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天津港箱货公司人力资源开发研究.docx
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1、天津港箱货企业人力资源开发研究(二)(一)教育培训原则教育与培训特点就是协助员工掌握新知识、新技能和新理念,增添生活意义和光彩,并学以致用,因此不一样培训方式和技巧效果会大不一样样。通过全面周详考虑,天津港箱货企业重要采用了如下培训原则,以保证培训愈加有效。(1)理论联络实际,学用一致,多示范,多反复。企业员工不一样于在校学生,培训必须有针对性,应当和企业实际结合在一起,培训内容应当是能很快在工作中得到体现或应用。培训要尽量使受训人员能一起参与进去,要尽量提供条件,最大程度发挥受训人员学习积极性。尤其是企业目前员工年龄偏大,学历也偏低,因此培训要防止过于概念化,要从实际出发,制定有针对性培训内
2、容和培训形式,多示范,多反复,便于受训人员理解和吸取,防止培训流于形式。(2)知识技能培训和企业文化并重。知识技能培训很重要,可以使得员工获得满足工作需要能力,但仅仅这个是不够,尤其象天津港箱货企业从属于天津港集团这样大型国有企业,有自身企业文化、企业老式、企业精神和职业道德,因此两者要结合起来,这样培养出来员工才能符合企业实际。(3)全员培训与重点提高相结合。培训是个长期工作,要有计划对企业所有员工都进行培训,从而到达全面提高全员素质目。但培训也是需要花费资源,企业资源是有限,因此不也许完全平均、平等。为了提高培训投入产出比例,培训必须有重点,而这个重点就是对企业经营发展有重大影响力和推进作
3、用人员,一般是重要管理人员和技术骨干,这些是企业关键人才,尤其是对年龄较轻、素质很好、有培养前途预备干部,就愈加需要对他们进行有计划、有重点培训和提高了。(4)培训要能起到正面鼓励作用。在马斯洛需求层次理论中,生理需要和安全需要为比较低级需要,能力低、水平差人,不需要通过多少特殊培训也可以得到实现,而较高层次需要,尤其是尊重需要和自我实现需要,对个人能力规定就比较高,不到达一定能力,也许就不会产生这两个较高层次需要。这就需要人们不停增长自身能力,不停追求更高层次需要。而根据美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格提出双原因理论,即鼓励-保健原因理论,所有鼓励原因都直接或间接与个人能力有关。因此,通过加大
4、培训力度来增长员工人力资源存量,不仅是企业发展需要,也是个人发展和对个人鼓励需要。但假如培训实行不够好,也许不仅仅是没有到达培训效果,也达不到正面鼓励目,甚至会产生某些负面影响。因此,培训绝对不能成为一项企业福利,而要能成为企业一项长期而有效正面鼓励。教育培训系统方式为保证培训能获得更好效果,能获得更好回报,天津港箱货企业遵照科学、完备培训系统方式,进行了培训筹划与实行。(1)培训需求分析。在进行企业培训需求分析时,首先就是理解企业环境、战略和资源现实状况,详细做法就是采用个人访谈、研讨会、座谈会等形式,通过广泛地调查企业内部重要领导和各部门负责人想法,结合外面比较流行培训课程,按照职业能力、
5、领导才能创新、管理、人力资源、市场营销、团体精神建设等六个大类总共设计了六十四项备选课程,并以员工培训需求问卷形式发给企业各级管理人员、技术骨干和现场操作人员代表,进行了培训需求调查(员工培训需求问卷详见附件)。调查问卷中除了课程调查外,还针对培训观念和态度方面设置了某些问题。员工培训需求问卷收上来后来,人力资源部进行了必要数据分析,再加入企业战略必需项目(不管问卷成果怎样),例如保税物流、金融物流、海铁物流和无水港有关知识等,汇总成为部门培训计划上报表(培训需求调查),然后发给各部门,由各个部门根据本部门员工实际状况,以个人为单位,将培训需求填写到部门培训计划上报表(培训需求调查)中。人力资
6、源部门对收上来部门培训计划上报表(培训需求调查)再次进行汇总,得到员工最关怀和最但愿参与课程次序,其中前九位依次为本岗位知识与技能、ISO9000/14000/18000贯标与整合、港口物流系列讲座、全方位营销高手、发明性思维措施与技巧、问题处理与对策制定、团体建设、卓越管理人员和成本管理,详细各课程被选状况详见表4.1。表4.1成果非常故意思,企业员工年龄偏大,诸多员工应当都很有经验才对,但选择本岗位知识与技能和港口物流系列讲座却分别高达82%和76%,分居第一和第三,比例相称高,这也印证出此前培训和培养工作是比较微弱。至于位列第二是ISO9000/14000/18000贯标与整合,这个很好
