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人格与员工创造力关系研究综述

秘会博
摘 要： 人格和员工创造力之间的关系探究正成为研究者关注的主题。本文围绕创造性人格、人格与员工创造力的关系以及影响人格和员工创造力的中介变量等方面，对人格和员工创造力二者的相关研究进行了回顾和总结。
关键词： 创造性人格；主动性人格；员工创造力
F272. 92 A 2236-1879 （2017）20-0030-02
1.创造性人格
我国心理学家林崇德提出“创造性人才=创造性人格+创造性思维”。可见创造性人格作为创造力的固有内涵，是影响创造力的重要因素。整合当前的研究，创造性人格的研究模式主要包含三种：包括个体差异的研究、时间一致性的追踪研究和创造性人格结构研究。
1.1个体差异的研究。
多数研究表明，高创造性的科学家通常都比普通人表现得更加开放、灵活、有动力、有雄心，虽然他们常常缺乏社交，但当他们真正和人接触时，总是表现出某种程度上的傲慢自大、自信，并且不友善。Richard-son以218名巴贝多的艺术和科学领域的学生为对象，考察了领域定向和创造性人格的关系。结果发现，艺术领域和科学领域的被试创造性表现较为类似，但也存在差别。Roy用卡特尔16PF量表对51名艺术家和51名非艺术家做了调查。结果表明，和非艺术家相比，艺术家表现得更加内向，独立，而且头脑敏感。
1.2 时间一致性的追踪研究。
差异性研究证明，创造性个体确实表现出某些特定的人格特征，但这些创造性人格特征在时间维度上的效度和信度却不能不保证，因此就需要做追踪研究。1973年chaefer对一些高创造性青年进行了为期5年的追踪研究，结果表明，有许多在早期能将高创造者从同龄人中区分出来的分量表5年后仍能把他们从成年人中区分出来。后续研究（Cangelosi和Schaefer，1991）进一步发现，即使是25年之后，那些高创造性的被试在创造性测验中的成绩仍然显著高于对照组。可见，创造性格是相对较为稳定的，具有良好的时间一致性。
1.3创造性人格结构研究。
关于创造性人格还有一个最难的问题是：创造性人格能否用结构的形式来描述，否则它只能是一系列从以往研究发现中或多或少的重叠特征的例举。人本主义心理学家认为真正的创造力是初级创造力和次级创造力两种创造力的整合。初级创造力来源于无意识里的冲突，而次级创造力则是自我状态良好的、心理健康的成人的行为中自然的、逻辑的产物。有些学者用分析的方法把创造性人格的结构划分为创造性人格倾向性、创造性人格心理特征和创造性自我意识三大部分；并认为这三个部分相互联系、相互影响、相互制约，共同构成一个完整的系统。
2.人格与员工创造力
由于创造性人格概念的特殊性，其与员工创造力在逻辑上存在着必然的联系。
2.2 大五人格与员工创造力。
韩树强（2013）的研究结果表明，人格特质中的外倾性、尽责性、宜人性、开放性均正向预测创新行为，而神经质负向预测创新行为。童兴（2016）则不仅发现尽责心对于员工创造力有积极影响，还发现尽责心可调节时间压力对员工创造力的曲线关系，具体表现为当员工尽责心低时，员工处于中等时间压力时创造力最低；当员工尽责心高时，时间压力对员工创造力的影响不显著。高情绪稳定性抑制了挑战型工作压力对员工创造力的促进作用，同时也抑制了妨害型工作压力对员工创造力的减弱作用。
2.1 主动性人格与员工创造力。
主动性人格指个体采取主动行为影响周围环境的一种稳定倾向。Ford（1996）指出，习惯行为和创新行为是人们日常生活中经常面对的两种行为选择，这实际上是两种相互竞争的行为活动，创新行为的本质在于个体突破自身已建立的习惯行为，寻找和发展新的行为方式。因此，员工的创新行为实际上是在挑战自己熟悉和固有的习惯行为，此过程中必然会存在诸多矛盾和压力，所以并非所有的员工都愿意违背自己已建立的行为模式而去追求创新行为。我国学者袁庆宏和王双龙（2010）等学者以银行、汽车制造以及网络信息服务等企业员工为调查对象，分析探讨了主动性人格对员工创新行为的积极促进作用，并通过实证分析揭示了主动性人格对员工创新行为的预测作用和预测力大小。
2.3 趣玩人格与员工创造力。
从20世纪70年代起，创造力的研究者开始关注玩趣人格问题。Glynn& Webster在1992年首次提出成年人玩趣概念，认为它是一种特殊的个人特质，外在表现得更加自由、幽默，更具主动性和自主性，同时也倾向于破坏规则、恶作剧和玩闹。是一种可以从活动中立即获取愉悦气氛并投入活动的气质，认为具有这种人格的成年人在各种环境下都能表现出开玩笑、调侃及装傻等行为。
王忠、石冠峰等的发现都证明玩趣人格能直接正向影响创造力，即玩趣人格对员工创造力的影响具有跨文化的适用性。
3. 影响人格和员工创造力的调节变量及中介变量
宋志刚、顾琴轩（2015）发现学习目标导向与绩效证明目标导向在创造性人格与员工创造力之间起部分中介作用。同时发现，当内在动机高时，创造性人格通过学习目标导向和绩效证明目标导对员工创造力产生的间接效应更强（2015）。
对大五人格对员工创造力的机理研究发现，组织公平正向调节外倾性、开放性、尽责性与创新行为之间的关系，反向调节宜人性与创新行为之间的关系，并且对神经质与创新行为之间的关系没有调节作用（韩树强，2013）。
对主动性人格和员工创造力的机制研究也在深入。目前已经发现组织创新氛围对主动性人格和员工创造力的关系起到调节作用，组织创新氛围越高，主动性人格和员工创造力的正相关性越强（朱海、古继宝、吴剑琳，2013）。创造过程参和创造自我效能感则部分中介主动性人格对员工创造力的影响（朱海等，2013）。
对趣玩人格的深入研究则发现趣玩人格不仅直接影响员工创造力，还可以通过缓解工作倦怠从而间接影响员工创造力。同时，员工敬业度、组织玩趣气氛和时间管理傾向在玩趣和创造力之间起调节作用（石冠峰、王爱华、唐杰，2016）。
4. 小结
本研究发现，近几年来关于人格与员工创造力关系的探讨不断的深入，正在重新成为一个热点问题。而在经过了对人格与员工创造力的关系进行初步验证之后，当前的研究已经越来越聚焦于人格变量影响到员工创造力的机制问题并且取得了许多进展，但对组织文化、领导等在其中发挥的作用仍然值得探讨和进一步的确认。
参考文献
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[6] 宋志刚， & 顾琴轩. （2015）. 创造性人格与员工创造力：一个被调节的中介模型研究. 心理科学（3）， 700-707.
科学导报·学术2017年20期
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