公司人事管理规定实务全套.doc

人事管理规定实务（全套）
第一章：总则
1-1. 1-1.    制订目的：为建立组织，健全制度，优化管理程序；保护员工权利，维护公司利益；特制订本规定。
1-2管理宗旨：本公司人力资源管理目的服从于公司战略目的，配合「长期、稳定、发展」策略，连续推动「选、育、用、留」政策，为吸引集团事业发展的各类人才而努力。
1-2. 1-2.    管理目的：公司人力资源管理者肩负公司组织建设与文化引导重任，为此人力资源管理目的就是建立一支认同集团文化，具有团队精神，敢于承担现任之高效队伍，为公司发展目的提供人力保障。
1-3. 1-3.    管理原则：公司人力资源管理原则遵守国家法律、政府法规，秉持公平、公正、公开的原则，在制度面前人人平等。
1-4. 1-4.    使用范围：本公司全体员工之任用、工作时间与考勤、薪资、出差、福利、奖惩、考核、培训、社会保险、个人所得税、年终奖、绩效奖、离职、参与管理等项除国家特有规定外，皆按本规定办理。
1-5.管理单位：本规定由公司授权管理部负责实行。

第二章：服务
2.1公司责任
2-1-1.工作机会：公司的发展源自于每一位员工的努力工作，在公司的成长过程中也为员工发展提供机会舞台，但机会是留给有准备的人。
2-1-2.安全环境：公司承诺给予服务公司的员工有一个安全舒适的环境，涉及工作安全、生活安全、人身安全，公司提供高于业界标准的安全场合于员工工作。
2-1-3.教育机会：公司大力提倡员工就业后再教育，鼓励员工参与各种教育训练，并为员工提供相应学位教育和技能训练机会。
2-1-4.内部迁调：鼓励内部员工合理流动，但不赞同内部互相挖角，所以，员工之间的内部调动必须征得部门主管批准。
2-1-5.利润分享：公司承诺年度营运绩效除回馈股东，扩大生产，增长技术投入外，将实行利润分享政策，分派原则完全依据个人业绩成长与奉献。
2-1-6.规章制度：公司依据专业分工的原则，由各职能部门负责制订各项人事、教育训练、财务、行政、安全、智慧财产政策，认为员工遵循，员工应配合执行。
2-2员工义务：
2-2-1.诚信进入：员工提供所有个人人事信息必须真实可靠且完整全面，任何虚假数据都视为欺骗。
2-2-2.努力工作：员工成为公司员工必须努力工作以提供超过聘用成本之价值，以满足公司发展。
2-2-3.严守机密：员工正式履职必须签订「诚信服务约定书」认为遵守，以维护公司有形与无形财产之安全。
2-2-4.职业伦理：员工必须诚守公司的职业伦理，不风评主管风格个性，不讥评同事下级，不传播小道消息。
2-2-5.遵守制度：公司制订符合国家法律、法规之规章制度，公平、公正、公平定义公司与员工双方关系、义务，员工就严格遵守。
2-3.公司权利：
2-3-1.任用权：公司授权用人部门主管行使部门员工管理任用权，涉及工作班次安排、工作任务的分派、职资位及薪酬核定建议、以及奖惩提报等。
2-3-2.调动权：公司授权用人部门主管可视工作需要调动员工的工作，但若跨省市调动或出国安排，必须征得本人批准。