7、理解,企业1999年通过了ISO9000质量管理体系认证,通过了ISO18000环境与安全体系认证,估计年终进行ISO14000环境管理体系认证,首先有前两次基础和持续后续工作,大家比较熟悉,另首先底要进行ISO14000认证,因此关怀员工比较多,选择当然也就到达78%之多了。选择全方位营销高手到达了56%,也超过了二分之一,除了大家但愿提高管理知识和管理水平之外,是不是大家也对企业营销现实状况存有一定焦急心情反应呢?选择发明性思维措施与技巧、问题处理与对策制定、团体建设、卓越管理人员和成本管理也都比较多,这同样反应出大家但愿提高管理知识和管理水平之外,同步也从此外一种角度折射出诸多员工渴望充
8、实自己,渴望实现自身价值心态吧!表4.1员工培训需求调查表课程备选排序表Tab.4.1Top-downtableforStafftrainingdemand序号课程名称被选率1本岗位知识与技能82%2ISO9000/14000/18000贯标与整合78%3港口物流系列讲座76%4全方位营销高手56%5发明性思维措施与技巧48%6问题处理与对策制定43%7团体建设39%8卓越管理人员37%9成本管理35%整顿时,还深入对这些课程按照职业能力、领导才能创新、管理、人力资源、市场营销、团体精神建设等六个方面进行归类,成果发现职业能力、管理和领导才能创新三个大类最受员工们青睐(详见表4.2)。再结合许
9、多员工在调查表第48条款提出几乎都是为了改善员工平常工作中碰到详细问题而但愿得到培训课程,因此,员工们首先关注是与自己技术技能提高亲密有关课程,然后才是管理和领导才能有关、可以增进自身和企业发展,并且相对比较抽象课程。调查中还发现,91%以上员工认为应当加强对新进员工培训工作,可见大家不仅对新进员工培训工作非常失望,并且也可以推测得出大家对新进员工一种普遍认识:新进员工基本上是不能胜任目前安排工作。表4.2员工培训需求调查备选课程类别排序表Tab.4.2Top-downtableforStafftrainingdemandcourseoffered序号课程类别被选率1职业能力41%2管理39%
10、3领导才能创新37%4市场营销34%5人力资源31%6团体精神建设28%通过以上调查,得到员工一般培训需求。但由于集装箱物流生产信息化发展较快,需要大批学识丰富、接受能力强员工,而企业大部分人员学历又比较低,因此,企业决定鼓励员工积极接受更高学历教育,即大学专科、本科、硕士等层次系统学习,以提高员工综合文化素质,从而适应港口生产发展需要。天津港箱货企业尚有一种特点,中层干部中副职多、正职少,诸多部门都是副职牵头主持工作,因此,根据企业目前管理岗位人员年龄、知识构造等状况,结合企业发展需要,企业决定未来3年内要进行有针对性管理知识更新培训,尤其是要加强既有干部提高培训和后备干部培养,同步对关键人
11、才和岗位进行重点培养,切实提高整个管理层水平。(2)培训计划制定。在培训需求分析完毕后来,人力资源部制定出了年度员工培训计划。年度员工培训计划中列出各个培训课程,又分别由有关负责人制定了详细课程培训计划。年度员工培训计划中首先明确提出了年度培训目,即,建立科学员工培训机制,导入现代管理理念,提高员工业务技能,树立一种重知识、重文化、重管理文化气氛。年度计划分两个层次,一种是人力资源部负责制定并实行企业级计划,一种是以各个部门为主,人力资源部予以必要支持和监督部门计划,部门计划也是企业计划一部分。培训计划明确规定,培训必须安排到人,并且要保证每个员工每年必须超过72小时培训课时。(3)培训实行。
12、根据培训目和培训计划,天津港箱货企业员工培训进入了新一轮实行阶段。这是整个培训工程关键阶段,由于再好计划,假如没有得到有效贯彻,也只能是一纸空文,没故意义。为了得到好培训效果,不仅要有必要准备,如组织、后勤、教材和师资等,并且还要对实行过程进行监控。(4)培训评估,并进行必要反馈。培训实行后来,通过反馈信息搜集、整顿和分析,并进行必要评估,首先可以理解培训效果,另首先也为后来培训打好基础。教育培训形式培训一般分短期培训和长期培训两种,详细采用哪种形式,根据岗位性质和知识构造程度来确定。(1)短期培训有集中培训、转岗培训和以学习交流方式培训等多种形式。其中集中培训可以培训团体协作精神和部门协调能
