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电网企业基于一线员工工时积分的绩效分配制度研究 廖军+杜鹏+张纯+吴胜+黄伟民摘要：目前，电网企业的生产方式正在发生深刻变革，原有的一线员工绩效管理模式也面临着变革需求。如何构建一套科学完善的薪酬绩效管理体系对有效激发电网企业基层班组员工工作热情、增强凝聚力、推动企业战略目标实现具有重要的现实意义。本文依据工时积分同价计酬机制，对国网安徽省电力公司检修公司变电检修人员基于工时积分的绩效评价体系进行论证和探索，提出了变电检修人员绩效评价体系的实施流程和验证结果，最终建立起了一套能起到良好激励效果的一线员工工时积分绩效评价体系，基层班组员工的工作积极性得到极大提高，公司整体绩效管理水平得以提升。关键词：电网企业；绩效考核；工时定额；工作积分；同价计酬；薪酬分配：F270 文献识别码：A ：1001-828X（2017）007-00-02国网安徽省电力公司检修公司自2012 年开始施行一线员工“工作积分制”考核模式以来，较好地调动了一线员工的积极性。但由于未对单位积分（1 个工分）所包含的劳动价值作出统一、明确的定义，绩效积分没有统一的价值量纲，员工积分同分不同价，积分“币值”既因班组不同而不同、也随月份变化而变化，不能直接用于核算员工绩效工资，削弱了工作积分制考核的激励强度和效果。以上述问题为导向，国网安徽省电力公司检修公司2016年开始推行构建基于劳动耗时的工分统计方法和积分同价分配机制，并以变电检修中心（工区）作为基层试点单位（该中心承担了安徽省两座1000kV变电站和25座500kV变电站变电设备的例行检修、应急抢修、消缺、技改、大修、改扩建配合和新建变电站验收相关工作）。积极参与国家电网公司基于工时定额的一线员工工作积分与薪酬分配挂钩机制建设工作。实现了绩效工资的以分直接计酬，取得了较好效果，班组员工积极性得到极大提高，具有推广价值。一、一线员工工时积分同价计酬机制内涵工时积分同价计酬机制是在工区层面统一建立的、以标准工时（工分）为度量单位、以作业工时（劳动耗时）为基础来计量统计、审核确认员工、班组的工时积分，由变电检修中心（工区）统一测定或调整工分单价，直接以工时积分向班组、员工核算分配绩效工资的一套绩效考核激励的制度体系。通过推行工分同价机制，中心（工区）可以对班组工作量的大小有定量的掌握、班组员工每月的总工时以及每日平均工时有了数量上的比较，员工有了努力的目标和方向，能够实现员工多劳多得。不同班组采用同一套工作积分标准，可以实现不同专业班组之间的横向工作量大小比较，能够调动不同工种班组的积极性。二、工时积分实施方法1.统一度量单位变电检修中心（工区）采用统一工分（标准工时）作为度量所属作业班组和员工工作绩效的量纲。1个工分是指1个中等技能水平的员工在一般作业条件下操作或工作1小时的劳动价值单位。2.记录作业工时中心（工区）人员在工作场所从事与本职工作相关的工作应记录作业工时，工时分类及评判标准如下：a.非现场工时：以内勤工作为主，如在办公室做一些准备工作或处理些工作相关的文档，外出参加会议、考试、培训等工作。记录工时只记录在工作场所从事的与工作相关的有效工作时间，若某人在办公室未开展任何工作，不记录工时；中午吃饭、休息时间也不记录工时；中心（工区）人员在非工作场所（如家里）从事的与工作相关的时间均不记录工时。b.检修现场工时：变电站现场进行的检修或试验工作时间。记录工时一般应与工作票时间相对应，工作间断时间、收工吃饭时间等均不记录工时。c.非现场试验工时：试化验班组在基地从事的试化验工作时间。一般以在试验室开始试验和结束试验时间为计时依据，在试验室从事的非试验工作不记录工时。3.记录路途时间和待命时间路途时间：从某一工作场所（如检修基地）前往另一工作场所（如变电站、会议地点等）的路途时间，不包括从检修基地往返家庭住址的正常上下班时间。待命时间：在变电站现场等待工作开工的时间，非现场工作没有待命时间。4.实录工时采用“实录工时法”记录工时。采用统一的工时记录与工分计算审核表单，每个员工的每日、每段作业工时（劳动耗时）都够被规范、有效地计量和记录。作业工时的计量精度为0.5小时，包含作业工时四要素：时间、地点、人员和工时。要求班组认真记录一线员工工时记录表，需要对数据的真实性负责，原则为“谁负责、谁计量；谁安排、谁核实；谁主管、谁确认”。5.一次修正班组长或作业小组负责人须根据成员在工作任务中的角色、责任及表现（工作负责人、主要操作人、次要操作人、辅助操作人）确定其角色系数。班组长或作业小组负责人须根据成员工作任务开展的时间确定其时段系数。某段修正工时=某段实录工时*角色系数*时段系数。原则上，同一次团队工作中（如外出检修工作），成员的角色系数应呈正态分布，系数的平均值为1。6.二次修正二次修正采用K幂函数。起到放大“零活”工时、缩小“整活”工时的效果。员工日工分=（K各时段修正工时）0.5+（日路途时间+日待命时间）/3中心（工区）通过测算，将修正系数K值确定为7。工时记录、角色系数确定、工分计算提交工作都必须在作业当日或次日完成。7.审核确认工分作业小组负责人应每日将工分记录表单提交给班组绩效经理人，及时审核确认、留存备案，确保日清日結。中心（工区）设置个人单日工分上限为9.5分，确保作业人员不疲劳工作，确有特殊情况需超时的，应由作业小组负责人向班组提出申请并经中心领导同意。8.月度累计工分每月月初，班组绩效经理人负责汇总、累加本班人员上月的日工时积分，得到所属员工、班组的月度积分，上报中心（工区）绩效管理员审核、汇总、确认。月度积分作为向班组、员工核算兑现绩效工作的重要依据。9.工作质量考核对于班组员工的工作质量，班组绩效经理人可提出加分、减分的申请，中心（工区）审核后在月工分记录表中对工作质量情况进行加减分综合考核。三、同价计酬实施方法1.工分定价中心（工区）根据年度绩效工资总额预算和年度工分总量估算，并结合近两年工作情况，测算出工分预期单价，测算方法如下：工时定额标准（元/分）=中心（工区）年度绩效奖金总额预算/中心（工区）年度工作积分估算总量2.以分计酬由中心（工区）直接按班组、员工的月度积分和工分单价核算班组、员工的工分绩效工资，即以月度积分乘以工分单价计算班组、员工的月度工分绩效工资。四、统计分析中心（工区）对员工2016年7-9月份最高工分、最低工分、平均工分、实际工分单价以及各班组的7-9月份平均工分进行了统计分析，如下表所示。通过调查，上述统计数据确实能够反映各班组工作量及基层员工工作量，工时积分、同价计酬具有说服力。五、结语本文基于“工时积分同价计酬”理念建立起电网企业一线员工的薪酬绩效管理体系，并提出了相应的实施办法，通过实际运行，能够真实的反映基层员工的工作量，对建立科学的薪酬绩效管理体系从而提升企业竞争力有一定启发意义。参考文献：1杨跃琼.电力企业绩效管理存在的问题及对策研究J.中国电力教育，2010（4）.2匡雪莲.供电企业绩效管理研究D.硕士学位论文.山东：山东理工大学，2014.3郑少文.对企业员工绩效考核优化的思考J.企业改革与管理，2015（13）：74. -全文完-