烟台食品工业系统人力资源发展规划与策略研究.doc

对外经济贸易大学 工商管理硕士（MBA）学位论文论文题目 烟台食品工业系统人力资源发展规划与策略研究 主 题 词 人力资源 规划 策略研究生姓名 导师姓名 论文起止时间 都继红 王智慧 专家 2023 年 5 月至 8 月中文摘要在今天的市场上，公司之间的较量，已越来越多的由实力的对抗，生产要素 的争夺战，而转到智能与人才的较量上。竞争越来越集中在掌握着高新技术和非 凡发明力的人才之间的争夺：谁拥有人才，谁就拥有对市场的控制权，以及对市 场的发言权。基于此，人力资源管理作为公司管理的重要内容，对公司的发展日 益起到举足轻重的作用。 在烟台食品工业系统近十几年的快速发展中，公司管理层越来越重视人力资 源管理与开发工作，将之提高到战略的高度，希望通过人力资源管理的研究和运 用，提高公司员工的积极性与发明性，增强公司的凝聚力与向心力，加快公司发 展和公司现代化管理的进程。 本文结合烟台食品工业系统实际，在理论阐述的基础上，通过对烟台食品工 业系统发展过程中人力资源管理存在的问题进行分析，找出公司人力资源管理中 存在的局限性，提出新形势下保证公司快速发展的对策，使人力资源成为烟台食品 工业系统发展的助推器、加速器。 本文就烟台食品工业系统人力资源建设方面存在的三个问题进行了分析，并 提出了相应的实行策略。1、烟台食品工业系统人力资源的总量问题；2、烟台食 品工业系统人力资源的结构问题；3、烟台食品工业系统人力资源的流动问题。 由于我国的人力资源开发与管理起步较晚，理论上沿袭的是一些西方发达国 家的框架体系，实践中，各个公司的人力资源管理水平参差不齐，因此笔者结合 公司实际，注重对策和方案的合用性，希望可以提出创新性的思绪。【关键词】 人力资源，规划，策略ABSTRACT In todays market, the competition among the enterprises is changing from the confront of the strength and the fight for production factors to the contest of wisdom and talented personnel. The competition is also becoming focusing on the contention of the talented personnel who owned high technology and extraordinary creativity. Therefore, human resource management is regarded as the important part of the enterprise management and plays a decisive role in the development of the enterprise. During the rapid development of Yantai Food-industry system in the recent 10 years, human resource management always keeps its important role in the enterprise management. The management team of the company pays much more attention to the management and exploitation of human resource, and at the same time regulates the human resource strategy according to the change of the situation, in order to bring the enthusiasm and creativity of the employee into full play, strengthen the cohesion and centrality of the company, speed the development of the enterprise and accelerate the progress of the enterprises modernization management. The article starts with the introduction for the conception and development of human resource