2-3-3.辞退权：在人资政策管理范围内，用人主管可代表公司辞退员工，若该辞退不符合法律规定，公司有责任补偿。
2-4.员工权利：公司员工后报到之日起拥有以下权利。
2-4-1.征询权：员工可就不了解的事项向上级主管、服务单位提出征询解释，在不违反公司规定的前提下，相关单位与主管有义务给予答复。
2-4-2.建议权：员工可就生产技术改善、管理制度的创新提出建言，必要时向针对集团内部不良现象行使举报权。
2-4-3.申诉权：员工在受到不公正待遇时，可向主管单位或人资管理部门提出申诉。
2-5.员工关系：公司主张员工不分职级人格平等，职务高低在于分工责任不同，因此规定主管对部属工作上应敦敦诱导，言传身教，生活悉心照顾，部属对主管应遵守职场伦理，工作上服从指挥，尊重上级。
2-6.诚信服务：文虹认为诚信是员工品德规定的基础，重要体现在：
2-6-1.应聘面试提供个人资料真实无假，个人经历之陈述查有实据。
2-6-2.服务期间严守公司机密，非授权不得向任何人泄露公司之管理制度、工程图文献、制造流程、技术Know-How等。
2-6-3.服务期间不运用服务便利谋取非份利益，接受客户的礼物、宴请。
2-6-4.不讥评主管、同事工作方式，个人隐私，不传播小道消息。
2-6-5.在服务期间不得兼职。
第三章：人力招聘
3-1.人力甄选政策依职位层级分为二大部分：基础作业人员级与具经验管理技术人员层级。
3-2.基础作业人员甄选政策。
3-2-1.人力需求：依据组织扩充、产能需求增长以及缺员性补充提报需求，核定权限为各单位最高主管职.
3-2-2.招募作业：基础作业人员由公司人资单位负责实行.
3-2-3.招募管道：基础人员招募管道原则，以国内各地正规具信誉学校建立人力输出合作关系：
3-2-3-1.人才交流机构；
3-2-3-2.学校；
3-2-3-3.合法职业介绍所；
3-2-3-4.具有人力输出个案服务
3-2-4.人力规格：依据不同岗位可制订基础作业人员的录用标准，惟以下共通性规定须遵守。
3-2-4-1.年龄限定：一般规定年满十八周岁成年人方可录用，普通装配作业人员可适当放宽，唯严禁录用未满16周岁童工，年龄鉴定以身份证为准，必要时结合学历中出生年月核算。
3-2-4-2.学历规定：基础作业人员录用学历标准以高中或相称于高中之中专、技校、职校毕业生，基于应届毕业生学历证明发放滞后，充足以契结方式承诺毕业三个月后提供原件验证、人资依据岗位的技术含量从宽设定学历条件，惟最低不得低于国民义务教育九年制(初中)毕业证书人员。
3-2-4-3.健康条件：为维持团队成员利益与应聘者本人身体健康，员工正式录用以前必须身体检查，患有以下疾病暂不录用(治病后可再申请)
（1） （1）    有具传染性肝炎或携带者
（2） （2）    于活动期的肺炎患者
（3）具有癫痫病史记录者
（4）具有心脏病记录
（5）其它足以危及本人或别人健康疾病
3-2-4-4.身高体重：人资依据工种条件自行设定
3-2-5.职前培训：基础作业人员采批次集体性招募，统一岗前训练培训内容涉及：
3-2-5-1.纪律规定：针对作息制度从严规定纪律重要性，以适应产线团队性纪律规定；
3-2-5-2.体能训练：健康体魄是基础作业人员的基本要项，岗前训练必须保证1/4时间为体能训练；
3-2-5-3.公司文化：系统介绍公司历史、人事规章、工业安全、门禁管制、总务政策、5S观念、品质意识、薪资政策，教育训练以及社会保险等各项福利政策；
3-2-5-4.专业学习：针对定向性录用员工安排SOP多媒体教习、BOM讲解，建立初步现场工作观念。
3-2-6.面试分发：用人单位依据用人时段指派用人主管面试，亦可视需要集团性调派(在试用中筛选)，唯面试主管职级不得低于组级或课级主管，且必须保证2人(含)以上共同作业；
3-2-7.回锅训练：基础作业人员面试合格或集体性分发任用后不符合用人单位的规定，可以退回招募训练单位重新训练，若重训分发后仍不适任用，以不合用中止任用关系；
3-3.管理技术人员甄选政策
3-3-1.范畴定义：管理人员是指现场各级主管涉及但不限于如组长、课长、经(副)理级主管以及配合主管工作的助理性工作人员；各周边单位文职工作人员、生产单位之间接人员；
技术人员是指技术岗位之专业工程师、助理工程师及工程图样标制作。
3-3-2.人力需求：满足现有组织编制或产能所需管理技术人员岗位配合或未来组织扩充或产能增长潜力而储备人力需求。
3-3-3.甄选原则：管理技术人员甄选原则上以内部拔擢为优先，为内部员工晋升发明机会，鼓励优秀同仁进步成长。次则安排外部招聘。
3-3-4.外招取向：岗位需求具有工作经验之职位以应聘者能力为重点，次则考量学历资质，在能力相近条件下，则优先录用学历较高应聘者。
岗位需求不规定工作经验之职位，应聘者素质是重点考量依据，一般而言学历高低是素质重要标志。
3-4.录用核定权限
核准人
资位
课级主管
部级
厂级
总(经理
4级及以下
初核
复核
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-----
5级~9级
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初核
复核
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10级~20级
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-----
初核
复核

