医院工资绩效考核方案.docx

医院工资绩效考核方案
　　绩效考核，是企业绩效管理中一种环节，是指考核主体对照工作目和绩效原则，采用科学考核方式，评估员工工作任务完毕状况、员工工作职责履行程度和员工发展状况，并且将评估成果反馈给员工过程。下面是医院工资绩效考核方案，请参照.
　　医院工资绩效考核方案　　医院绩效考核管理小组在医院法人代表直接领导下开展工作，重要对医院绩效考核目值实行有效评估。
　　绩效考核管理小组组织构造
　　1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效贯彻绩效考核标，增进医院内部管理持续、健康发展；
　　2、通过不停修订、完善医院绩效考核制度，深入加强绩效考核实效工作，充足发挥绩效考核鼓励作用。
　　绩效考核管理小组构成构造
　　1、组长：医院法人代表或党委书记；
　　2、副组长：医院党委书记或副书记；
　　3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门负责人；
　　4、受法人代表委托，绩效考核管理小组行政协调事务由承担绩效考核行政职能部门负责。
　　绩效考核管理小组重要工作任务
　　1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对有关科室提出绩效考核项目与原则进行审议；
　　2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标目值；
　　3、跟踪并评估科室绩效状况，指导科室改善管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见；
　　4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核状况并作为奖惩、职务晋升和年度考核根据；
　　5、对有争议绩效考核项目及管理等有关事宜进行审议，确定考核方式，不停提高绩效考核管理效率。
　　绩效考核管理小组采用民主集中制工作制度。
　　召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数2/3，会议决策方为有效。
　　绩效考核管理小组，根据需要讨论问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。
　　绩效考核管理小组重要会议应形成会议纪要，以文献形式作为绩效考核管理执行根据。
　　在本工作章程详细实行过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。
　　本文献自下达之日起实行，原有关规定与本文献不符，按本文献规定执行。
　　本文献最终解释权归绩效考核管理小组。
　　为深入加强医院绩效考核算施力度，建立科学鼓励约束机制，实现全方位综合平衡管理，经研究，制定如下绩效考核管理措施。
　　绩效考核管理意义
　　绩效考核是通过一定措施和客观原则，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行综合评价，是医院行政管理工作重要关键环节和基础工作。
　　绩效考核目
　　有效绩效考核，是增进职工提高制度执行力和综合素质积极手段，以保证医院管理目实现，更好地增进医院发展。
　　绩效考核组织机构
　　1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组监督指导下实行；
　　2、医院绩效考核管理小组工作由医院法人代表直接负责；
　　3、负责绩效考核工作各有关职能管理部门。
　　绩效考核算施手段
　　1、手工-计算机辅助管理
　　由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，因此只能是手工与计算机一起管理，对于有条件医院无需签字文档均可纳入网上考核管理。
　　2、计算机信息化管理
　　未来，当全区/县/市统一实行医院信息化管理，医院可以选用市面上通用医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标为主导绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员对开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展战略目。协助医院管理层对具有战略重要性领域做全方位追踪，保证平常业务运作与医院所确定战略目保持一致。
　　3、个人绩效档案管理
　　建立个人绩效考核和医德考核档案，实行职工绩效考核加分或缺陷登记，作为 奖惩、职务晋升和年度考核根据。
　　绩效考核项目
　　1、科室绩效考核项目
　　运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标，对科室实行绩效考核。详细如下：
　　1）平衡计分卡
　　① 财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标
　　② 顾客服务维度15%——发明病人忠诚度/月指标
　　③ 内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标
　　④ 学习成长维度5%—— 开发关键竞争力/年指标
　　平衡计分卡由四级关键考核指标构成。
　　2）关键绩效考核指标
　　① 财务管理维度指标
　　a、二级考核指标：效益效率；专题控制
　　b、三级指标：
　　效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。
　　专题控制指标含：门诊药物比例；住院药物比例；医保专题。
　　② 顾客服务维度指标
　　a、二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理
　　b、三级指标：
　　病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。