management. Through the analysis and summary for the problems during the development of the human resource management of Yantai Food-industry system, the article finds the shortage in the enterprise human resource management, integrates theory with practice, and puts forward a series of countermeasure and project in order to assure the rapid development of Yantai Food-industry system in the new situation and let the human resource become the roll booster and accelerator for the development of the enterprise.Along with the construction and the development of Yantai Food-Industry System, the question of planning & strategy of developing human resources at Yantai Food-Industry System is lifted to an important position. This article gets in touch with Yantai Food-Industry Systems actual circumstance, analyses three question of Yantai Food-Industry Systems human resources, and brings up the solution. These three problems are the aggregate demand, construction and fluxion Yantai Food-Industry Systems human resources.The exploitation and management of human resource in our country is later than the foreign countries, and most follow the theory system of developed countries, so there are some differences in the practice and application. In the article, the author combines the practice of the enterprise with theory, puts emphasis on the applicability of the project and does not copy mechanically the model of domestic and foreign enterprise to the best of her abilities, in order to avoid mistake of more haste, less speed.【Key words】Human Resource， Planning，Strategy目 录1 引论1 11 人力资源管理的重要性1 12 人力资源管理的基本理论与发展1 13 制定烟台食品工业系统人力资源规划的意义6 14 本文研究的重要问题7 2 烟台食品工业系统人力资源现状分析8 21 烟台食品工业系统人力资源现状及特点8 22 烟台食品工业系统人力资源总量问题分析9 23 烟台食品工业系统人力资源结构问题分析 12 24 烟台食品工业系统人力资源流动情况分析 13 25 本章小结 13 3 烟台食品工业系统人力资源总量规划与实行策略14 31 有关背景 14 32 烟台食品工业系统人力资源总量预测方法的选择 14 33 烟台食品工业系统人力资源总量发展规划 15 34 实行策略 16 35 本章小结 23 4 烟台食品工业系统人力资源结构规划与实行策略25 41 有关背景 25 42 烟台食品工业系统人力资源结构规划方法选择 25 43 烟台食品工业系统人力资源结构规划依据 25 44 烟台食品工业系统人力资源结构规划 26 45 实行策略 27 46 本章小结 29 5 烟台食品工业系统人力资源流动情况规划与实行策略3051 有关背景30 52 烟台食品工业系统人力资源流动情况规划方法选择30 53 烟台食品工业系统人力资源流动情况规划32 54 实行策略33 55 本章小结36 6 结论37 参考文献40 致谢44前 言在人类社会进入了继工业文明之后的又一崭新发展阶段知识经济时代 后，人的智能化地位获得了空前的提高，人力资本已超越了物质资本及货币资本 而成为最重要的生产要素和社会财富的重要组成部分。