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劳务合同的签订与争议

一 、专题界定

这一专题主要从劳务合同与劳动合同相区别的角度，说明了劳务关系的特点，劳动者与企业建立劳务关系双方的权利义务关系，以及针对企业规避责任建立劳务合同时，事实劳动关系的确认等问题。

二 、名词解释

1. 劳务合同 有广义与狭义之分。广义的劳务合同是指一切与提供活劳动服务（即劳务）有关的协议。狭义的劳务合同仅指一般的雇佣合同。它是确立雇主和劳务人员相互间法律关系、各自的权利、义务和职责的重要文件,是受到法律保护的。
三、案例分析
案例1 不能用劳务合同逃避责任
【案例】上海某公司以劳务工名义录用了失业人员南某，双方未签订书面合同。南某根据公司的安排正常上班，公司则按该劳务工待遇按日计算工资，其他待遇比正式员工低，也没有缴纳社会保险费。一年后，南某因病住院。开始公司尚派人去探望，一个月后，公司通知南某30天后办理终止劳务关系手续，并承诺给予南某一个月工资的经济补偿金，南某不同意，双方由此发生争议。

南某认为，自己与公司已建立了事实上的劳动关系。根据规定，自己生病正在规定的医疗期内，公司不能终止劳动关系。至于双方未签劳动合同，责任在公司方。因此，他要求公司补发工资与福利待遇差额、报销医疗费及补缴工作期间的社会保险费。公司认为，南某与公司建立的是劳务关系；未签合同，双方都有责任；在未约定期限的情况下，公司可以提前一个月通知南某终止劳务关系。

【评析】上海市劳动管理部门规定：用人单位因季节性、临时性、突击性用工需要，或因单位原因造成难以与所使用的劳动者直接签订劳动合同的用工需要，确需使用本市户籍劳动者为劳务工的，可以通过劳务型公司输入劳务工，或直接招聘协议保留社会保险关系人员、停薪留职人员和企业内部退养、退休人员等五类人员。南先生是本市失业人员，不符合劳务工的规定。即使公司没有与他签订任何合同，从他们之间的实际关系看，完全符合劳动关系的特征。

《上海市劳动合同条例》规定，“书面劳动合同而未订立，但劳动者按照用人单位要求履行了劳动义务的，当事人的劳动合同关系成立”，上述公司招聘失业人员南某从事生产性工作，属于应当订立劳动合同而未订立的情况，同样作为劳动合同关系对待，受劳动法律的保护。同时，该条例规定了合同应订未订对劳动者劳动报酬和劳动条件的确认原则：“〈一〉劳动报酬和劳动条件高于用人单位规章制度、集体合同规定或者法定劳动标准相应内容的，按照实际已经履行的内容确认；〈二〉劳动报酬和劳动条件低于用人单位规章制度、集体合同或者法定劳动标准的，按照有利于劳动者的原则确认。”根据规定，南某要求公司补发工资差额、补发福利待遇差额、报销医疗费及补缴工作期间的社会保险费等均为合法合理的要求。

南某与公司未订立劳动合同，根据《上海市劳动合同条例》的规定，南某可以随时终止与公司的劳动关系，公司也可以提前30日通知南某终止劳动关系，但南某正处在规定的医疗期内，公司按规定应当顺延劳动关系至该情形消失，因此，公司在终止劳动关系前应当继续承担相应义务。

案例2 错把劳务合同当劳动合同

【案例】袁某，某市一村民。1997年1月，袁某所在村（以下称乙方）与该市某国有企业（以下称甲方）签订了为期一年的“劳务协议书”。该协议书约定，乙方派务工人员30名（袁某列在其中）到甲方从事装卸、搬运、绿化等工作；甲方按乙方各工人员的实际出勤天数计发工资（男工每天6.50元）并于当月将务工人员工资汇至乙方，由乙方发放；还以务工人员月工资总30%的比例，当月付给乙方作为劳动保护费用、包括工具费、医疗费、病伤假工资、伤残工资、死亡抚恤金及善后处理等有关全部费用；甲方不再承担任何费用和经济责任。1997年11月，袁某在甲方某车间配合车间加工部件的搬运过程中受重伤。事后甲方为治疗袁某的伤，在随后的9个月中支付医疗费5万余元。1998年10月，袁某要求甲方落实工伤保险待遇时与企业发生争议，提请仲裁。