　　零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。
　　③ 内部流程维度指标
　　a、二级考核指标：服务质量；服务效率
　　b、三级指标：
　　服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考核指标；院感、医保管理综合考核指标；首问负责制；有质量有效率完毕岗位职责等。
　　服务效率指标含：合理用药；出院病人平均住院日；无端延时出诊；有关科室满意率等。
　　④ 学习成长维度指标
　　a、二级考核指标：科研教学；员工成长
　　b、三级指标
　　科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。
　　员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；素质教育；后备人才梯队建设。
　　⑤ 护理质量综合考核指标
　　⑥ 药学科综合考核指标
　　⑦ 四级考核指标
　　a、事故与赔偿：详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度>告知》。
　　b、医疗质量综合考核指标：详见《医院医疗质量管理方案》
　　c、费用质量控制
　　d、院感、医保管理综合评价指标
　　2、个人绩效考核
　　1）对个人绩效考核重要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。
　　2）个人绩效考核项目
　　① 财务维度指标
　　a、二级指标：业绩考勤
　　b、三级指标：出勤率
　　② 顾客服务维度指标
　　a、二级考核指标：服务意识；零缺陷管理
　　b、三级指标：
　　服务意识指标含：首诊负责制
　　零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。
　　③ 内部流程维度指标
　　a、二级考核指标：服务质量；服务效率
　　b、三级指标：
　　服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考核指标；药学科综合考核指标；院感、医保管理综合考核指标等。
　　服务效率指标含：合理用药；无端延时出诊等。
　　④ 个人绩效考核按权重百分制扣分
　　合格：85分及以上；
　　基本合格：60分-84分；
　　不合格：60分如下。
　　对科主任及以上干部职务考核
　　1、对科主任职务考核分别以科室或护理单元绩效考核得分作为参照值。
　　2、科主任职务考核评分原则
　　1）合格：85分-75分；
　　2）基本合格：74分-60分；
　　3）不合格：60分如下。
　　3、科主任无端三次不参与院周会或医院告知中层干部会议，予以“院内记过”一次。
　　医德医风考核
　　1、医德医风考核《医院医德医风考核实行方案》规定执行。
　　2、医德医风考核等次
　　优秀：考核得分在90分以上，且没有扣分。
　　良好：考核得分在80分以上，且扣分不超过15分。
　　一般：考核得分在60分以上，且扣分不超过30分。
　　较差：考核得分在60分如下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。
　　3、建立医务人员医德考核档案，进行加分与扣分登记。
　　绩效考核措施
　　1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实行。
　　2、医德医风考核由医院医德考核工作领导小组监督、指导实行。
　　3、各项绩效考核关键指标，对应不一样类型科室。
　　4、各有关管理部门，负责组织本部门职能范围内绩效考核和医德考核工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实行考核，并将有关评分值输入计算机数据库和医德考核信息登记，以便及时汇总各科室和个人最终考核得分。
　　5、个人绩效考核缺陷管理
　　对个人绩效考核重大缺陷扣分，由负责绩效考核各有关管理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。
　　6、对有争议绩效考核项目及评分等有关事宜，由负责绩效考核各有关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考核工作领导小组审议确认。
　　双重扣分与一票否决
　　1、试行双重扣分与惩罚绩效考核项目
　　1）病历质量
　　2）事故与赔偿
　　3）传染病疫漏报
　　2、一票否决情形
　　1）医德医风违纪》）
　　2）一级甲等医疗事故
　　奖惩
　　1、绩效考核成果与绩效奖金分派、职务晋升和年度考核挂钩。
　　2、个人绩效考核状况
　　1）一种年度内有一种月得分在60分如下，当年度考核等次即定为：基本合格；二个月得分在60分如下，当年度考核等次即定为：不合格。
　　2）一种年度内有一种月得分在70分-84分之间，当年度考核等次不得评估为：优秀；二个月得分在70分-84分之间，当年度考核等次即定为：基本合格。
　　3）发生一票否决情形，当年度考核即定为：不合格。
　　4）被鉴定为一级医疗事故直接负责人延迟3年晋升、晋级；被评估为二、三级医疗事故直接负责人延迟2年晋升、晋级。
　　5）医德考核等次被确定为“一般”人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考核等次被确定为“较差”人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职，不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。
　　3、中层干部及以上干部职务考核状况
　　1）科室或护理单元在一种年度内有一种月得分在60分级如下，有关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评估为：优秀。