世界银行发表报告指出： 当前世界财富的 64%是由人力资本构成的，近 10 年来，美国经济的稳步发展也 是由人力资本所推动的，发达国家资本的 75%以上不再是实物资本，而是人力资 本。所有这些特性都对人力资源的开发提出了更高的目的和规定。在新的形势下， 人力资源的开发、管理将必然更具有科学性与创新性。 我国的人力资源开发与管理起步较晚，并且大都是沿用了一些西方发达国家 的理论体系，人力资源管理实践水平也参差不齐，并且我国的人力资源管理基本 态势也有着其自身的特点，比如：市场机制不完善、就业压力大、人力资源质量 有限、激励机制不健全等，特别涉及人力资源战略管理的更少。鉴于行业的特点， 目前，国家也没有出台完整的行业管理法规。因此，如何理论联系实际，找出一 套符合我国公司情况、市场情况的方案，真正地搞好行业人力资源管理，增强行 业的凝聚力与向心力，促进行业发展，促进行业现代化管理进程，推动国民经济 发展，是放在许多行业面前的首要问题。 本文从人力资源管理的概念及发展演变开始，通过度析烟台食品工业系统人 力资源总量、结构和流动中存在的问题，结合人力资源管理的最新理论，提出烟 台食品工业系统人力资源管理创新性对策方案，希望能借此研究，推动烟台食品 工业系统人力资源的管理改革。1 引论1.1人力资源管理的重要性 在人类社会进入了继工业文明之后的又一崭新发展阶段知识经济时代后，人的智能化地位获得了空前的提高，人力资本已超越了物质资本及货币资本 而成为最重要的生产要素和社会财富的重要组成部分。世界银行发表报告指出： 当前世界财富的 64%是由人力资本构成的，近 10 年来，美国经济的稳步发展也 是由人力资本所推动的，发达国家资本的 75%以上不再是实物资本，而是人力资 本。所有这些特性都对人力资源的开发提出了更高的目的和规定。在新的形势下， 人力资源的开发、管理将必然更具有科学性与创新性。 2023 年国家人事部制定的20232023 全国人才建设发展纲要中提出了 人才强国战略，所谓人才强国战略，就是要从全球一体化经济竞争的角度，从国 家竞争力提高的高度来结识人才资源的开发与管理问题。研究人才强国不能背离 中国未来经济和社会发展的内在规定。要通过加大人力资本的投资、优化人才成 长和发展的生态环境、变革创新人力资源管理的制度和机制，使人力资源真正成 为国家竞争力的源泉和未来中国经济发展的新动力。 我国的人力资源开发与管理起步较晚，并且大都是沿用了一些西方发达国家 的理论体系，人力资源管理实践水平也参差不齐，并且我国的人力资源管理基本 态势也有着其自身的特点，比如：市场机制不完善、就业压力大、人力资源质量 有限、激励机制不健全等。因此，如何理论联系实际，找出一套符合我国公司情 况、市场情况的方案，最大限度地调动公司员工的工作积极性与发明性，增强企 业的凝聚力与向心力，促进公司发展，促进公司现代化管理进程，推动国民经济 发展，是放在许多公司面前的首要问题。1.2 人力资源管理的基本理论与发展 121 人力资源管理的起源及发展 人的自身的发展千百年来一直是人类的追求，但是人类只有在 20 世纪才逐 渐结识到人的发展与组织发展的密切相依关系。20 世纪初，绝大部分公司或商1业组织仍将雇员视为谋取利润的工具，但是，到了七八十年代，越来越多的公司 公司已结识到雇员是最宝贵的资产。公司最稀缺的资源不再是电力、厂房，不再 是资本、设备，而是人，是人的知识、技能和人与人之间的协调精神。同时人们 也发现，现代社会中人的发展大部分是以组织为依托，是在组织内实现的，因而 组织成为实现人类自身发展的重要途径。这种结识和实践虽然只是刚刚起步，但 是其影响是极其深刻的。“人是公司最宝贵的资产”，这一结识标志着一个新的管 理时代的开始，也是知识经济的一个基本特性。122 人力资源管理理论的发展阶段 第一阶段“人际关系”，“行为科学”理论中有关人力管理的思想: 西方 人力管理理论在这个学派的理论中表现得最为集中。“人际关系”和“行为科学”， 事实上是在公司管理中关于人的管理，重视人的因素，强调从人的行为本质中激 发出动力的思想发展的两个阶段（或称两个分支），即人际关系（或人群关系） 阶段和“行为科学”阶段。 