【评析】 劳动争议仲裁委员会裁决驳回袁某的申诉请求。本案中甲方与乙方所签订的为期一年的“劳动协议书”系劳务合同而非劳动合同。袁某作为乙方输出到甲方的务工人员，袁某与甲方之间并无劳动关系，而是平等的一般民事主体。因此，袁某在甲方务工期间发生工作，其待遇应由劳务合同当事人按照“劳务协议书”约定的内容协商解决。如果协商不成，可直接诉于人民法院。

案例3、终止劳动关系可以不支付经济补偿金

　　【案例】1997年8月，申诉人阳萍、刘宁情被招聘到被申诉人中国人寿平安保险股份有限公司宁乡支公司工作，于2001年开始签订了《劳务协议书》。约定从事内勤工作，并按月支付不低于当地社会最低工资标准的工资。从2002年7月份开始，被申诉人没有征得申诉人同意，单方面将工资降至每月1000元。2004年3月31日用工合同期满，被申诉人向申诉人发出了《终止用工合同通知书》。申诉人提出，在工作的几年时间内，均有法定节假日加班没有给予相应报酬的情况，并提交了节假日值班表。要求给予解除劳动合同的经济补偿和补发被申诉人降低的工资以及加班工资。被申诉人认为，劳务合同到期终止，被申诉人无须支付经济补偿金。被申诉人支付给申诉人报酬只要不低于当地最低工资标准即为合法，同时也没有违反双方签订的劳务协议的约定，不存在补发工资的问题。争议无果，提起仲裁。 

【评析】仲裁委经审理认为，申诉人在被申诉人在被申诉人从事内勤工作时，签订了《劳动协议书》，双方签订劳动合同时候约定按月发放不低于本地区最低工资水平的劳动报酬，但没有约定每月发放固定工资。《劳动法》还规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配和工资水平。被申诉人根据单位经营状况调整申诉人的工资，且不违反双方《劳动协议书》的约定，应予以支持。申诉人的劳动合同至2004年3月31日终止，劳动合同并没有明确合同到期终止必须提前30天通知。申诉人的劳动合同到期自然终止，依《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，被申诉人可以不给予申诉人解除劳动合同经济补偿金。申诉人与被申诉人存在劳动关系，按照《劳动法》的规定，用人单位与劳动者要依法缴纳各项社会保险费。申诉人在法定节假日加班应当依照劳动法规定发放加班工资。

案例4 双层劳动关系应依法得到保护

　　【案例】2001年某镇环卫站聘请孙丽当清洁工，每天早上5点至7点打扫街道卫生，月工资500元，没有签订劳动合同。2003年6月6日孙丽又到该镇昆山医院任清洁工，工作时间为每天上午9点至下午1点，下午又从6点到7点，双方约定月工资290元，同样没有签订劳动合同。2004年6月，昆山医院辞退孙丽，没有支付任何补偿金，为此，孙丽于2004年7月将昆山医院诉至劳动争议仲裁委员会，要求昆山医院支付辞退补偿金，最低工资差额和按200%、300%发放节假日、法定假日加班工资。院方却以孙丽已与环卫站建立了劳动关系，在该院仅是钟点工为由不予支付。孙丽认为，昆山医院聘请申诉人时表明是临时工，并非是钟点工，同时，申诉人按昆山医院的要求尽职尽责完成了工作任务，从未安排申诉人休息、休假。因此，昆山医院严重违反了劳动法律法规。

　　【评析】 昆山医院聘请孙丽时应按照《劳动法》的规定与孙丽签订劳动合同。同时，根据劳动法规有关规定，昆山医院也可以根据其工作性质的特殊性可以与孙丽签订钟点工劳务合同书。本案昆山医院没有以书面的形式明确双方的关系，因此，孙丽应视为昆山医院临时用工，双方存在事实上的劳动关系。根据社会用工形式的多样化，双层劳动关系同样能得到《劳动法》的保护。但申诉人每天工作约5小时，每周工作综合时间不超过40小时，根据《国务院关于职工工作时间的规定问题解答》之规定，申诉人要求按200%、300%的标准补发节假日、法定假日的加班工资本会不予支持。裁决：1、昆山医院应支付孙丽最低工资差额360元[（320元-290元）×12月]； 2、昆山医院应支付孙丽辞退补偿金320元；3、昆山医院应支付孙丽一个月工资320元（辞退职工应提前30天通知）。