第四章：职系分类与资位相应
部 门
职系名称
资位范围
合用范围
工 程
冲压模具设计
5级-9级
独立从事冲压模具设计人员(目前尚无，是外包的)
工 程
冲压模具制造维修
5级-9级
模具制造、模具组立与维修人员(目前尚无，是外包的)
工 程
助理冲压模具设计
3级-7级
从事冲压模具设计助理人员(目前尚无，是外包的)
工 程
冲压(模具)加工
6级11-级
冲压现场技术、工程、管理人员(目前尚无，是外包的)
工 程
成型模具设计
5级-9级
独立进行成型模具设计人员(目前尚无，是外包的)
工 程
成型模具制造维修
5级-9级
从事模具制造、组立维修及工程管理技术人员(目前尚无)
工 程
产品结构设计
9级-13级
从事产品结构设计工程技术人员(目前尚无)
工 程
助理产品结构设计
7级-11级
从事产品结构设计工程技术助理人员(绘图员)
工 程
助理成型模具设计
3级-7级
从事成型模具设计助理人员(目前尚无)
工 程
成型(模具)加工
6级-11级
成型现场技术、工程、管理人员(目前尚无)
工 程
刀版菲林制作
5级-9级
从事刀版菲林制作工程技术人员（刀模、网版、菲林）
工 程
刀版菲林制作管理
7级-11级
从事刀版菲林制作工程技术人员管理（刀模管理、网版管理、菲林管理）
工 程
助理刀版菲林制作
1级-6级
从事刀版菲林制作工程技术助理人员（刀模、网版、菲林）
资 讯
资讯工程
7级-13级
从事系统管理/信息科技/硬件维护人员
文 管
文管文员
5级-10级
提供客户出货检查记录、材质、产地等证明文献，各项表单、报表管制。
品 管
品质保证
5级-9级
从事新产品品质系统的建立、品质验证、规格审查、工艺分析、检治具设计、FMEA分析、工程评估及技术分析人员（品管）
品 管
制程品管
3级-9级
从事制程品质控制、品质异常、活动推广、品质验证规格制作人员（IQC）
品 管
品质检查
1级-6级
从事来料、制程、出货品质检查作业人员（IPQC）
品 管
品检作业员
0级-6级
产线之品检操作员
财 务
经营管理
8级-13级
经营管理、成本分析控制、费用管控规划人员（目前尚无）
财 务
财务会计
6级-9级
从事税务、原材料、成品明细表、工资结算；钞票、银行存款进出，费用报销及各类报表人员
管 理
机电设备维护
5级-14级
厂区高低配电工程及电力、供水、冷气规划供应、维护与保养
管 理
人力资源
7级-14级
从事人力资源管理、开发、规划、人力配置工作人员（人事）
管 理
总务行政
5级-11级
从事总务、庶务、宿舍、警勤规划管理（厂务）
管 理
人事行政
5级-11级
从事员工考核、薪资、晋升与训练计划执行等相关管控运作人员（人事）
管 理
后勤人员
3级~7级
从事警卫、清洁工等人员
总经理室
秘书行政
7级-14级
高阶主管秘书人员（总经理助理）
管 理
行政助理
4级-7级
人事行政与总务作业人员
管 理
助理文员
4级-7级
从事各项文书或记录工作人员（工程文员、车间文员）
制 造
冲型机台操作
0级-7级
冲型作业人员
制 造
冲型机台操作管理
7级-11级
冲型作业管理人员（含技术员）
制 造
印刷机台操作
0级-7级
不干胶,网印作业人员
制 造
印刷机台操作管理
7级-11级
不干胶,网印作业管理人员（含技术员）
制 造
成型机台操作
0级-7级
成型机台操作人员
制 造
成型机台操作管理
7级-11级
成型机台操作管理人员（含技术员）
制 造
制造管理
12级-17级
制造管理人员(组级以上管理职干部)
制 造
装配作业
4级-11级
组装作业、管理人员（含指导员）
制 造
生 管
6级-9级
生产计划排配、产能规划
制 造
仓储管理
3级-9级
从事仓储系统管理分析、物料进出协调人员
制 造
仓储作业
0级-6级
仓储﹑物料进退作业员
制 造
采购员
5级-9级
从事各种原料采购
制 造
装配加工作业员
0级-6级
装配加工线作业人员
制 造
装配加工作业员管理
7级-11级
装配加工线作业管理人员（含技术员）
制 造
包装员
0级-4级
包装作业员
制 造
特殊技能技术员
7级~11级
从事油墨员等等
业 务
业务助理
5级-10级
国内/外开发新客户、国内外接单、生产追踪、出货、解决客诉
业 务
国外业务员
7级-11级
国外开发新客户、国内外接单、生产追踪、出货、解决客诉
业 务
国内业务员
7级-9级
国内开发新客户、国内外接单、生产追踪、出货、解决客诉
第五章：学历与年资资位关系
5-1.学历-资位-年资关系互动关系表：
职称
技术员
管理员
助理工程师
助理管理师
工程师
管理师
高级工程师
高级管理师
主任工程师
主任管理师
本科A
0.5年
1年
2年
2年
2年
2.5年
2年
2年

