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战略人力资源管理与组织绩效问题研究.docx
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1、 战略人力资源管理与组织绩效问题研究 马雯嘉(山东大学威海校区商学院,山东 威海 264209)【摘要】当今社会,市场竞争越来越激烈,国内外经济环境瞬息万变,企业面临着巨大的竞争压力,需要用提升组织绩效的方式来增强企业本身的竞争力,就目前已经存在的人力资源相关的理论中,战略人力资源管理是比较新颖的,该理论站在一个新的角度(即人力资源管理的角度)来提升企业的组织绩效,是企业向前发展的不二选择。文中主要从组织绩效与战略人力资源管理的相互关系、如何建立战略人力资源管理体系以提升组织绩效两个方面进行了研究,目的是为企业提高自身竞争力提供参考。【关键词】战略人力资源管理;组织绩效;组织战略;人力资源管理
2、在这个经济飞速发展的时代,企业之间的竞争在很大程度上是人才的竞争,正如比尔盖茨所言,如果让他带走微软现有的研发团队,那么,不久之后他就能够再创造出一个微软公司。由此可见,人才对企业而言是相当重要的。但是若企业人才济济,管理者不能知人善任,不能发挥员工的才能,企业的发展也会受到限制。因此,现代企业中的人力资源管理,不再是简单的人事管理,还需要关注企业的组织层面、所处的外部环境以及企业本身的优势和劣势,进而实现人才的合理有效配置,更好的为企业绩效服务。简单来说,现代的人力资源管理部门应该转变为企业的组织战略贡献者,也即需要实现人力资源管理的战略转变。一、研究背景及意义(一)研究背景随着市场竞争压力
3、的增大,企业越来越注重人力资源管理的发展,针对人力资源管理的研究也不仅仅局限于微观层面,越来越多针对人力资源管理的宏观研究涌现出来,简单的人事管理,已经不能满足企业的发展需求,恰恰是战略人力资源管理能够通过构建组织架构,将人力资源管理的高度提升到企业战略的层次,对解决企业面临的重大问题大有裨益,更适应了企业的发展需求。(二)研究意义1.研究提升组织绩效与战略人力资源管理之间的关系丰富和发展了我国企业人力资源管理的理论成果,在创造企业价值的过程中发挥了指导作用,有助于理论研究的进步和完善,对战略人力资源管理的研究是一个不断进步不断接近真相的过程,对人力资源管理的进步发挥积极作用。2.为企业在人才
4、培养上指明方向。希望通过本次研究证明,实施战略人力资源管理是影响企业绩效的积极因素,以便促进企业通过整合其组织战略和人力资源管理,提升组织绩效。3.针对研究分析过程中提出的问题,根据研究分析的结果,结合已有的关于战略人力资源管理与组织绩效问题的研究成果,提出应对建议,为我国企业实施具有中国企业特色的战略人力资源管理提供参考。二、战略人力资源管理(一)理论来源在1982年发表的人力资源管理:一个战略观中首次提出了“战略人力资源管理”这一概念,文中详细地描述了组织的战略与人力资源管理模式之间的关系。自此之后,围绕战略人力资源管理的研究、讨论与实践就从未停止,但是直到三十多年后的今天,對于战略人力资
5、源管理的概念还没有一个明确的论断。根据研究的不同角度,大家对人力资源管理的认识大致可以分为三种类型:过程导向型、结果导向型、综合型。“过程导向型”注重人力资源管理与企业组织战略之间的契合程度,认为战略人力资源管理应该是与企业的组织战略相一致的一整套实践活动的集合。“结果导向型”认为以结果为导向的战略人力资源管理优势更明显。人力资源管理的实践过程应该与企业目标相一致,更有利于形成企业的竞争优势。“综合型”则在强调结果导向的同时,聚焦于人力资源管理的实践过程的系统性,认为战略人力资源管理应该是一种为了实现企业的目标,制定并付诸实践的一系列有计划的人力资源管理活动。国内学者的研究多是以“综合型”为基
6、础的,本文也是基于“综合型”的观点进行论述的。(二)内涵战略人力资源管理指的是为了实现企业的目标而采取的一系列有目的、有计划的,带有战略性特点的人力资源的管理实践和部署活动。与人事管理相比较,战略人力资源管理最显著的特点就是它的“战略性”,这也体现了人力资源管理在企业中的基本职能。从企业的战略高度切入,进行人力资源配置,围绕企业目标进行人力的安排,使得员工与企业的发展协调一致,为企业战略的实现提供服务。(三)特征1.战略性战略人力资源管理的本质是它的战略性,这也是其最为显著的特征,主要体现在战略指导思想、战略目标、战略管理和战略措施四个方面:人本管理强调“以人为本”、目标管理强调为企业获取竞争
7、优势、民主管理要求全员参与、权变管理则要求用“系统化的科学和人文艺术”。2.匹配性匹配性是战略人力资源管理的重要特征,人力资源战略必须根据组织战略制定,人力资源管理要服从企业发展战略;人力资源管理部门各个组成要素之间也要相互匹配,并且要关注各组成要素的发展变化,以保证战略人力资源管理的匹配性。3.协同性战略人力资源管理的协同性是指人力资源管理的各项实践活动要协同有序发挥它们的功效,为某一个特定的目标服务的一种模式。这是在匹配性的基础上,通过人力资源管理实践活动的组合来尽可能提高组织绩效的一种组合模式。(四)职能1.使企业获得持久的竞争优势。在这个时代,人的因素对企业的发展越来越重要,人才的竞争
8、是企业竞争的重要组成部分,企业竞争力主要表现为服务或者产品的特色,而服务或者产品的创造者是企业的员工,因此要以战略的眼光对人力资源进行合理配置,这是企业获得持久竞争优势的不二选择。2.提升企业的绩效。已经存在的研究和实践证明,战略人力资源管理正是通过使企业保持持久的竞争优势来提升企业的组织绩效的。这是战略人力资源管理的一个重要职能。3.为组织战略服务。战略人力资源管理经过三十多年的研究和实践,已经取得了很大的进展,在这个过程中,更多的学者、企业意识到人力资源参与与否以及其参与程度在企业战略实施过程中发挥的作用越来越大,一个明确的支撑企业战略的人力配置系统是企业战略成功与否的关键。 三、组织绩效
9、(一)含义组织绩效是指一定经营时期内的组织经营效益。当今社会,市场竞争日趋激烈,组织绩效成为了衡量组织运营状况的一个重要标志,企业若想获得长足的发展,必须要有自身的竞争优势,而提升组织绩效对提高组织的竞争优势有重要意义,对组织战略的实施也是相当重要。已有的研究和实践表明,组织绩效的贡献率中,人力资源管理的绩效所占比例越来越高。(二)影响因素组织绩效的影响因素不是单一的、单维度的,而是多层次、多角度的,既涉及宏观层面,又有微观层面,通过对二者结合分析可知,组织绩效的影响因素主要有组织变革、组织的高层管理以及组织的战略取向。1.组织变革。权变理论的观点是,组织的结构必须要适时适当的进行变革才能确保
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