案例5 错签劳务合同，也可维护正当权益

【案例】2002年1月，职工张某从市属企业办理内退手续后，次月被市某局聘用为传达员，负责门卫、收发报刊信件工作，每月报酬为280元。该局传达室聘用了两名工作人员，工作时间实行对班倒，没有休息日。2003年2月，张某向该局提出要求享受最低工资待遇，并按超工时部分、节假日未休息的天数计发加班工资。该局以其是劳务工为由予以拒绝。2003年2月12日，张某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

【评析】审理过程中，出现两种处理意见。其一：张某与新聘用单位不存在劳动合同关系，而是劳务合同关系。理由是：张某是市属企业内退职工，与原单位存在劳动合同关系，存在权利和义务关系，原单位发给其内退工资，给其缴纳社会养老保险费、社会医疗保险费。张某内退后受聘于新单位，属于劳务合同性质的用工关系，新单位只发给其劳务报酬，不须为其缴纳各项社会保险费。因此张某不能享受《劳动法》有关规定的待遇，其劳务报酬标准需与用工单位协商确定。

    仲裁庭并不这样认为，而采纳了第二种意见。即：双方存在劳动合同关系，应享受有关待遇。理由是：一是劳务合同关系一般是用人单位为完成某项工作（如承揽、运送、加工等）而临时雇请劳动者形成的，具有“临时性、短期性、一次性”的特点。而张某受聘于单位任传达员，具有长期性。二是张某与原单位形式上存在劳动合同关系，实质上履行劳动的义务已经终止，而与新单位的事实劳动关系中，其劳动义务正在履行。三是张某与原单位存在劳动合同关系并不能否认与新单位存在的事实劳动关系。在当前，要正确处理双重劳动关系，原则上对不是竞业禁止的劳动关系应肯定其合法性。领取280元工资，低于当地最低工资标准，且每天工作超过8小时，没有节假日休息，未发加班工资，其合法权益受到严重侵害。因而，对张某的申诉请求应予以支持。

四、 操作实务

1. 劳动合同与劳务合同主体资格和相互关系的区别：

劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人。双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工；劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民于法人、组织。双方主体之间只存在财产关系，即经济关系彼，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。

2. 劳动合同与劳务合同主体待遇和报酬确定原则的区别

劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬。关于确定报酬的原则，在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬，体现按劳分配的原则，而劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定。

3. 劳动合同与劳务合同内容和雇主的义务区别

劳动合同的主要条款则由法律明确规定，不能由当事人协商，如用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品等。但劳务合同由合同双方当事人在不违背强行法规定情况下自由协商，任意性很强。劳动合同履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。

4. 劳动合同与劳务合同的法律调整和国家干预程度的区别

劳务合同主要由民法、经济法调整，而劳动法则由社会法中的劳动法来规范调整。劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如用人单位的强制性义务及合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，除违反国家法律、法规强制性规定外，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，由双方当事人自由协商确定。

5. 劳动合同与劳务合同的法律责任和纠纷的处理方式的区别

劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事责任，而且还有行政责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门限期用人单位补足低于标准部分的工资，拒绝支付的，劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存在行政责任。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。

五、相关法规

1. 对使用外地劳动力、依法建立劳务合同的规定

《上海市单位使用外地劳动力管理规定》

第十一条 单位使用经外省市驻沪劳务中介服务机构或者外省市驻沪劳务输出机构介绍的外地劳动力的，由单位与外地劳动力签订劳动合同。单位使用经外省市驻沪劳务输出机构直接提供的外地劳动力的，由单位与该劳务输出机构签订劳务合同。 

单位直接到外省市招收劳动力，应当与当地劳动行政部门指定的劳务输出机构签订劳务合同。 

劳务合同或者劳动合同中的务工期限不超过两年；需延长期限的，由使用单位报市或者区、县劳动局批准。 

第十二条 被单位使用的外地劳动力，由单位向市或者区、县劳动局统一申领《上海市外来人员就业证》（以下简称《就业证》）。《就业证》由市劳动局统一印制。 

第十三条 单位向市或者区、县劳动局申领《就业证》，应当提供下列材料： 
（一）批准使用外地劳动力的文件； 
（二）劳务合同或者劳动合同； 
（三）外地劳动力本人的身份证、学历证明、户籍所在地县以上劳动行政部门核发的就业登记卡以及本市公安机关核发的《暂住证》。 

