集聚优势视角下的领导力提升模型.doc

集聚优势视角下领导力提高模型

　　摘要：集聚优势强调个体在社会竞争中要强化对优势联合，通过组织内部和外部优势资源整合增进个体组织发展。从领导力开发角度上看，集聚优势可以协助组织逐渐拓展自身领导力，尤其是完善领导运行机制，并且为组织中领导力管理试验提供足够外部参照，进而增进领导力有效提高。

　　关键词：集聚优势 社会资本 领导力 人力资本

　　组织在提高领导力过程中从集聚优势视野下思索，需要划提成为本体部分和资源部分两个构造。本体和资源构成了领导力坐标系上纵轴和横轴，领导力在多种资源和本体之间产生着积极推进和聚合作用。对于组织而言，领导力开发应当包括这上述两个部分，并且从这个两个层次中对组织领导力进行充足开发，推进组织领导力有效建构，对于组织自身而言有着非常深刻影响。

　　一、集聚优势理论和领导力提高关系分析

　　实际上，集聚优势理论并不是纯粹体目前商业类企业中，在诸多非商业类机构里面，集聚优势理论也成为了一项重要管理思维和战略。而集聚优势理论存在关键是增进组织发展，这就需要组织有效地发现、集聚以及充足整合多种优势资源。为了更有效地吸取和整合多种资源，就需要组织中有一种有效领导关键，以领导牵引方式带动组织发展。领导力从静态上是为优势集聚提供一定制度保障，也就是在组织吸取有关优势资源时候，有足够上层支持，而从动态上看，领导力实现需要一定组织资源才可以实现，不可以仅仅依托领导力在组织架构上层指挥，而需要转化为实际行为，因此，领导力需要透过集聚优势方式，才可以将自己管理理念转变成为可以执行任务，最终推进组织可持续发展。

　　集聚优势之前是作为一种战略方式存在，不过集聚优势在目前迅速发展经济形态当中又有着不一样体现。集聚优势从经典管理时代，重要是围绕着领导者领导能力上，关键是领导者与否在组织中发挥出更强大凝聚力以及感召能力。但在新时期中，组织中领导力并不是纯粹由领导者体现出来，而是要从整个组织架构当中产生新领导力，尤其是通过多种优势资源集合之后，产生更为积极推进力。对于现代化发展组织，并不可以将组织发展寄望在领导者个人综合素质上，而是应当从优化组织内部架构、优化组织内部多种资源，才可以推进组织内多种资源有效配置。因此，集聚优势理论下，领导力提高需要依托多种组织资源配合，才可以得到更有效地提高，此外首先也是通过领导力对各项资源进行集聚。

　　二、集聚优势视角下领导力开发模型构造思索

　　首先从组织领导力本体角度进行开发，包括了组织当中个人优势和组织优势。领导力在组织当中，领导力由领导者发挥出来，因此领导者个人综合素质决定了领导力有效性，有着非常重要决定作用，尤其是领导者个人科学文化知识、战略思维等方面，将会对组织领导力建构提供最为原始推进力和影响力。而组织已经具有优势，对于领导力实行则是提供最基础实现能力，领导力需要依托已经具有组织优势才可以推进自身贯彻和发展。

　　另一方面，从组织领导力拓展空间上看，应当充足考虑到人力资本和社会资本这两个变量。人力资本实际上是组织产生领导力重要基础，通过人力资本优化配置，领导力才可以得到有效实行。人力资本是组织内部最为重要资本，同步也是领导力在建构过程中需要关注到一种重要内部变量，人作为生产力最重要原因，也决定着整个组织内部发展和走向，包括组织文化、组织气氛等，这些都是依托人进行实现。过去在组织构造建设上，往往忽视了人作为生产力最重要推进力量，不过实际上人对于组织尤其是领导层面领导力会产生最深刻影响。组织中任何领导意志实现不可以仅仅依托企业已经具有多种静态资源，还离不开人力资源对于领导意志执行，这些都是领导力开发过程中需要关注重要方面。

　　而组织领导力实现也离不开社会资本。社会资本是组织在社会当中形成和发展所积累重要外部资本。领导力推进需要社会资本从外部提供支持，组织并不是完全独立于社会存在，而是一种在详细社会条件下发展组织。因此，组织发展需要通过社会共同拉动，领导力在产生作用过程中，也同样需要社会资本支持。因此，在建构组织领导力过程中，社会资本作为保障领导力实行外部屏障，需要在探索过程中形成外部实行机制，才可以让组织最终在社会环境当中产生可持续影响。