本科B
0.5年
1年
2年
2年
2年
2年
2.5年
2年
2年

大专A
0.5年
1.5年
2年
2年
2年
2年
2.5年
2年
2年

大专B
0.5年
1年
1.5年
2.5年
2年
2年
2年
2.5年
2年
2年

中专
0.5年
1年
2.5年
1.5年
3年
2年
2年
2年
3年
2年
2年

高中
技校
0.5年
1年
1年
3年
1.5年
3年
2年
2年
2年
3年
2年
2年

资位

6级
7级
8级
9级
10级
11级
12级
13级
14级
15级
16级
17级

5-2.年资认定原则：
5-2-1.内部年资：
5-2-2.上表中数字皆为内部年资
5-3.学历认定原则：
5-3-1.本科A指重点前30所国民系列四年制毕业生具学士学位(备注：本科A 为重点大学)。
5-3-2.本科B指其它正规大学或自考具学士学位（本科B为普通大学）。
5-3-3.大专A指国民系列3年大专、英文3级（大专A为正规大学）
5-3-4.大专B指五大毕业生(二~三年制)(大专B为夜大、电大、函大、自考)

5-4.资位：
职务
指导员
副班长
班长
副领班
领班
副组长
组长
资位
4级~7级
6级~8级
7级~9级
8级~11级
9级~12级
11级~13级
12级~14级
职务
副主任
主任
副课长
课长
副理
经理

资位
13级~15级
14级~16级
15级~17级
16级~18级
17级~19级
18级~20级

第六章：教育训练政策
6-1.教育训练：是人力资源管理的重要组成部分，鼓励员工学习并重，通过教育或训练提高个人素质、增长工作技能、增进团队绩效，进而实现「长期、稳定、发展」的人力资源目的。
6-2.教育训练的目的是节税开源、百年树人、永续经营，基本原则是：
6-2-1.有助于组织目的的实现：教育训练的推动必须依据组织功能的需要规划实行，且对组织目的产生积极的影响。
6-2-2.有助于员工职业生涯发展：透过教育训练的实行，增长员工的个人人力价值和职业能力，使个人回报与组织盼望可以达成平衡进而促进组织目的的达成。
6-2-3.有助于公司的管理发展：通过教育训练可以积极引导员工行为，进而塑造符合组织所需的工作行为，使服务员工成为具有价值观的人。
6-2-4.有助于公司核心竞争力形成：通过教育训练厚植拥有先进应用科技开发能力及娴熟管理技巧的员工，促使人力资本增值。
6-3.教育训练职能：人资单位必须成立专责训练部门，对员工综合素质和工作能力进行培训，使员工发生好的转变。教育与训练是不同概念，一般而言，教育偏全员工素质提高而训练则重技能培养。
6-3-1.人力资源发展的重点仍在培训方面着手，物力资源投向更多地倾向员工在岗培训。
6-4.培训对象与课程：于不同培训对象设定相应培训课程