第二阶段现代管理理论中关于人力管理的思想:第二次世界大战以后， 西方的管理理论出现了许多学派，例如以巴纳德为代表的社会系统学派、以德鲁 克为代表的经验主义学派等。60 年代出现的系统理论学派，把泰勒的“科学管 理”和“行为科学”以及现代管理的一些学派综合起来，形成一种新的管理理论。 这一学派认为，工商公司是一个由互相联系而共同工作的各个要素所组成的一个 系统，以便达成一定目的。这些要素之间互相影响和制约，影响公司的发展。如 上所述，古典管理理论大多强调“以事为中心”，强调环境和条件，强调标准操 作和技术因素，忽视了人的社会心理因素的作用，而行为科学学派则重视人的社 会心理因素，对技术方面的因素有所忽视。系统管理理论则规定把人和物的各种 因素综合起来加以考察，以探讨其中互相运动的规律，并对人力管理子系统给以 充足重视。 第三阶段人力资本理论：人力资本作为一种理论是本世纪 50 年代从经 济学中分化出来的。美国经济学家沃尔什在他的人力资本论中，一方面提出人 力资本的概念。尔后，一些经济学家还在人力资本的经济价值的量的分析上做了 深刻的研究。例如，舒尔茨的人力资本投资、教育的经济价值等一系列论2著使人力资本理论更加系统化、理论化。123 人力资源管理的战略层次人力资源的战略层次，亦可称之为人力资源管理战略，即将人力资源与公司 的战略目的（亦称组织目的）联系起来，满足公司的战略需要，为公司战略目的 的实现提供人力保障。人力资源管理战略属于职能战略。这一战略的制定和实行 重要涉及以下内容： 第一，环境分析。通过对经济、社会、劳动力市场以及政府政策的变化趋势 和发展动态的监视与跟踪，发现公司外部环境中存在的机会和威胁，从而为人力 资源管理的制定提供必需的信息依据。 第二，组织分析。通过度析组织内部的优势和弱点，如本公司员工队伍的特 长、技能、经验以及公司的组织结构、运作程序等，为战略的选择提供实际的可 行性。 第三，拟定人力资源管理战略的目的。目的是战略的重要组成因素，人力资 源管理战略目的的制定必须考虑以下两个重要因素： 一是目的的兼容性。人力资源管理的战略必须同时兼顾四个方面的规定，即 组织目的、财务目的、社会目的及个人目的，显然帮助实现组织目的是人力资源 管理战略的首要任务，但是其它三个目的也不能弃之不顾，否则会影响组织目的 的实现。例如，不考虑个人目的，从长远看必将会影响员工的积极性及公司的实 力，而假如忽视了社会的需求目的会有损于公司的社会形象，受到社会规范和法 律的限制。这些最终都会影响到公司目的的实现，因此人力资源战略必须兼顾这 四个方面的目的，使它们之间也许存在的冲突降到最低限度。 二是对内外条件变化的适应性。由于在不同的时期、不同的社会环境以及不 同的组织，对上述四个目的的侧重点也许会不同。同时，也由于资源、竞争环境 和条件在日益迅速地变化，因此人力资源管理战略必须适应这种内外部条件的变 化。 第四，选择行动方案。在分析了外部环境中存在的机会和威胁以及组织内部 的优势和弱点，并拟定了目的以后，人力资源管理战略的下一个任务即是选择并 执行行动方案。为此，必须注意方案的可行性以及竞争对手的反映，应充足考虑3各种也许的预选方案，在具体分析各个备选方案的风险利弊基础上拟定最后的行 动方案。 第五，战略评估。当行动方案开始实行以后，应定期对战略的有效性及实行 的效果进行评估。同时由于环境、政府政策、技术在不断变化，而组织内部也在 不断变化，因此定期进行战略评估，可以使战略不断适应这些变化。每一次战略 评估的结果可产生一个反馈，为修正战略目的及行动方案提供重要信息。124 我国人力资源开发及管理的现状 建国以后的三十数年内，在计划经济体制下的中国公司不断探索形成了一套 属于自己的人力资源管理模式，这其中不乏可继承和发扬之处，例如：相信群众、 职工是公司的主人、崇尚集体主义、坚持民主管理、发挥思想政治工作作用等， 但同时也存在僵、统、死等一些缺陷。 党的“十四”大决定我国要将社会主义市场经济体制模式作为改革的目的， 在这一方针的引导下，近年来对经济体制进行了卓有成效的改革，逐步迈上了市 场经济的轨道。市场经济下的中国公司面临着种种新的形势，如市场日益开放、 建立公司独立经营机制，竞争日益剧烈，生产要素日益流动，经济关系日益复杂 等新情况。人力资源是公司第一资源，人力资源的合理开发和有效运用关系到企 业的兴衰成败，这也就决定了公司也将面临一场人力资源管理的革命。需要对计 划经济下的人事管理进行全面改革，引进外国先进管理经验，结合本国的文化环 境和管理哲学，探索另一种具有中国特色的人力资源管理模式。