　　从本体和拓展空间两个角度，可以发现组织领导力形成与发展是具有层次性和解构性，尤其是在汇聚人力资本和社会资本这两个层面上，是分别从内部和外部两个方向共同推进领导力提高。每一种组织领导力在依托本体优势发展之后，当运转到一定规模时，领导者个人魅力以及能力已经不再决定着组织发展或者衰退，取而代之是整个组织内部人力资源配置合理性和有效性，以及组织在发展过程中可以运用社会资本优势。由此可见，作为现代社会中成熟发展组织，不可以仅依托领导者单打独斗，更不可以一直采用小规模工作运转方式推进自身领导力发展，而是需要扩大领导力所可以集聚优势资本，才可以对领导力发展提供不绝动力。

　　三、双重资本互动开发下领导力提高途径思索

　　组织领导力并不是一种空泛概念，而是要通过一种提高机制进行提高，将组织优势集中发挥出来。组织领导力受到组织内部资源和外部资源共同影响，而组织内部资源当中最为关键是人力资本，组织外部资源中最为重要是社会资本，这两种资本都会对组织领导力发展产生影响。集聚优势理论，是一种社会组织在发展过程中积极行为。伴随目前社会经济不停成熟和发展，组织要寻求发展，就需要将自身优势条件和社会优势互相之间集聚在一起，为组织可持续发展争取更多资源基础。因此，从优势集聚角度上看，领导力提高重点是将人力资本和社会资本共同聚合在一起，通过这两个层面拉动组织领导力发展。

　　(1)在领导力形成过程中提高

　　领导力形成过程中，从人力资本角度，应当优化领导人选拔机制，也可以从外部进行招聘。领导者能力虽然在组织发展后期并不是尤为关键，不过在组织发展初期，领导者对于整个组织凝聚力、发明力等都产生决定性影响。因此，能否配置一种优秀领导者，将会对组织领导力产生最为深刻影响。在优化领导人选拔或者招聘过程中，要全盘考虑整个组织中多种优势资源配置，才可以让领导人合理以及科学地运用自身领导力。并且，在领导者已经到位之后，还需要对领导者发挥自身领导力提供有效评估模式，由于领导力实行，并不是一种完全随意行为，要保障组织在领导力形成初期有效运转，要对领导力配置和运行提供有效评估，及时地对领导者个人问题进行调整，假如领导者已经不适合在组织中发挥领导力，则应当重新选择领导者，推进组织发展。

　　(2)在领导力积累资本并形成发明力过程中提高

　　对于组织领导力积累过程中，组织应当为领导者提供围绕领导力培养培训课程。领导者或者储备领导者优势以及劣势都应得到关注，尤其是人力资源部门应当针对领导力培养过程，对领导力实行者进行系统性培养。这种培养首先是提供科学文化知识、管理科学等有关课程培训，此外首先是组织需要围绕社会资本角度，为领导层提供社会资本接触机会，协助领导群体形成自身社会影响力，为组织深入发展提供基础。

　　并且从人力资本和社会资本共同配置角度上看，组织领导力培养还可以从内部和外部形成教导团，由教导团从组织内部建设到组织外部拓展提供一系列参照提议。领导者为了其领导力实现，需要在组织当中进行一系列管理试验，这些管理试验实行，可以在外部和内部角度进行观测和评估。尤其是在组织管理过程中，让社会人力资源介入到组织管理建设中，可以起到"旁观者清"作用，增进领导力实行过程中科学性与有效性提高。

　　四、结束语

　　社会在发展过程当中，往往是不可以完全脱离各个社会组织有效运转，而各个组织当中要维持正常运转，也离不开两个方面。首先是组织当中管理有效化，另首先是组织可以提供发展空间。因此，对于组织管理有效性而言，需要组织将多种资源汇集在一起，尤其是将优势资源整合成为更为强大有时，最终推进组织当中多种资源有效配置。从组织管理微观角度上看，重点仍然是将组织领导力进行提高。而人力资本和社会资本共同优化配置，将会从内部和外部共同对组织领导力产生积极影响。

　　>参照文献：

　　[1]李政，佟鑫.企业家人力资本与区域经济增长差异―基于动态面板和面板门限模型实证研究[J].社会科学研究，(1)

　　[2]文茂伟."组织领导力发展"内涵探讨[J].外国经济与管理，(12)

　　[3]陈建安，李燕萍，陶厚永.试论知识员工人力资本与社会资本协同开发[J].外国经济与管理，(4)

　　(2)考核工作流于形式，"轮番坐庄"替代"唯贤唯才"