6-4-1.新进同仁：课程重点在于协助新员工加速了解公司历史、文化，各项管制制度，共通性管理概念如品质意识、5S、安全，同时必须严格实行工作现场实务历练。具体分列如下：
新人训课程
（1）公司简介
（2）人事规章
（3）薪资与福利
（4）消防常识
（5）门禁政策
（6）总务制度
（7）工业安全
（8）5S要义
（9）品质意识
（10）ISO观念
（11）教育训练制度
（12）军训
6-4-2.在职训练：分类别为技术人员培训、基础管理人员培训、普通员工培训等。（具体办法另定）
6-5.在职训练推动环节(训练单位负责实行)
6-5-1.训练调查：在制订年度训练规划前，针对展开训练调查，必要时训练主管单位可设计课程名称由相应单位圈选。
6-5-2.训练规划：依据训练需求调查制订年、季、月度训练规划，会签受训单位的主管并呈报副总核定公告。
6-5-3.训练讲师：建立内部讲师团队，通告课程安排、编制讲义。
6-5-4.训练实行：按训练规划逐期推动训练课程，安排训练行政庶务。
6-5-5.训练考核：涉及对受训员工的考核与对主办单位课程设计，组织成效考核。
6-5-5-1.受训员工的考核记分标准：训练出勤率（比重：20%）﹑素质及表现（20%）﹑结训课程考试(笔试或实做测试60%)。训练单位要对结训员工职涯及工作表现(事后跟踪)进行评估。
6-5-5-2.训练单位的考核：针对课程规划、延聘讲师素质及表现﹑教学设施﹑教务﹑学务等进行调查，对培训的投入﹑指导提案改善的效益和派出学员单位的支持度与满意度进行分析。
6-5-5-3.训练档案记录：建立以单位的训练管理系统(档案)作为员工档案记录，用作为员工各项考核项目评价依据之一。
6-6.教育训练学分原则：
6-6-1.专职专技员工：16级及以上干部：100学分/年
10~15级(课级以下干部)：80学分/年
5~9级(含在线指导员)：60学分/年
6-6-2.基础员工﹕50学分/年
6-6-3.学分与受训课时：每门课程考核及格（80分）后相应每1学时计1分(未及格不计)﹔不规定考试的讲座以参训之签到﹑签退记录记录计算学分﹐每1学时计1分。
6-6-4.受聘担任讲师授课之钟点时数可计入受训学分，每授课1小时等同2学分，惟全年度授课学分不得超过相应职级年度学分规定数的一半。
6-6-5.员工因公出差﹑派外一个月以上者可相应抵扣学分﹐惟全年度抵扣学分不得超过规定数的一半。
6-7.教育训练学分与考核、升等关系。
6-7-1.学分与考核：员工年度考核项目上中教育训练学分占总分数(100)10%，未达规定学分80%，扣减5分，未达60%扣减8分，未达50%不计分(扣完10分以上，不倒扣)
6-7-2.学分与晋级：任何资位升等与升职都将训练学分列入考核组成项目，未完毕学分不得升等与升职，惟项目情形经公司最高主管核批可受此限。
6-7-3.学与年终奖金：未完毕每5个学分扣减年终奖金1%，最高扣减年终奖金5%为上。
6-7-4.训练主管单位逐期将员工训练出勤记录(签到表)考试成绩及其它评估效益记录人事档案管理部门登录。
6-7-5.负责成绩登录人事作业人员每季公布一次学分，以促成员工关注个人年度训练学分完毕情况。。
6-8.教育训练奖励
6-8-1.训练主管依据各期课程开设状况（可依批次人数等）设立奖金或其它激励方式，原则上每期课程设一等奖1人、二等奖2人、三等奖3人。
一等奖：人民币60~100元或等值礼金
二等奖：人民币40~60元或等值礼金
三等奖：人民币20~50元或等值礼金
第七章：员工任用
7-1.试用期设定：（下列期限可视个人情况增减）
7-1-1. 涉及作业人员、机台操作员、雇员 试用期为3个月。
7-1-2. 6级~12级 试用期为3个月。
7-1-3. 7-1-3.     13级~17级或课级主管 试用期为6个月。
7-2.下列情形之一，不得录用，若已录用则必须立即辞退且不得给予任何补偿。
7-2-1.曾在公司服务且因违纪而被解雇、除名、开除者。
7-2-2.曾在公司服务被辞退又未满1年者。
7-2-3.曾在公司服务曾以行政仲裁、诉讼而败诉者。
7-2-4.曾在公司服务因违反组织伦理、讥评同事、破坏团队和谐被劝退辞职者。
7-2-5.因触犯法律，被政法单位批捕逃逸或涉讼未决或正在监外执行者。
7-2-6.经指定医院或指定医院体检不合格者(大小三阳或心脏病、肺病等传染性疾病)。
