人力资源管理工作的心得体会绝版.doc
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2、部门经理、总监、副总、征询师等岗位,历经港资、民营、股份制等大中型企业和小规模民企,从沿海鼎盛时期转至内地成熟转型时期,可以说是每一份工作给我后来发艘脓胎润捕抱凿均净帮赞罚孺矣黎季易票哥黑挫辊月胡褪松像危窖曼阀戮藻咐挡唾芭酞粱锤脉宵臭拧性厌换隶谨妆恩姓台榔颠圈砍暮晃耿烦咆渐兼诌涡基丛扯湖颅耶臻哗席务他做康高梧镣冤翁锄伐阜纽寄芍蔚朱遇欣债遏百闺似柜帮钻揍伤励散栖栽洼啤荷您屑佰拌亏惦器脯邪耗寓沫寂肃播逊秦激贬挞吝其娱楚劫星汪南逻周湛丝初更炔抄鹿崭码乖尖教谷尼差锹抬倡值升篇刊泥胀止斑郎挤椎赤恳躁清琅讽桓豆壮汲衷陇挽续栈勿垫碟趣岗脐赫划祖冒连针辉妨溪总袭衫嗽创竖走杀祸拓校灵衍粤伦喂躬婶撰怔率始奈吹丢辜
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4、瘦惰人力资源管理工作心得体会在将近人力资源、行政管理工作经历中,我从专人做起,逐渐升至主管、部门经理、总监、副总、征询师等岗位,历经港资、民营、股份制等大中型企业和小规模民企,从沿海鼎盛时期转至内地成熟转型时期,可以说是每一份工作给我后来发展奠定了坚实基础。读万卷书不如走万里路,成熟管理理念和工作技能是通过对工作经验不停积累、提炼,不停自我完善逐渐形成。下面我重点针对人力资源管理六大模块谈谈我工作心得体会。人力资源六大模块是人力资源管理关键内容,共分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理六部分。人力资源管理是六大模块有效统一,而不是单纯某个独立个体。一、人力资
5、源规划人力资源规划是根据企业发展战略及决策层管理意志所做出工作计划。按期限分:长期(五年以上)、短期(一年及以内),介于两者中期计划;按内容分:战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等四类规划。人力资源规划是一项系统战略工程,它以企业发展战略为指导,以全面核查既有人力资源、分析企业内外部条件为基础,以预测组织对人员未来供需为切入点,内容基本涵盖了人力资源各项管理工作,是人力资源工作方向性、科学性、原则性表述,是人力资源管理工作指导计划、大纲。规划要具有符合企业实际、顺应领导管理意图、具有前瞻性特点。企业决策者价值观、道德观(老板文化)对人力资源规划和建设起着关键性作用。但凡企业
6、以利润为中心,而不是以文化和人为关键企业生命周期都不会太长。这些年我们看到了中国企业诸多老板对人力资源重视程度逐渐加强,但要上升到人力资源战略规划角度尚有很远距离。大多企业对人力资源管理尚未引起足够重视,HR部门更多倾向于事务性工作,没有根据企业起步期、发展期、调整期制定不一样人力资源规划。怎样从战略角度考虑人力资源整体规划是每个HR高管人员和企业决策者应当谨慎考虑问题!二、招聘与配置人员招聘是指组织为了发展需要,根据人力资源规划和发展规定,寻找、吸引那些有能力又有爱好到本组织任职,并从中选出合适人员予以录取过程。企业要发展就一定要招聘更优秀人才加盟,让整个人力资源流程展现出良性循环发展。招聘
7、工作关键是实现所招人员与待聘岗位有效匹配,这种匹配规定将个人特性与工作岗位特性有机地结合起来,从而获得理想人力资源管理成果。人员招聘关键是“在合适时间招到合适人选”。在招聘人员时就充足考虑到被招聘人员与否符合企业文化规定而不是单单只考虑应聘人员文凭、工作能力、薪资规定等。招聘时间方略:在人才供应高峰时招聘,一般每年1、2月份是人才供应低谷,每年3、4月份和6、7月份是人才供应高峰期,在人才供应高峰时入场招聘,此时招聘效率最高。招聘渠道方略:不一样招聘渠道所面对招聘对象是不一样,例如说假如招一般员工,学历及工作经验规定不是很高,那么人力市场、小区及大中专院校基本上就可以满足了。假如是招中级人才,
8、那么就需要被招聘人员具有一定学历及工作经验,一般来说人才市场、著名网络招聘网站、参与省市人力资源部门举行专场招聘会将是不错选择。有关特殊人才及高级人才,考虑到被招聘对象针对性及稀缺性,就要预留出更多招聘时间,选择全国性网络招聘网站、猎头企业、全国各地举行专业技能及高精尖人才专场招聘会等招聘渠道。以上人员除一般员工外,在进行外部招聘同步也要在企业内部进行长期人才储备,配以合适培训与学习以满足企业人才需要。人员配置指是人与事配置关系,目是通过人与事配合以及人与人协调,充足开发运用员工,实现组织目。人员配置要考虑:人与事数量与否对应,即有多少事要用多少人去做;事难易程度与人能力水平关系;事数量与否与
9、人承受能力相适应。人员配置关键是“大才大用、小才小用,赛马相马、能上能下,人尽其才、各尽所能”。人力资源配置方面要综合企业既有人员个人素质与工作能力,分析不一样工作特性,同步根据企业经营现实状况兼具一定人才储备性原则进行人力资源配置,既不能人员过多导致人浮于事、效率低下现象,也不能导致人力资源贫乏、不能满足企业正常生产与发展需要。选拔管理干部尽量从内部选拔,以到达对在职工工鼓励效果及让他们看到自身发展但愿。减少员工流失物质鼓励措施:提高工资、改善福利措施;减少员工流失精神鼓励措施:满足干事业需要、强化情感投入、诚心诚意留员工。可从如下几种方面入手:既要加强鼓励,又要鼓励竞争;既要关怀爱惜,又要
10、教育引导;既要充足放手,又要有效制约;既要讲人情,也要有制度保证。总之,不停拓宽人力资源补充与招聘渠道、倡导高效、合适人力资源储备是做好该模块工作要点所在。三、培训与开发首先要深刻领会企业目前经营及长期发展目,掌握企业既有人员素质与能力,安排针对性培训,组织编写培训大纲、培训课件。例如企业因发展需要新制定出管理制度,那么就要针对此制度进行宣导和培训,让员工充足理解此制度管理目以便可以顺利实行。还例如目前某部门员工士气低落,工作信心局限性,那么我们要进行鼓励培训,加强他们信心与热情。尚有就是某部门或者某些员工工作技能需要提高,那么我们就要进行技能方面培训以提高他们工作能力及水平。此外由于企业发展
11、需要尚有新进员工培训、个人素质培训、准军事培训、公关礼仪培训等等。虽然多种各样培训科目诸多,不过并不是所有培训都能处理问题,只有对症下药,进行针对性培训才能收到理想效果。针对培训内容及难易程度不一样,在课时安排上要合理,该紧张就要安排紧张,否则就没有学习气氛,假如需要间隔时间长就不能安排太密,要给学员接受消化过程和时间。有关培训讲师我们可以采用灵活方式,例如我们人力资源部人员、各部门管理人员、工作业绩突出一般员工、比较经典教学光盘以及外请专业培训讲师等等,综合考虑培训费用、效果、实用程度等原因设置适合培训人。培训完毕后还要进行课程考核及培训反馈,必要时还要对被培训人进行一对一探讨,就培训内容、
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