前款第（三）项中提及的《暂住证》，还需由外地劳动力暂住地的乡镇卫生院或者街道医院加盖健康检查合格章，乡镇人民政府或者街道办事处加盖计划生育验证合格章。 

2.对使用外地劳动力，企业的义务及争议处理规定

《上海市单位使用外地劳动力管理规定》

第十四条 使用外地劳动力的单位，必须对外地劳动力进行上岗前的技术、安全培训和 法制等方面的教育，落实劳动保护、卫生防疫和对从事有害作业人员的定期健康检查等措施。 

第十五条 单位使用外地劳动力，应当保护外地劳动力的合法权益。履行劳务合同过程中发生劳务争议的，双方当事人可以自行协商解决，可以提请市或者区、县劳动局进行调解也可以依法申请仲裁或者直接向人民法院提起诉讼。 

3. 对事实劳动关系认定及其劳动报酬和劳动条件的规定

《上海市劳动合同条例》
第二十七条 应当订立书面劳动合同而未订立，但劳动者按照用人单位要求履行了劳动义务的，当事人的劳动合同关系成立，劳动者的劳动报酬和劳动条件，按照下列规定确认：
(一)劳动报酬和劳动条件高于用人单位规章制度、集体合同规定或者法定劳动标准相应内容的，按照实际已经履行的内容确认；
(二)劳动报酬和劳动条件低于用人单位规章制度、集体合同或者法定劳动标准的，按照有利于劳动者的原则确认。
六、 问与答

1.问：劳动合同与劳务合同的真正区别是什么，与合同期限长短有关吗？

答：劳动和社会保障部门指出：劳动合同与劳务合同完全是两种不同的概念，不能混淆视之。
　　凡档案在人才中心或街道的，用人单位都应该与之签劳动合同；职工有单位，属于借调获派遣至某单位工作的，应该签一次性劳务合同。如果在工作中出现危险，属于劳动关系的，由用人单位承担，劳务关系则由个人承担。劳务输出、停薪留职要签劳务合同。劳动合同与劳务合同不在于时间的长短。  

2.问：签了劳务合同与劳动合同，劳动者的权益有哪些不同？

答：劳务合同与劳动合同是两类不同性质的合同。简单来说，通过劳动合同，你与用人单位建立了劳动关系，这种关系用劳动法来调整；但劳务合同只是一个经济合同，由合同法来调整，即委托单位将一定的任务交给被委托方，被委托方在合同规定的时间完成任务或者提交结果，委托方支付给你劳务费，除此之外，委托方没有其他义务。与某个用人单位签订了劳务合同，完全可能与另外一个单位签订劳务合同，双方要遵守的更多的是劳务合同中规定的内容。

3.问：错签了劳务合同，还能维护自己的权益吗？

答：对一些单位故意用劳务合同混淆劳动合同的作法，只要存在着事实上的劳动关系，仍然受《劳动法》保护。但如果只与单位签劳务合同而不签劳动合同，一旦自己权益受损，很容易在法律上处于被动。

劳动合同终止的条件与程序
一、专题界定：
劳动合同的终止是指劳动合同期限届满或者当事人约定的合同终止条件出现时，一方或双方当事人消灭劳动关系的法律行为。从劳动合同终止的概念中可知，终止劳动合同的情形有两种：一种是劳动合同期满，双方当事人均有权终止劳动合同；另一种是当合同中约定的终止合同的条件出现时，劳动合同也可以终止。劳动合同的终止可分为：自然终止、因故终止、因不可抗力而终止、特殊情况下劳动合同的终止。
在本专题中，我们将着重分析劳动合同终止的不同条件、终止劳动合同的程序、劳动合同终止过程中应当注意的事项以及以往劳动合同终止引发的纠纷和案例。我们的在线问答也将为您提供关于终止劳动合同的及时帮助。
二、名词解释：
自然终止：指当事人双方按照合同规定的条款履行全部义务，实现了所应取得的全部权利，合同期届满，合同即告终止。这种全面履行的合同终止，是终止的最完满形式。