7-2-7.未满17周岁之未成年工或未满16周岁之童工者。
7-2-8.提供虚假学历、资格证书应聘或被事后举报鉴证的确者。
7-3. 人员报到及档案建立：应聘人员经面试合格录用为正式员工后需办理报到手续并建立个 人档案。
7-3-1.报到手续办理。
7-3-1-1.报到人持有效的「录用告知书」或人事部门工作人员电话、e-mail等有效告知后可到指定地点办理报到。
7-3-1-2.报到人须提供以下证件之原件供查证，复印件存入个人档案。
身份证
任职资格证
  学历、学位证
各种训练结业证
7-3-1-3.填写「员工报到表」及签订「劳务工协议书」、「保密协议」。
7-3-2.建立个人档案：(必须包含以下数据)
个人提供对象
公司提供员工填(签)文献
服务过程添加窗体
(1). (1).        身份证复印件
(2). (2).        学历、学位证复印件
(3). (3).        任职资格证复印件
(4). (4).        训练结业证书复印件
(5). (5).        个人简介
(6). (6).        健康证明
（7）近期免冠一寸照片
(1). (1).        入职笔试成绩记录
(英文、智力、专业)
(2). (2).        个人资料专长表
(3). (3).        员工报到表
(4). (4).        面试品评表
(5). (5).        「劳务协议书」
(6). (6).        「薪资核定表」
(1). (1).        试用期满「正式员工工作经历表」
(2). (2).        「试用期满薪资异动」
(3). (3).        「月度考绩(评)表」
(4). (4).        「调薪明细」
(5). (5).        「奖惩登记表」
(6). (6).        「奖惩出勤登记表」
(7). (7).        年度请假卡
(8). (8).        其它相关记录
7-3-3.个人档案的唯一性：员工个人档案由人事部门建立并负责管理，用人单位可视需要Copy供相关主管参考但Copy件不具有效性。
7-3-4.个人档案查阅权：用人单位因工作需要(资职位、薪资检讨、职务晋升)可调阅员工档案，惟必须为经(副)理级主管书面核准始可为之，员工个人不得查阅档案。
7-3-5.档案有效期：员工个人档案有效期始于建立之日，止于离职之日，惟必须保存二年后始可销毁。
7-3-6.档案调转：内部工作调动，员工个人档案在完毕工作异动签核后办理档案的移转，档案移交必须在人资单位之间进行，不得委由员工本人携带。
7-3-7.档案保密：档案管理必须严守保密规定，工作人员不得私自泄露任何档案内部资料，若员工本人离职规定取回个人资料则不予响应。
7-4.员工辨认证：员工在完毕报到登记注册，须办理辨认证(厂牌)制作。
7-4-1.厂牌功能：
7-4-1-1.作为公司员工身份证明，可出入公司厂区
7-4-2. 厂牌唯一性：任何员工只可持有单一厂牌，若有遗失，向人事管理部门申领并缴纳手续费30元，由人事转交会计。
7-4-3. 厂牌更换：内部工作调动，在调入报到之日需到人资单位更新办理厂牌注册(原厂牌回收销毁)，不收任何费用。
7-4-4. 厂牌回收：以下情形之一，厂牌必须回收。
7-4-4-1. 中止与公司的服务关系。
7-4-4-2. 停薪留职(不管时间长短)。
7-4-4-3. 调动。
7-4-4-4. 大于30天之长假。
7-5. 员工住宿及外住：
7-5-1. 员工办理报到手续后由总务处统一安排住宿。
7-5-2.住宿政策：公司为员工提供免费住宿，住宿标准则视阶段性宿舍资源以及宿舍面积差异保持弹性安排，如若员工自动放弃则不得规定补偿。
7-5-2. 住宿管理费：住宿在公司之内，除宿舍自身之外，需花费水、电及其它行政管理费用，此费用设定为每人每月100元人民币(此管理费用不涉及个人财务保管安全责任，但员工财产被盗公司安全管理单位可协助调查报案)。
7-5-3.外宿：在本公司服务满一年或已婚员工可申请长期外宿，但不得规定补偿。
7-6.就餐：公司免费为员工提供膳食。员工办理报到手续后由总务处统一发放饭卡后即可享用。
7-6-1.膳食标准公司统一为每月补贴员工为每日3元,其它由员工自己负责 (不分节假日)
(备注：现行公司膳食标准为员工每日6元，干部每日7元。