根据中国公司 集团人力资源管理现状调查研究1科研小组对中国不同地区、不同规模、不同 产业的公司集团人力资源管理的行为政策与实践进行了调查和实证研究，从五方 面对人力资源规划、聘用、人力资源信息系统建设、考核制度、培训和发展、雇 佣程序以及工资和福利等方面分析了中国公司集团人力资源管理的现状、特点及 发展水平，揭示了中国公司人力资源管理的现状： 第一，人力资源管理政策体系与制度建设方面。我国公司在制定在人力资源 管理政策方面取得了积极进展，在人力资源战略规划、信息系统建设、工作分析 等方面建立了一系列管理规范，重要表现在：一是大多数公司集团都建立了的人1 中国公司集团人力资源管理现状调查研究赵曙明 吴慈生 中国人力资源开发 2023年 35 期4力资源管理政策体系。调查表白，绝大多数公司集团才有工作细则、工作评估、 人力资源规划等一系列正式文献和人力资源管理制度，80%的公司有工作评估制 度、75%的公司进行人力资源规划。二是工作评价已成为人力资源管理的重要手 段工作评价对于公司人力资源管理的积极作用，随着时间的推移得到越来越多企 业的认可，在我国公司集团在人力资源管理中采用多种不同的方法进行工作评 估。三是人力资源规划已成为公司整体战略的重要组成部分。近年来，在公司发 展与人力资源规划之间建立明晰的关系已成为公司整体战略的重要组成部分。人 力资源规划技术重要涉及三个方面的内容，即公司未来劳动力需求预测，内部劳 动力供应预测和外部劳动力供应预测。针对组织的发展目的和环境对组织的规定 而进行人力资源需求、供应设计，并通过有关的人力资源管理项目在供求两者之 间进行协调，已成为我国公司集团人力资源管理的一项基本工作。 第二，人力资源的招聘渠道和甄选方式呈多样化趋势。在人员招聘方面重要 有以下几种渠道：人才市场占 100%，现有员工推荐占 50%，在报纸作广告 80%， 其它渠道相对少一些，但整体上呈多样化趋势。 第三，人力资源培训和开发情况。一是人力资源培训已列入公司的预算费用； 二是从培训时间来看，公司更重视新员工与管理人员的培训；三是进行人员培训 的重要动机是提高技能；四是培训效果的考核方式有待改善。 第四，绩效考核体系。有效的绩效评估系统可以提高雇员的工作绩效，为制 定雇员政策提供信息。我国公司在人力资源开发实践中，充足运用这一有效的手 段，取得了很好的效果。 第五，工资分派制度方面。一是“协议工资”已成为薪酬管理的重要手段； 二是奖金制仍是物质激励的重要手段。过去，我国公司基本管理的着眼点重要是 物质报酬，而对于员工的行为考虑较少，而目前，现代薪酬管理理念发生了很大 变化，其着眼点转移到了人。按照传统的类别划分，工资、奖金、福利等物质报 酬是外部因素；岗位的多样化、发展机会、心理收入、生活质量、个人的独特需 求等，则是员工的内部激励要素。因此，将物质报酬的管理过程与员工的个性化 激励过程紧密结合起来，是此后我国公司薪酬管理变革方向。 由以上可见，人力资源理论的发展呈现加速度的趋势，而这势必规定我们跟 上历史前进的步伐，用理论指导实践，同时，又能从实践中发现真理，来充实完5善理论，我们学习 MBA 人力资源的任务就是把理论与实践有机地结合起来。13 制定烟台食品工业系统人力资源发展规划的意义 截止到 2023 年终，烟台市食品工业规模以上（年销售收入达成 500 万元以 上）公司 340 户，从业人员 15.4 万人，实现销售收入 307.8 亿元，占全市工业比 重达成 17.39；完毕工业增长值 93.5 亿元，占全市工业比重 17.10；实现利 税 33.5 同样，占全市工业比重 17.76；实现利润 6.2 亿元，占全市工业比重 16.82 ；完毕技改总投入 10.6 亿元，占全市技改总投入的 6.4。 烟台市食品工业现已形成粮油加工、屠宰及肉类加工、水产品加工、蔬菜和 水果加工、糕点糖果、方便食品、乳制品、罐头、调味品、发酵制品、保健食品、 盐、食品添加剂、酿酒、饮料等十五个产品大类，拥有张裕、龙丰、威龙、鲁花、 龙大、喜旺等一批国家、省食品行业名牌公司和名牌产品。根据市委十届二次全 委会拟定的食品产业到 2023 年完毕销售收入 600800 亿元的总体目的，市政府 发出了建设“中国食品名城”的倡议，编制了20232023 年烟台市食品产 业发展规划，规划根据烟台市食品产业具体情况，凭借烟台市的资源优势（丰 富的农业和海洋资源）、区位优势（毗邻日韩）和较为强烈的需求优势，以加快 发展为主题，以加大投入和对外开放为手段，充足发挥现有基础优势和资源优势， 积极承接国内外产业转移，合理产业布局，优化产业结构，膨胀公司规模，培植 名牌产品，加快食品研发、检测和物流等服务机构建设，大力发展绿色、环保和 安全型食品。2 由于历史和体制因素，烟台食品工业系统目前尚未制订出自己的人力资源发 展规划。