因故终止：指劳动合同因出现下列情形之一者而告终止。一、经当事人双方协商同意而终止，履行劳动合同过程中，由于主观情况的变化，当事人双方本着平等、自愿、协商一致的原则，合意而终了合同。二、劳动合作关系主体消灭。主体一方不存在，履行劳动合同成为不可能，如企业破产、劳动者因死亡等。三、经仲裁判决而终止。一旦裁决书或判决书发生法律效力，原订立合同的效力即告终止。
因不可抗力而终止：劳动合同在履行过程中由于自然因素或社会因素而产生了当事人所无法预料，或虽然能预料而无法防止的不可抗拒的情况，致使原订合同无法继续履行，合同的效力即告终止。
合同终止通知：通常通知，劳动未定期限或者不能依照劳动的性质或目的定期限的，各当事人可以随时终止合同，但以期间定报酬者，应依照下列规定的通知期限通知解约。惯例大致是：以日定报酬者，得于一日以前，次日终止合同，以星期定报酬者，得以星期末之三日前，以星期末为终期通知解约。得以星期末三日前，以星期末为终期通知解约。以月定报酬者，得于其月末之前七日，以其月末为终止期通行解约。以一个月以上的期间定报酬者，得于其期末的半个月以前，以其期末为终期，通知解约。其用人一方死亡破产或者转让其营业时，当事人一方或双方得以一定预告期通知解约，并应通知解约的原因。特别通知，特别通知即为即时解约的原因。当事人之间是否有合同期限，因重大事由时，当事人可不经预告即时解约。
三、案例分析:
案例一：自然终止劳动关系不用支付经济补偿金，也不用提前通知
【案例】1997年8月，申诉人刘某被招聘到被申诉人某企业工作，后于2001年开始签订了《劳务协议书》。《劳务协议书》中约定申诉人从事内勤工作，并按月支付不低于当地社会最低工资标准的工资。签订协议后，申诉人每月在被申诉人处领取工资1200元。单从2002年7月份开始，被申诉人在没有征得申诉人同意的情况下，单方面将申诉人的工资降至每月1000元。2004年3月31日，被申诉人向被申诉人发出了《终止用工合同通知书》，告知申诉人的用工合同期满，将终止用工合同。另外，申诉人提出，在申诉人工作的几年时间内，均有在法定节假日加班没有按《劳动法》给予相应报酬的情况，并且，申诉人提交了节假日值班表。介于以上情况，申诉人遂向宁乡县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求给予解除劳动合同的经济补偿和补发被申诉人降低的工资以及加班工资。
申诉人认为，申诉人于1997年8月至2004年3月在被申诉人从事内勤工作，由被申诉人发放固定工资，双方形成了劳动关系。在工作中，申诉人在法定节假日为被申诉人加班，应发放法定节假日加班工资。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，但被申诉人在劳动合同中对工资报酬约定不予明确，设法规避劳动法的约束。申诉人在工作初期每月1200元，但后来每月改为1000元，应该认定为变更了劳动合同的内容。在本案中，被诉人在未与申诉人协商的情况下，单方面降低了申诉人的工资，故此，申诉人请求返回被单方面降低的工资。合同届满，被申诉人应当提前30日以书面通知劳动者本人，由于被申诉人未在规定期限内通知，申诉人要求支付一定数额的生活补助费，符合法律规定，应予支付。劳动者在劳动期间，被申诉人应当为其缴纳社会保险费，被申诉人没有按照法律规定缴纳，应予以缴纳。
被申诉人认为，申诉人与被申诉人是劳务合同到期终止，被申诉人无须支付经济补偿金。法律也没有规定合同到期终止必须在法定期限书面通知，申诉人以此要求被申诉人支付经济补偿金无法律依据。依据《劳动法》第47条规定，企业有权依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。被申诉人支付给申诉人报酬只要不低于当地最低工资标准既为合法，同时也没有违反双方签订的劳务协议的约定。因此，不存在补发工资的问题。被申诉人对申诉人补发加班工资的请求和补缴社会保险费的请求表示认可。
仲裁结果：经仲裁庭主持解释，双方达成如下协议：
　　一、申诉人补发两申诉人加班工资每人9200元。
　　二、被申诉人在宁乡县养老保险中心为申诉人补缴从1997年8月1日至2004年3月31日养老保险费（单位负责部分）。
【评析】申诉人在被申诉人处从事内勤工作时，签订了《劳动协议书》，《劳动协议书》规定申诉人的工资是按月发放、申诉人必须服从被申诉人的工作安排、遵守被申诉人的各项规章制度、接受被申诉人的管理等，因此，应当认定该《劳务协议书》实质上是一份劳动合同。《劳动法》规定，劳动合同应当具备以下条款：&tquo;（一）、历史合同期限．．．．．．（四）、劳动报酬．．．．．．&tquo;被申诉人在与申诉人签订劳动合同时候约定按月发放不低于本地区最低工资水平的劳动报酬，但没有约定每月发放固定工资。《劳动法》还规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配和工资水平。被申诉人根据单位经营状况调整申诉人的工资，且不违反双方《 劳动协议书》的约定，应予以支持。申诉人的劳动合同至2004年3月31日终止，虽然被申诉人没有提前30天通知，但劳动合同并没有明确合同到期终止必须提前30天通知。申诉人的劳动合同到期自然终止，依《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，被申诉人可以不给予申诉人解除劳动合同经济补偿金。申诉人与被申诉人存在劳动关系，按照《劳动法》的规定，用人单位与劳动者要依法缴纳各项社会保险费。申诉人在法定节假日加班应当依照劳动法规定发放加班工资。