　　2）科室或护理单元在一种年度内有二个月得分在74分-60分，有关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。
　　3）中层干部一年内因多种原因3次被“院内记过”，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部职务津贴，6个月后视为整改状况再予恢复或撤销性质职务。
　　4）行政管理连带责任
　　对科室或护理单元绩效考核成果以及行管综治等方面工作出现重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。
　　4、绩效考核成果如到达《有关下发告知》规定，按奖惩条例惩罚。
　　5、科研论文奖励按医院科教部有关规定执行。
　　本措施将根据运行状况，实行动态管理。原有关规定与本文献不符合，按本文献规定执行。
　　本措施从文献下达之日起全面推行实行。
　　本措施最终解释权归医院绩效考核管理小组。
　　总则
　　1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷责任，便于有关负责人员吸取教训，保障医患双方合法权益，特制定本制度。
　　2、本制度合用于全院各科室。
　　3、各科室应深入加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健全并贯彻各项医疗制度，积极防备医疗事故、医疗纠纷发生。
　　医疗纠纷处理
　　4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作，以利纠纷及时处理。当患者或家眷不能理解或接受时，当事人或当事科室可以提请医务科进行处理。
　　5、医务科接到汇报后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核算，得出初步结论，必要时封存有关病历资料及有关物品，将状况如实向本医疗机构负责人汇报，向家眷通报、解释，并组织力量维护工作秩序。
　　6、较为复杂医疗纠纷由院领导根据医务科调查结论，提出初步处理意见，并向患者通报、解释。
　　7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调处理，由医务科提请市卫生局医政处进行调解。
　　医疗纠纷评析
　　8、医务科负责组织有关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效管理小组讨论，责任科室根据状况制定整改措施，质控核算管理部负责贯彻处理意见并对整改、处理成果进行督查。
　　9、医疗纠纷评析工作程序
　　1）医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事负责人处理负有最终裁决权，必要时邀请有关专家参与讨论提出评鉴意见。
　　2）对需要进行评析医疗纠纷识别
　　① 凡发生赔偿所有医疗纠纷；
　　② 虽无赔偿，但已严重影响本单位声誉医疗纠纷；
　　③ 当事人或当事科室对本单位评析成果不满，规定复评医疗纠纷。
　　3）医疗纠纷经济赔偿包括如下费用：
　　① 由人民法院裁定，医院应作出经济赔偿或赔偿；
　　② 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出经济赔偿或赔偿；
　　③ 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承担或免除医疗费用。
　　4）医疗纠纷信息来源
　　① 病人或家眷投诉；
　　② 当事人或当事科室汇报；
　　③ 上级部门或医院在医务工作检查中发现。
　　5）医疗纠纷评析内容
　　① 医疗纠纷原因；
　　② 医疗纠纷性质；
　　③ 医疗纠纷评析成果：可以防止、存在缺陷、不可防止。
　　医疗纠纷性质认定
　　10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生原因、存在缺陷、应吸取教训提出书面整改意见。
　　11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷评析意见，认定当事人或当事科室应承担责任大小，重要负责人及次要负责人。
　　12、有下列情形之一，应认定为可以防止医疗纠纷：
　　1）上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故或经人民法院审定认为诊断行为存在过错。
　　2）虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊断护理过程中，有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊断护理规范、常规等医疗行为，给病人导致人身损害。
　　3）由其他缺陷直接导致医疗纠纷。
　　4）因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果，经医院绩效考核管理小组评析认为属可以防止医疗纠纷。
　　13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷医疗纠纷：
　　1）在整个诊断护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷，但够不上“可以防止”医疗纠纷。
　　2）存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。
　　14、符合下列条件，应认定为不可防止医疗纠纷：
　　1）《医疗事故处理条例》规定六种不属于医疗事故情形；
　　2）医务人员在诊断护理过程中无过错，由难以预见或虽在预料之中，也已采用了防止措施，但终因难以防备原因导致医疗纠纷。
　　医疗纠纷负责人处理
　　15、存在缺陷医疗纠纷处理：有关负责人员承担医院赔偿费用额分段计算比例如下：
　　A段、0-1万元：15%
　　B段、1-2万元：10%
　　C段、2-5万元：5%