第八章：雇员管理
8-1.本章所谓雇员是指短期雇用的警卫、厨师、清洁工、司机及其它勤杂人员。针对该部分员工解决相关事务，原则采对外发包的协议管理方式解决，惟部分单位因各种因素需直接雇用相关人员须遵守本管理规定。
8-2.雇员任用：
8-2-1.雇员任用必须提高核准层次，原则必须有厂级或等级主管核准始可办理任用。
8-2-2.雇员任用必须签约劳动用工协议，协议期限可选择3个月、6个月、9个月，最长为12个月。
8-3.雇员待遇
8-3-1.薪资：合用深圳市社会最低薪资标准政策，原则上不参与集团年度的薪资检讨(若遇政府公告调升最低薪资标准则相应调整)。
8-3-2.加班费：依据工作范围或时段的规定，可在劳动协议中协议条款中加以约束，若无约束的则依工作时数给付加班费，计算标准与其它员工相同。
8-3-3.膳食：可以在劳动协议协议条款中载明，未作说明的同公司员工对等
8-3-4.社会保险：视同公司员工依法办理。
8-3-5.年终奖金：原则上以1个月薪资计发并在劳动协议中约定，若用人单位超额发放报请厂级主管核准可作为例外而非常态事项。
8-3-6.绩效奖金：原则上不予考虑，并在劳动协议中加以约定。
8-3-7.其它福利：雇员之暂住证，工衣等福利时项悉依公司员工对待。
8-4.雇员签约：任何部门任用雇员均必须签订劳动协议，且公司方必须为人资部门主管代理，以减少政策偏差，必要时会签用人单位部级主管。
第九章：工作时间与考勤
9-1.公司员工工作时间：每周工作五天，每日工作八小时。
9-1-1.工间休：制造单位可视生产形态特点决定是否安排工休休息。
（1）工间休时间一般不得超过15分钟。
（2）工间休时间不得计入有效工时。
（3）周边单位不得安排工间休时间(须配合制造部门之单位除外)。
9-1-2.用餐时间：用餐时间配合餐厅流量由人事、总务单位协调制订具体用餐时段。
（1） （1）    午餐时间原则上以60-80分钟排配。（12：00——13：30）
（2） （2）    晚餐时间原则上以60分钟排配。（17：30——18：30）
（3）夜餐时间原则上以30分钟排配。
9-2.考勤管理：员工必须遵守所在部门作息时间，准时上、下班并接受考勤管理。
9-2-1.考勤：正式人事命令课级(含)以上。
9-2-2.考勤方式：
9-2-2-1.刷(打)卡：在由人资单位结合厂区人员流动管理动线设立卡钟(机)管理出勤记录。
9-2-2-2.点名：生产线作业人员可运用早会集合方式点名管理出勤记录。
9-2-3.员工出勤报告：依据管理层级或授权由人资单位决定员工出勤报告方式或日报、周报、月报，但每日出勤必须有原始记录存盘备查。
9-3.考勤作用：
9-3-1.月薪计算依据：考勤作为员工出勤之书面记录，是薪资计算的基本依据，员工必须认真对待。
9-3-2.奖金计算依据：考勤除了作为月度薪资计算依据外，还将作为年终奖金、绩效奖金评核中扣减项目。
9-3-3.年度考绩依据：考勤记录作为年度考核项目之一，惟比例以10%总分为限。
9-3-4.惩戒及员工申诉依据：出勤记录除了上述作用之外，尚有惩戒及应对员工申诉关健证据。
9-4.缺勤计薪或惩戒处分
9-4-1.迟到：未按规定期间上班，即上班时间起始15分钟(含)内到工作地即视为迟到，第一次迟到扣薪日薪1/8并扣当月全勤奖之所有，第二到四次每次扣薪亦为1/8日薪，第五次起(含)每一次按旷工半日论。
9-4-2.早退：未到下班时间，且未经批准即离开工作岗位视为早退，早退一次不管长短均视为旷工一天(8小时)。
9-4-3.旷工：以下情形之一均属旷工
（1） （1）    无端不到工。
（2） （2）    请假、请假未经核准或未销假等未到工的。
（3） （3）    早退
（4） （4）    当月(一个计薪周期)累计迟到超过4次，第5次起以旷工半日论。
9-5.旷工计算单位最小为4小时(未满1小时以4小时计)，而大于4小时又少于8小时以一天计，依此类推。旷工时数扣减3倍之时薪(当月全勤奖金合部扣除)
9-6.旷工时数大于2小时又小于4小时，以旷工半日处。
9-7.未打卡(或刷卡、签到等，以下同)：
（1）上班卡者一律以未打卡论
（2）员工未打下班卡，经课级或以上主管证明的确上了班但忘掉打下班卡，可以向人资单位报备核销，否则以未打卡解决(一个月内最多允许三次，第四次起以未打卡论)。
（3） （3）    打上班卡或下班卡之工作日薪资按正常日薪减半发放。
（4） （4）    个工作日上、下班均未打卡者，扣减当天全薪。
9-8.其它经核准之事假、病假、婚期假、生育假、工伤假等规定在第十三章中说明。
第十章：薪资
10-1.薪资定义：指员工因正常工作时间工作或约定量工作任务完毕所给予之报酬。
10-2.薪资架构：正常薪资涉及以下五部分。
10-2-1.底薪：依据职系相应资位或岗位繁杂难易设定，是计算加班费的依据。
10-2-2.技能加给：依据个人工作担当所具有技术含量、管理技巧与工作经验等报酬加权因素。
10-2-3.主管加给：依据管理跨度与责任大小所给予具主管职务津贴。
10-2-4.全勤奖：为鼓励员工满勤工作的固定奖金。
10-2-5.生活津贴：依据资位职级给予附加项目。
10-3.记薪：
10-3-1.计薪天数：月薪计算以每月26天为有效月工作日﹔周日不计薪(法定假为有薪假)。
10-3-2.从员工报到之日起计薪，至解除劳动协议之日起停薪；
10-4.最低薪资：
10-4-1.最低薪资发布：一般以省、市为管理范围，由劳动管理部门每年5~6月发布当年社会平均最低用人薪酬价位(如2023年440元/月)，用人单位必须执行。发布之前执行上年度公布之最低薪资标准。
10-4-2.薪资架构中可记入最低工资项目。
NO
项目
是否可记入
备注
1
底薪
þ