13、力,如登山、野营等,在放松中体会协作力量,逐渐提高和改善工作效率,增长凝聚力;也可以在企业准备采用重大决策前进行集中培训,重要进行有关调整方面意识、知识培训,辅以实战方面演习,来深入加强认识和发现调整中问题;还可以结合企业发展战略和计划独自或者与高等学校联合开展专业培训,处理生产经营和管理中出现理论与实际问题。转岗培训,重要应对企业战略调整需要,对即将转变工作内容人员进行上岗前培训,以适应企业发展需要。培训按照年龄、素质不一样进行,进行强化培训。以学习和交流方式培训,重要针对集装箱业务发展开展培训,充足运用外部资源,在物流作业,工艺设计和集装箱堆场作业等方面进行有针对性培训。(2)长期培训重要
14、针对两方面,一是对企业培养管理人才,感到需要某首先知识,进行培训;尚有就是对企业发展战略预测中需要人才培训(当然也可以引进)。教育培训详细措施培训详细措施有诸多种,常见有课堂讲课、学徒制、讨论会、工作轮换、录像录音、模拟、案例研究、电脑网络、教育、自学等。每项培训详细采用哪一种措施,重要要考虑学习目。假如学习材料绝大多数是以事实为根据,那么采用课堂讲课等方式会比很好,但假如培训中包括大量行为体现成分,则采用情景模拟或电脑培训会愈加有效果。如下就企业比较常用措施予以简介。(1)课堂讲课。这是一种成本最低措施之一,由于它几乎没有什么开发费用,并且可以用至少人培训最多受训者,中国也比较熟悉这样方式。
15、缺陷是缺乏实践和反馈机会。(2)讨论会。当人数不太多时就可以采用这种措施了,这种培训措施增长了双向、多向沟通机会,能比很好回答受训者问题,也使培训者能很好把握培训效果。(3)案例研究。案例是对真实管理情境和问题描述,可以只波及一种经典管理问题,也可以把几种管理问题综合在一起。这种措施长处是真实性、实用性、参与性都很强,也能锻炼受训者分析能力和团体合作能力,是目前比较常见、效果也比很好措施。(4)工作轮换。这是在职培训措施,可以扩展受训者知识和技能,使之胜任更高或者更多工作,有助于培养出一专多能多面手,也是培养储备人才好措施。(5)教育。在自觉自愿前提下,员工参与社会教育机构学习,系统提高自身能
16、力和综合素质。(6)自学。集体培训必须跟自学结合起来才能到达更好效果。自学也包括员工自行参与社会组织多种培训。4.4.4探索非物质鼓励措施,逐渐推行职业生涯计划数年以来,企业已经建立了某些鼓励措施,产生了积极作用,但重要还是偏重物质方面,因此,企业侧重探索非物质鼓励措施,尤其是职业生涯计划。员工职业生涯规划是指员工个人发展与企业发展相结合,在对个人和环境原因进行分析和探索基础上,确定一种人事业发展目,选择实现这一事业目职业发展路线,编制对应工作、教育和培训行动计划,并定期进行评估和反馈。生涯开发与辅导虽然由来已久,但大规模开展组织内部员工职业生涯开发却是上世纪80年代事了,而进入中国企业也就是
17、十年功夫。由于生涯开发理论更多是从个人角度开发,因此怎样开发出操作性强,同步兼顾企业需求和个人需求职业生涯开发体系是企业内实行员工生涯开发难点。但企业决定迎难而上,尝试逐渐推行职业生涯计划。由于职业生涯计划对于天津港箱货企业来说是一种崭新课题,因此企业决定先从管理岗人员开始试行。企业人力资源部首先按照管理、销售、机务、财务、业务、党群等分类设计出职业计划表,然后就由人力资源部和各个有关部门负责人为所有管理岗员工提供职业指导,并把体现比较突出员工组织起来,成立了人才预备队,重点关注,重点培养。结合企业实际,为这些人员提供多样化、多层次培训,并提供阶段性工作轮换、调动乃至晋升机会。4.4.5推行开
18、发性绩效考核绩效管理是人力资源管理关键内容,在现代企业中,研究怎样将企业战略与绩效管理体系联络起来,以便为战略管理提供支持和控制性信息,协助企业更好地实现发展战略,已成为企业管理中一种重要课题。进入90年代以来,人力资源管理已经逐渐转变为战略人力资源管理,通过基于战略绩效管理体系,实现绩效管理三大功能(沟通、评价、鼓励)和一种关键(绩效改善),可以提高企业效率和业绩水平,进而协助企业形成并保持关键竞争力。这完全不一样于一般绩效考核,由于开发性绩效考核不仅仅当作果和数据,更重视开发特性,这对于天津港箱货企业来说也完全是个全新概念,由于天津港绩效考核制度重要考核是成果,缺乏了关键关键:绩效改善这个
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