案例二：依法发出《终止劳动合同通知书》内容也要合法
【案例】李女士1981年参加工作，1998年10月21日，和所在的物业公司签订了劳动合同，期限自1998年10月21日至2002年10月22日止。2002年9月20日，物业公司发给李女士一张《终止劳动合同通知书》：&tquo;李女士：公司与您签订的劳动合同于2002年10月22日到期，根据部门工作安排及公司整体运作需要，不再与您续签劳动合同，特此通知。请在接到此通知30日内办理离职手续。&tquo;李女士收到通知书当日要求办理离职手续，物业公司未予办理，之后就一直回家等物业公司通知来办理离职手续。李女士认为：我在2002年9月20日接到终止劳动合同通知书，要求我接通知书30日内办理离职手续。公司提前1个多月与我解除劳动合同，并未支付我最后-个月的工资，公司的做法属于提前解除劳动合同，我要求给予我经济补偿金，并支付我2002年9月21日至10月22日的工资。&tquo;物业公司则认为：&tquo;我们没有提前与李女士解除劳动合同，2002年9月19日向李某发出了《终止劳动合同通知书》完全是依据北京市人民政府第91号令第40条的规定。因而并没有违反劳动合同的约定。李女士之所以工作到2002年9月20日，完全是其个人意愿。&tquo;
　　仲裁结果：物业公司支付李某相当于12个月工资的解除劳动合同经济补偿金；工资支付至合同到期时为止的申诉请求不予支持。
　　【评析】双方当事人的劳动合同至2002年10月22日期满，物业公司于2002年9月20日向李某发放《终止劳动合同通知书》的做法本无不妥，但在通知书中规定，要求李某在30日内办理离职手续，而自9月20日起计算，即使到第30日也未到劳动合同期满，也就是说物业公司要求李某在劳动合同期内办理离职手续，且只支付李某工资至2002年9月20日，因此，物业公司实际已与李某在劳动合同到期前解除了劳动关系。
　　根据原劳动部《关于印发(违反和解除劳动合同的经济补偿办法)的通知》(劳部发[1994]481号)第五条：&tquo;经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。&tquo;的规定，物业公司应支付李某相当于十二个月工资的解除劳动合同经济补偿金。2002年9月20日以后，双方已无劳动关系，因此，李某要求物业公司支付其2002年9月21日至10月22日工资的申诉请求，仲裁委不能予以支持。
案例三：因工丧失劳动能力的劳动者合同期满应否自然终止
【案例】上诉人（原审被告）：顾洪飞。被上诉人（原审原告）：上海港复兴船务公司
　　1985年7月，顾洪飞从崇明县招工进入上海港复兴装卸公司从事装卸工作。 1990年10月14日，顾洪飞在工作时腰部受伤，同年12月31日，该公司人事工资科书面承诺与顾洪飞继续一直签订用工合同，并安排合适工作予以照顾。1991年9月，上海港复兴装卸公司与上海港船舶拖带起运公司合并成立现上海港复兴船务公司。1992年12月顾洪飞与上海港复兴船务公司签订了五年期的劳动合同。1997年9月25日，上海港复兴船务公司发出书面通知顾洪飞作劳动能力鉴定，同年10月5日，上海港复兴船务公司向顾洪飞发出终止合同通知书，告知双方订立的劳动合同将于11月23日到期，且不再续订劳动合同。11月12日，经上海港复兴船务公司劳动能力鉴定委员会鉴定结论为：顾洪飞符合致残程度鉴定标准，八级（根据有关法规规定，顾洪飞系部分丧失劳动能力）。顾洪飞于11月19日，向上海市南市区劳动争议仲裁委员会申诉，不同意终止劳动合同，要求按约应当续订劳动合同。经仲裁委裁决：上海港复兴船务公司应当顺延与顾洪飞的劳动合同。对此，上海港复兴船务公司不服，诉至法院。
　　顾洪飞诉称：1990年12月31日，原上海港复兴装卸公司根据其工伤的特殊情况，书面承诺一直签订用工合同。现上海港复兴船务公司提出终止劳动合同，其无法接受。同时根据《上海市劳动合同规定》第二十三条之规定，其系部分丧失劳动能力，经其本人要求，企业应当顺延其劳动合同期限。
　　上海港复兴船务公司辩称：根据国务院1991年7月25日公布《全民所有制企业招聘农民合同制工人的规定》的有关规定，与顾洪飞终止劳动合同并无不当，故要求法院予以认可。企业并按规定可给其一次性伤残补助金。