　　专业技术职务聘任，包括专业技术资格晋升都是在考核评价基础上进行，考核优劣直接关系到评聘质量。专业技术人员年度考核和聘期考核，是比较常用专业技术考核方式，一般作为专业技术人员申报评审(考核确认)上一级专业技术资格、聘任(续聘)专业技术职务重要根据。科学、完善考核制度能形成一种约束机制，使专业技术人员在聘期内既有压力更有动力。然而在实际执行中，考核工作多流于形式，走过场现象比较严重。考核优秀名额有限，一般申报评审高一级专业技术资格对考核优秀又有一定规定，不少单位就采用"轮番坐庄"或搞成了"按需分派"，使考核和聘期工作体现完全脱节，严重挫伤了专业技术人员钻研业务和提高工作能力积极性。

　　(3)竞争机制难以形成，"论资排辈"替代"优胜劣汰"

　　实行专业技术职务聘任制度目是要打破专业技术人员铁饭碗，在人才管理中引人竞争机制，调动专业技术人员积极性和发明力。但受老式观念制约以及落后管理体制、社会大环境、工资制度等多种原因影响，在专业技术资格评价和职务聘任中，很难完全消除人们主观上"同情分"、把握好老同事老朋友"人情关"。尤其是在范围相对小单位，考虑到照顾面子、工资待遇等问题，论资排辈、迁就照顾现象时有发生，聘期管理形同虚设，"聘任终身制"不正常状态难以打破。"没有功绩、也有苦劳"虽可酌情考量，但过之则会伤及优胜劣汰鼓励机制，使得人才无法脱颖而出，人才构造得不到改善，陷入"熬年头、吃大锅饭"局面。

　　四、纠正专业技术职务聘任制度贯彻偏差对策提议

　　(1)深入完善职位分类和专业技术岗位设置

　　职位分类是根据工作性质、职责大小、难易程度和所需资格条件将职位划分为若干种类和等级，以便对从事不一样工作人员，用不一样规定和措施管理，对相似种类和等级人员用统一原则管理，从而实现人事治理科学化，做到"适才适所"。它与品位分类相对，最大特点是"因事择人"。职位分类是专业技术岗位设置、进而是专业技术职务聘任前提和基础，科学合理职位分类、原则化职位阐明书制定有助于明确工作内容、岗位职责、任职条件等，便于从具有对应任职资格和能力条件人员中择优聘任。专业人才也能根据自身知识、能力、工作喜好等选择适合职位，按绩取酬，从而使人力资源配置精简高效，人尽其才，才尽其用。

　　(2)建立健全考核制度，细化考核指标体系

　　党十八大指出："完善干部考核评价机制"，专业技术职务聘任考核原则虽已建立，但指标量化、细化程度不够，有关配套制度体系还不完善，实际工作中难以落到实处，还需深入改善。要建立健全对考核程序和考核原则贯彻贯彻监督机制，坚持平时考核和聘期考核相结合;考核指标设计要紧贴岗位职责，指标要尽量量化、细化、分值化，并根据岗位履职内容变化及时调整;考核要坚持实事求是客观原则，以事实为唯一评判根据，根据科研成果和工作业绩材料等逐一审核考核指标完毕状况并赋予对应分值;科研成果和工作业绩、考核打分状况和考核成果应严格执行公告制度，公开透明，保证全体专业人才对专业技术考核知情权、监督权。

　　(3)引入竞争机制，推进差额聘任长期化

　　党十八大指出在干部任用中要全面精确地贯彻民主、公开、竞争、择优方针。公开差额选拔是干部竞争性选拔一种常用方式，是深入贯彻党十八大精神、深化干部人事制度改革重要举措。差额聘任作为差额选拔在专业技术职务聘任中体现，是指受聘专业技术人员数要不不小于有资格且申请聘任专业技术人员数，从而产生一种未聘差额。差额聘任是匡正选人用人风气、提高选人用人公信度、选拔优秀专业人才、增进人才合理流动有效途径。在增进人才竞争同步，可以发明一种人才脱颖而出环境、促使中青年专业技术人员迅速成长，改善单位人员内部构造，使专业技术人员使用不合理问题得到逐渐改善。

　　(4)打破终身聘任，实行动态管理

　　推进专业技术干部能上能下，重点是处理"低聘"和"解雇"问题。既要把工作需要优秀人才选准用好，又要把那些不胜任或者相形见绌专业技术干部调整下来，处理"在其位不谋其政"、"取其酬不付其劳"等问题。通过健全完善制度机制，实现真正动态管理，让聘任制不再流于形式。通过考核、鼓励、奖惩、问责等一整套制度安排，保证能者上、庸者下、劣者汰，形成良好用人导向和制度环境。

　　>参照文献：

　　[1]胡锦涛.坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进 为全面建成小康社会而奋斗――在中国共产党第十八次全国代表大会上汇报[R].

　　[2]董志超.新中国职称制度历史追溯[J].人民论坛，(7)：236―237

　　[3]李国兴，沈荣华.坚持职称改革方向，完善专业技术职务聘任制度[J].党政论坛，1988(1)：54―61