但是，如前所述，作为公司最重要的生产要素，人力资源的数量、质量 和结构的改善是产业发展规划得以实现的基础，也是烟台市与其他地区经济进行 合作竞争的基础。因此，对烟台市食品工业系统的人力资源问题进行专门研究， 编制人力资源发展规划意义重大。2烟台市人民政府关于印发烟台市汽车等产业发展规划的告知烟政发202342 号 614 本文研究的重要问题 随着烟台食品工业系统的改革与发展，人才总量局限性、人才结构不尽合理、 人才的流动量偏小、用于教育培训方面的投入过低以及高级专业技术人才匮乏等 问题逐渐暴露出来。这些问题解决不好，必将制约烟台食品工业系统的进一步发 展。 图 11 烟台食品工业系统人力资源问题烟台食品工业系统人力资源问题高级人才匮乏人 才 总 量 不 足人 才 结 构 不 合 理 人 才 流 动 量 偏 小 教 育 培 训 投 入 低注：图中虚线表达尚有一些其它问题本文试图通过对烟台食品工业系统人力资源现状的分析，结合有关人力资源 理论和烟台食品工业系统的特点，针对烟台食品工业系统的人力资源总量问题、 人力资源结构问题和人力资源流动问题等三个方面的问题，对烟台食品工业系统 的人力资源进行总体规划，并提出相应的实行策略。72 烟台食品工业系统人力资源现状分析21 烟台食品工业系统人力资源现状及特点 到 2023 年年终，烟台食品工业系统各类从业人员 153，790 人，其中各类专 业技术人才 51，270 人，约占从业人员总数的 33.3。从烟台食品工业系统的人 才队伍现状和工作回顾看，重要有以下特点： 一是可运用资源丰富。这重要表现在以下几个方面：一方面，在大型公司单位 的高层次人才相对集中。从表 21 中可以看出，大型公司共有博士 41 人，有硕 士 321 人，有大学学历的从业人员 8990 人。大型公司大学以上学历的从业人员 中，博士、硕士大多集中在张裕、东方海洋等传统制造业或高科技公司中，大学 学历的人员除以上单位外，还集中在一些学校、科研所等事业单位，他们兢兢业 业地为烟台市食品工业服务，为烟台市食品工业系统的建设与发展做出了巨大的 奉献。 表 21 2023 年烟台食品工业系统人才情况3 项目 学历 职称 合计 博士 硕士 大学 大专 中专 高级 中级 初级 其它 人数 44 1750 24130 16170 8780 920 5110 19970 25270 51270人才结构更趋优化。高中初级职称结构比由 1996 年 4.84：26.7：68.47 调 整为 9.2：51.1：199.7，较好地实现了由塔型结构向梯型结构的转变，年龄结 构 45 岁以下人才占人才总量的比例由 77.4%调整为 80.87%，较好地实现了知识 化年轻化的需要，适应了经济社会快速发展的需要。此外，高级工以上技工占技 术工人总量比 8.7%。4 人才布局更加合理。从产业结构看，食品产业系统人才布局由 5：35：60 调 整为 2：39：59。其中三产中公司人才比由 40%调整到 60%，符合烟台市食品产 业结构调整方向。从人才区域分布看，市区人才比例高达 44%，凸显龙头带动作 用。从所有制分布看，非公有制单位人才增长迅猛，年增幅高达 35%，显示出非3 4资料来源：烟台市经贸委行业管理办公室 2023 年2023 年烟台支柱行业分类资料来源：烟台市人才交流中心2023 年 2023 年人才交流中心数据库 8公有制经济进入了快速发展的阶段。5 人才环境不断优化。改革开放以来特别是近年来，人才工作在市委、市政府 的对的领导下，坚持以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，坚持以经济建设 为中心，解放思想，开拓进取，成效显著。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊 重发明的社会氛围初步形成，基本建立健全了三项制度即：分类管理的干部人事 制度、科学合理的分派制度、多层次的社会保障制度，建立健全了三个体系：宏 观管理体系、人才市场体系和政策法规体系。基本建立起六个机制：以高层次人 才为重中之重的人才集聚机制、以提高能力为目的的人才培养机制、以市场为基 础的人才配置机制、以改革为动力的人才激励机制、以政策创新为主导的创新机 制、以载体建设为主线的人才使用机制基本建立。 问卷调查中6，认为烟台市人才吸引力在全国处在中档水平及以上的人员比 例达 82.3%，认为烟台市人才政策尚可、较好和好的占 81.8%，认为本单位人才 资源状况尚可、比较充足和很充足的占 76.5%，认为本单位人才工作的政策措施 尚可、较好和很好的占 70.2%。从自己所处的环境而言认为做到或基本做到“不 拘一格选人才”的达 59.7%。22 烟台食品工业系统人力资源总量问题分析 近年来，烟台食品工业系统人才队伍建设取得了重大进展。