　　原审法院审理后认为，顾洪飞系农民工身份进入全民所有制企业，与上海港复兴船务公司签订的劳动合同与国家的法律、法规不相违背，故该合同是合法有效的。双方合同期满后，上海港复兴船务公司根据国务院1991年7月25日发布《全民所有制企业招聘农民合同制工人的规定》的有关规定，与顾洪飞终止合同，并无不当。对上海港复兴船务公司的诉请，应予支持。顾洪飞要求续订劳动合同，无法律依据，故不予支持。遂依照《中华人民共和国劳动法》第二十三条之规定，判决准予上海港复兴船务公司与顾洪飞原劳动合同期满后不再续订。判决后顾不服，向上级法院提起上诉。
　　二审审理后认为，双方当事人订立的劳动合同符合法律规定，是合法有效的。国务院虽曾对全民所有制企业招用农民合同制工人作了有关规定，但1995 年1月1日施行的《中华人民共和国劳动法》明确规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，享有社会保险和福利的权利等。因此，用人单位与劳动者之间的劳动关系不应再以劳动者的身份而论。国家劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见的第50条规定及《上海市劳动合同规定》第23条的规定，对因工部分丧失劳动能力的职工，劳动合同期满也不能终止合同，经劳动者本人要求，用人单位应顺延其劳动合同期，直至上述情形消失。以上这些规定，乃是对《中华人民共和国劳动法》具体贯彻意见和本市实施《中华人民共和国劳动法》的具体规范，根据法律适用的原则、劳动用工制度改革与本案实际情况，应当适用。原审适用法律错误，所作的判决不当，应予纠正。上诉人顾洪飞的上诉请求，理由充分，予以支持。遂依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第二项之规定及《中华人民共和国劳动法》第一条、第三条之规定，判决如下：
一、撤销一审法院民事判决即上海港复兴船务公司与顾洪飞劳动合同期满后不再续订。
二、上海港复兴船务公司应当顺延与顾洪飞的劳动合同。一、二审诉讼费人民币100元由上海港复兴船务公司负担。
　　【评析】本案是一起因合同期满终止引起的劳动争议。对因工丧失劳动能力的劳动者合同期满应否自然终止？对该问题处理法律适用产生冲突，如何解决？对这两个问题应当如何处理是本案的关键。
　　一、1991年国务院颁布了《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》做出了对农民工因劳动合同期满，劳动合同终止执行，丧失劳动能力的，企业发给因工致残抚恤费的规定。本案被上诉人认为，由于该法规目前尚未废止，故应当适用。
　　1995年1月1日《中华人民共和国劳动法》施行后，国家劳动部在贯彻执行 《劳动法》若干问题的意见第50条明确在目前工伤保险和残疾人康复就业制度 尚未建立和完善的情况下，对因工部分丧失劳动能力的职工，劳动合同期满也不能终止劳动合同，仍由原单位按照国家有关规定提供医疗等待遇。《上海市劳动合同规定》第23条明确，劳动合同期满，劳动者有本规定第二十一条情形之一（即患职业病或者因工负伤并经劳动鉴定委员会鉴定丧失或者部分丧失 劳动能力的），同时不属于本规定第十八条第（二）、（三）、（四）项情形的（即严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职、营私 舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任或者劳动教养的），经劳动者本人要求，用人单位应顺延其劳动合同期，直至上述情形消失。
　　二、由于我国关于劳动关系的法律法规十分庞杂，不同时期、不同地域存在着不同效力的法律、法规和规章，所以在处理劳动争议纠纷案件中，经常会碰到适用法律产生冲突的问题，这需要根据具体情况予以解决。本案中国务院上述规定是与以前计划体制相适应而制定的，随着我国劳动用工体制改革及《劳动法》的实施，在同一用人单位内，劳动者各种不同的身份界限随之打破。劳动者享有平等就业和选择职业的权利，可以通过签订劳动合同来明确工作内容、岗位、报酬等，不能再以其身份而论。另外，根据法律适用的原则，法律的效力高于行政法规与地方性法规，同一效力层次的新法律优于旧法律，新法规优于旧法规。本案中《劳动法》颁布在后，其效力又高于国务院的上述行政法规，则最高法院颁布的《劳动法》的具体贯彻意见应当适用，《上海市劳动合同规定》是本市实施《劳动法》的具体规范，与《劳动法》的基本原则并无相悖，也可以适用。综上，二审法院的意见具有更强劳动法精神体现。
案例四：不可将法定的合同解除条件约定为终止条件
【案例】杨女士到某日本独资公司工作已经8个月了，与她同时进公司的其他员工在工作上都早已能独当一面了，惟独她还不能完全胜任本职工作，她十分着急，经常利用业余时间补习业务，可收效甚微。公司领导认为，杨女士虽然干活儿比较笨，但工作态度还是认真的，于是决定给她一次提高技术水平的机会，让她脱产3个月，去参加技术培训。可参加完培训，她仍然不能胜任本职工作。公司领导对她彻底失望了，做出30日后与她终止劳动合同的决定。