　　D段、5-10万元：3%
　　E段、10万元以上：1-2%
　　1）赔偿费额度在1万元以内：有关负责人承担医院赔偿费用为A段65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
　　2）赔偿费额度在1-2万元：取消有关负责人当年评先评优资格并承担医院赔偿费用段65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
　　3）赔偿费额度在2-5万元：取消有关负责人当年评先评优资格并承担医院赔偿费用段65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
　　4）赔偿费额度在5-10万元：有关负责人当年年度考核为基本合格，有关负责人承担医院赔偿费用段65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
　　5）赔偿费额度在10万元以上：有关负责人当年年度考核为不合格并承担医院赔偿费段65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。
　　16、可以防止医疗纠纷：负责人员承担医院赔偿费用额分段计算比例如下：
　　A段、0-2万元：20%
　　B段、2-5万元：10%
　　C段、5-10万元：5%
　　D段、10万元以上：1-3%
　　1）赔偿费额度在2万元以内：有关负责人承担医院赔偿费用为A段65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
　　2）赔偿费额度在2-5万元：承有关负责人当年评先评优资格并承担医院赔偿费用段65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
　　3）赔偿费额度在5-10万元：有关负责人当年年度考核为基本合格并承担医院赔偿费用段65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
　　4）赔偿费额度在10万元以上：有关负责人当年年度考核不合格并承担医院赔偿费用段65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。
　　17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：有关负责人专业技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。有关负责人承担医疗赔偿费用参照可以防止医疗纠纷承担比例。
　　18、如同一纠纷存在多种责任科室，各科室有关负责人承担医疗赔偿费用比例由医院绩效考核管理小组根据责任程度决定。
　　19、未设床科室产生医疗纠纷赔偿责任时，有关负责人承担医院赔偿费用各比例段85%，科室主任承担15%。其他责任参照上述条款。
　　20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，有关负责人承担医院赔偿费用各比例段85%，护士长承担15%。其他责任参照上述条款。
　　21、同一人员一年内持续发生两起可以防止医疗纠纷，且均为重要负责人，暂停执业六个月进行培训，情节严重者应予待聘、直至终止聘任协议。暂停执业期间按职工最低工资原则发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。
　　22、同一科室一年持续发生两起可防止医疗纠纷，且给医院导致5万元以上经济损失或给医院导致严重不良影响者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月不少于2次质量监控，该科室负责人每月将科室整改状况向质控核算管理部进行汇报，医院将视整改状况对监控科室作出对应处理，直至到达医院下达整改规定为止。
　　23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等导致医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等导致医疗事故或纠纷，有关负责人承担所有赔偿费用，同步按有关规定作出行政处理；构成犯罪，由司法机关依法追究刑事责任。
　　24、对于技术原因导致医疗纠纷从轻处理，对于责任原因导致医疗纠纷加重处理。
　　管理者责任
　　25、发生赔偿额度在50万元以上医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以防止医疗纠纷，有关科室负责人，除经济惩罚外另予以院内记过一次。
　　26、出现重大医疗事故，给医院导致巨大经济损失和恶劣社会影响，按有关规定追究 院领导和管理人员责任。
　　医疗纠纷、事故立案登记
　　27、各科室应及时将本科室医疗纠纷发生状况上报医务科、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报科室，经查实每发现一起扣质控考核总分3-5分。
　　28、医务科对发生医疗纠纷、事故登记立案、经医院绩效考核管理小组讨论认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述有关资料另案保留立案：
　　1）医疗纠纷信息来源；
　　2）当事人员书面陈诉和认识；
　　3）院部对事件调查汇报；当事病人、医务人员及其他有关部门人员证据和检查、检查汇报；
　　4）医学鉴定汇报、医院及科室对医疗纠纷评析结论；
　　5）医院处理意见及医患双方协商处理协议书；
　　6）医院对有关负责人行政处理意见。
　　29、医院设置“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿纠纷或事故，同步科室效益与上一年度相比增长5%、10%、15%及20%以上者，医院将分别予以科室3000元、6000元、9000元及1XX元奖励。
　　附则
　　30、本制度最终解释权归医院绩效考核管理小组。