然而，烟台市食 品工业系统要实现“三个明显、两个高于、一个前移”的跨越发展目的，需要更 为有力的人才支撑，而烟台市工业系统人力资源总量方面尚存在如下问题，不能 适应烟台市食品工业系统的发展规定： 一方面，人力资源丰富，高层次人才局限性。烟台市目前人口有效比为 0.55， 处在最佳有效人口期间，本世纪中叶，有效人口比将降到 0.4 以下，加快人才资 源开发刻不容缓。从万人人才数、万名从业人员人才数指针看烟台市食品工业系 统人才总量，远高于全国（450、815）全省（570、941）平均水平，也高于无锡 771 人的人才人口密度，略低于无锡 1455 人才从业人员密度。但大学以上学历 人员占人口比例，烟台市明显偏低。略高于全国每十万人 3700 人的平均水平，5 6资料来源：烟台市人才交流中心 2023 年 2023 年人才交流中心数据库资料来源：烟台市人事局 2023 年 烟台市人才意愿问卷调查结果汇总表 9与深圳 12290 人、上海 10940 人、无锡 4105 人相比，差距很大。高层次人才群 体结构尚未能最终形成，仅拥有院士 1 人，国家有突出奉献中青年专家 4 人，享 受政府特殊津贴人员 167 人。7 另一方面，教育培养发展较快，针对性、实用性局限性。从人才专业构成看，人才 培养在适应经济和社会发展需要、突出实践能力和创新能力方面仍然欠缺。如经 济专业比例，高达经济、法律、外语和八大支柱行业主体专业总和的 35%。从上 面提到的问卷调查情况看，认为烟台市食品工业教育培训体系作用发挥限度一 般、较差和很差的 73%，通过自学应对工作压力的达 43.3%。教育培养体系的管 理体制尚有待进一步理顺和加强。高等教育供应局限性、投入不够、专业不宽、机 制不活等问题比较突出；职业教育层次重心偏低、规模效益较差、布局结构不合 理、专业设立不科学等问题比较明显；继续教育政府宏观调控、单位大力支持、 个人自觉参与的局面初步形成，但在培养规模、培养层次、培养方式、培养界域 上仍有待突破。 专业门类较齐全，急需人才相对短缺。烟台市食品工业系统目前已基本建成 一支门类较齐全、行业覆盖面较宽、布局基本合理、结构相对优化的人才队伍。 但从区域布局看，县市区人才总量少、层次低的问题十分突出；从行业布局看， 经济管理、高新技术、外经外贸人才力量相对薄弱；从专业和学科分布看，食品 生物工程、生物医学等烟台市食品业高新产业方面人才严重局限性；从人才类别看， 战略型公司家、复合型专业人才、高水平技能人才奇缺。从需求记录情况看，烟 台市食品业今明两年仅经济管理、外经外贸人才需求就高达 4 万人，其中博士 500 多人，硕士 1400 多人，高级技术工人 14000 多人，需求强劲。从上述问卷 调查情况看，认为技能人才缺少已经影响了烟台市经济发展的人数达 77.8%。8 人才队伍奉献巨大，能力尚未充足发挥。近年来，烟台市科技成果、实用型 专利等始终在全省居于领先水平。但从平均每名人才发明的 GDP 看，烟台市为 25.55 万，低于青岛 25.99 万，远低于无锡 47.39 万。9 加大科技投入、强化人才载体建设、推动科技成果转化仍然是烟台市食品工 业系统人才资源开发与管理的重大课题。烟台市搞过一个问卷调查，从调查情况7 8 9资料来源：烟台市人才交流中心 资料来源：烟台市人才交流中心 2023 年 2023 年人才交流中心数据库 2023 年 2023 年人才交流中心数据库资料来源：烟台市人事局 2023 年 烟台市人才意愿问卷调查结果汇总表 10看，认为成功的首要因素取决于个人能力的，在品德、知识、机遇、社会关系等 9 个因素中高达 1448 人，占 46.1%。比列第二重要因素个人知识的比例高 31.8 个百分点。在对烟台市食品工业系统人才工作体系评价中，认为最薄弱环 节是使用体系的人员最多，达 1143 人；认为个人自身能力专长与作用发挥一般、 不充足或用非所长的达 65%。 干部人事制度改革成效显著，与市场经济相配套的人才管理体制和运营机制 尚未完全形成。公开平等竞争择扰的选人用人环境，能上能下、充满活力、促进 优秀人才脱颖而出的选人用人机制基本建立，但仍需进一步深化完善。重要表现 在： 一是人事制度改革的目的与实践不够同步。改革不断深化，但一些人事管理 方式如行政、工资、户籍等仍然沿用计划经济条件下的工作方式，在操作层面上 影响了公开、公平、竞争、择优的用人机制、高素质人才流动机制的顺利运作， 人才集聚与优秀人才脱颖而出的环境尚未能最终形成。人才在国际国内之间、三 支队伍之间、不同身份之间、不同所有制之间、机关企事业单位之间、不同地区 之间的流动渠道仍然有待于进一步畅通。从问卷调查情况看，认为影响流动的体 制性障碍重要是行业