&tquo;公司跟我订的劳动合同是无固定期限的，怎么能现在就终止呢?&tquo;很显然，她不愿离开公司。&tquo;不错，咱们公司所有人的劳动合同都是无固定期限的。但是，这并不意味着不能终止，因为劳动合同中已经约定了一些终止条件，只要这些终止条件出现，劳动合同就可以终止。劳动合同中第52条就规定:乙方(指杨女士)若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方(指公司)可提前30日通知乙方终止劳动合同。&tquo;公司经理如是说。
&tquo;就算公司可以按这条规定跟我终止劳动合同，是不是也应该给一些经济补偿金呢?&tquo;杨女士问。&tquo;终止合同和解除合同是不一样的，按国家规定，解除劳动合同时企业应当支付经济补偿金，而终止劳动合同时企业就可以不给经济补偿金。根据劳动合同中的约定，你现在是属于终止合同，所以公司不支付经济补偿金。&tquo;那么，公司可否这样终止合同，且不支付补偿金呢?
【评析】《劳动法》第23条规定:&tquo;劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。&tquo;原劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》中第38条进一步明确:&tquo;劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止， 用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。&tquo;本案中，公司与杨女士根据劳动合同中约定的终止条件来终止合同且不支付经济补偿金的做法，从表面上看，符合上述规定。但是，原劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第20条中还规定:&tquo;无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应支付给劳动者经济补偿金的义务。&tquo;
本案中公司与杨女士签订的是无固定期限的劳动合同，合同中约定的&tquo;乙方(指杨女士)若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方(指公司)可提前30日通知乙方终止劳动合同&tquo;，正是把《劳动法》中第26条第2项规定的用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件&tquo;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的&tquo;当成了终止劳动合同的条件。这是一种公司规避法律义务的行为，劳动合同中的这种约定无效。所以，公司应与杨女士解除劳动合同，并按国家的有关规定向她支付解除劳动合同的经济补偿金。
案例五：停工医疗期间终止劳动合同应缓行
【案例】吴小姐于大学毕业后经双向选择进入上海某外资公司工作，双方签订了为期一年的劳动合同。合同到期前一个月，吴小姐因突感胃部不适前往医院检查，经检查发现已患有一定程度的胃溃疡。医院决定吴小姐病假一个月，期间进行阶段性医疗，并出具了为期一个月的病假单。一个月后，吴小姐到医院复查，医院检查后建议吴小姐再休息一个月，待病愈后再恢复工作，并又出具一个月的病假单。
病假期满，吴小姐回到公司恢复上班，但是公司人事部长却给了她一纸终止劳动合同的通知书，并告知吴小姐：其与公司的劳动合同按期已于半个月前终止，公司决定不再与她续签合同，因此其与公司的劳动关系已于一个月前终止，要求吴小姐办理终止合同手续，公司则支付吴小姐结算到终