确性。构建模型（1）（2）：被解释变量，本文选用ROA作为衡量指标。解释变量为高管薪酬激励、高管股权激励。1.薪酬激励关于高管薪酬激励，文采用的薪酬激励用董监高薪酬总额（pay）的对数来表示，其值与薪酬激励水平呈正相关。2.股权激励股权激励（hold）指的是通过对公司的高管或者重要技术人员授予股票或股票期权，从而将高管的一部分薪酬以权益报酬的形式体现。随着股权分置改革的不断推进和发展，越来越多的企业不论是国企还是民企开始接受“股权激励”这种新兴的公司治理方式。本文采用董监高持股比例总和（hold）来表示，其值与股权激励呈正相关。控制变量具体包括如下指标：股权性质（nature）分为国企和非国企，赋值分别为1和0；独立董事占比情况（idp）；董事长与总经理两职兼任情况（Part-time），；董事会规模（idn）；公司规模（asset），本文采用年末资产负债表中的总资产的自然对数来表示该变量，高新技术企业总体规模不大，灵活性较高，所以使用这一变量来衡量其对企业绩效是否构成影响；财务杠杆（lev）；企业成长性（big），如果企业的营业收入增长率较高，说明有继续提升的空间，所以企业会选择通过实施创新活动进一步扩大市场份额或者通过采取多元化的发展战略，发现新的利润增长点；行业效应（industry）；年度效应（year）。本文采用2013-2017年沪深上市高新技术企业为研究样本，同时对数据进行了以下处理：（1）剔除ST、ST*类特殊处理的上市公司；（2）剔除数据缺失的公司；（3）剔除银行、保险等上市公司企业；（4）为了消除极端值的影响，本文对部分连续性变量按照1%和99%进行了。四、实证分析（一）描述性统计被解释变量高新技术行业ROA均值0.045，而最大值0.175和最小值-0.108差异较为明显，说明其整体绩效较好，但个别企业差异较为明显。解释变量薪酬激励、股权激励，授予高管和核心技术人员薪酬激励最大值16.859，最小值13.879，股权激励最大值1.249，最小值0，说明行业中大多数企业已进行薪酬激励，但仍有许多企业未实施股权激励政策，且已经实施的企业存在实施力度较小的问题，在这一现象下，短期的薪酬激励可能会短期激发高管和核心技术人员对于提高企业绩效提升的动力，但长期的股权激励效果无法得到充分的激发，会影响股权激励对企业绩效的激励作用。（二）相关性分析由表4.2相关系数矩阵图可知，样本高新技术企业高管薪酬激励（pay）与企业绩效（ROA）的相关系数为0.199（在1%水平上显著），其股权激励（hold）的系数为0.14（在1%水平上显著），说明高管和核心技术人员的薪酬激励和股权激励对高新技术企业绩效起到正向的促进作用，高新企业应该在保证现有合理薪酬激励机制的前提下，进一步制定和推广有效的股权激励政策，确保激励对高新技术企业高管发挥较强的激励作用。（三）回归结果分析为了从总体上分析上市公司高新技术企业企业绩效与高管薪酬激励、高管股权激励之间的关系，我们先进行全样本回归分析。根据前文内生性检验，假设1a和假设1b存在内生性问题，所以把滞后一期的薪酬激励和股权激励作为工具变量，建立二阶段最小二乘法2SLS模型，为了与单方程模型进行对比，我们还对全样本进行了普通OLS回归。对表4.3的2SLS回归结果和普通OLS回归结果进行对比分析发现：第一，回归模型的显著性检验。模型（1）OLS模型和2SLS模型的R2分别是0.26和0.204，F检验在1%水平上显著，表明高管薪酬激励和ROA具有显著的线性关系。模型（2）OLS模型和2SLS模型的R2都是0.167，F检验在1%水平上显著，表明高管股权激励和ROA具有显著的线性关系。第二，从高管薪酬激励（Pay）和企业绩效（ROA）的关系来看，2SLS和没有解决内生性问题普通OLS的系数分别是0.019和0.015，虽然二者差别不大，但仍需采用考虑了内生性问题的2SLS模型进行检验。全样本条件下高新技术企业当年企业绩效与高管薪酬激励显著正相关，随着企业对于高管和核心技术人员实行薪酬激励，企业绩效能够得到显著提高，验证假设1a。第三，从高管股权激励（Hold）和企业绩效（ROA）的关系来看，2SLS和没有解决内生性问题普通OLS的系数分别是0.009和0.013。全样本条件下高新技术企业当年企业绩效与高管薪酬激励显著正相关，说明随着企业对于高管和核心技术人员实施股权激励政策，企业绩效能够得到明顯提升，从而验证假设1b。通过对高管和核心技术人员进行股权激励，可以提高他们对企业市场业绩和经营成果的关注程度，因而会更注重提高企业的业绩。这说明企业中的高管和核心技术人员在企业日常活动中扮演着重要的角色，为企业绩效的提高付出了很多的努力，发挥了重要的作用。企业通过实施股权激励，使得企业的高管和核心技术人员更加重视企业的长期价值，避免了高管和核心技术人员可能的短视行为而对企业造成的损失。五、结论现如今，高新技术行业竞争激励，企业想要在这一背景下脱颖而出，就需要结合自身企业状况，充分调动高管的工作热情，高新技术企业的经营者（高管）是企业发展尤为重要的一环，企业绩效的好坏，与其工作的努力程度息息相关，将高管自身利益与所有者利益二者紧密结合，对高管实施适当的薪酬激励和股权激励是最为行之有效的方法。本文对高新技术企业高管薪酬激励和股权激励进行实证分析，综合考虑各种内外部向关因素，充分发挥薪酬激励和股权激励的激励作用，对于提升企业绩效有着显著的正向影响。【参考文献】1张晖明，陈志广.高级管理人员激励与企业绩效-以沪市上市公司为样本的实证研究J.世界经济文汇， 2002（4）：29-37.2尹美群，盛磊，李文博.高管激励、创新投入与公司绩效基于内生性视角的分行业实证研究J.南开管理评论，2018，21（01）：109-117.3李烨，严由亮.高管薪酬激励、产权性质与企业绩效基于股权集中度的调节效应J.工业技术经济，2017，36（09）：85-92.4曲明磊. 上市公司高管人员薪酬激励、股权激励与公司业绩关系研究D.复旦大学，2010.5李松柏.基于企业绩效视角的高管薪酬激励有效性研究以制造业主板上市公司为例D.西南大学，2016.6曹明.我国金融企业高管薪酬对企业绩效影响的实证研究D.首都经济贸易大学，2017.7Jensen M.C.and C J.Murphy.Performance Pay and TOP-management Incentives J.Journal of Political Economy， 1990（2）.220-2658Baumol W J. On Professor Neisser on MagnificationJ.Review of Economics & Statistics，1959，41（1）：69-70.9杜兴强，王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究J.会计研究，2007（01）：58-65+93. -全文完-