2
技能加给
þ

3
生活津贴
þ

4
全勤奖
þ

5
加班费
O

6
其它奖金
O
讲师费
10-5.薪资发放：
10-5-1.发放日期：员工薪酬(月薪+加班费+其它)发放日设定为每月20-25日。若适逢节假日则提前发放(若因银行系统等外界因素则不在此限)。
10-5-2.当月报到者，当月薪资并入下月发放
10-5-3.发放方式：薪酬均以钞票方式办理外。
10-6.薪资保密：
10-6-1.薪资作业人员泄露者，予以实时开除处分，其直接主管连坐减薪。
10-6-2.打听别人薪资者，经查实后公布姓名，并罚款100元、扣减年终奖的1/4。
10-6-3.透露本人薪资者，处罚同10-6-2之规定。
10-6-4. 评论别人薪资致生事端者，处罚亦同10-6-2之规定。
第十一章：加班
11-1.定义：在法定工作时间之外或定额之外的延时（加量）工作视为加班，必须支付加班费。
11-1-1.正常工作日之加班：周一~周六正常工作时间延时工作。
11-1-2.周日与法定假日加班：非工作日(周日及法定假日)到职工作。
11-1-3.法定假日：元旦1日;劳动节5月1~3日;国庆节10月1~3日;春节初一,初二,初三
11-1-4.例外加班：
11-1-4-1.因公出差则除非在出差报告中有事先安排且征得具核定权主管批准外，其它情形均不得申报加班。
11-2.加班申报：员工因工作需要或岗位规定加班者，须事先征得直属主管批准，并填写「加班申请表」，由权限主管审核后，交人事部门备案， 加班完毕后加班时长及工作完毕情形获得部级主管核准始为有效。
11-3.责任性加班：8级主管(含)或部份部门采责任制原则，延长工时不得申报加班费，唯周日公休日到职工作可申报每日不超过8小时加班费，若法定假日或集体性放假日到岗工作比照公休日办理。
11-4.加班记录：各部门行政主管（或助理）负责收集部门员工月度加班资料并依加班类别记录呈报部门主管核准后送人事薪资作业单位计付加班费，原始加班单则整理存档以备查验。
11-5.加班费给付计算式：
第十二章 个人所得税
12-1.依据国家税法规定，个人所得必须缴纳所得税，同时深圳市税务管理单位规定，个人所得税之扣缴由所在法人公司代扣代缴。
12-2.个人所得税范围：
NO
收入项目
是否纳税
免费项目
备注
1
底薪
þ

2
技能加给
þ

3
生活津贴
þ

4
主管加给
þ

5
全勤奖
þ

6
加班费
þ

7
年终奖/绩效奖
þ

8
伙食津贴
þ

9
各种保险赔付金

þ
不列入工资序列
10
讲师钟点费/稿费
þ

11
各项表彰奖金
þ

12
公司活动中偶尔所得
þ

1万以下不扣税/1万以上20%
13
资遣费

þ