人力资源绩效考核体系研究.docx
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1、桂林电子科技大学信息科技学院毕业设计(论文)说明书题 目: PX公司员工绩效考评研究 以招聘人员为例 系 (部): 管理系 专 业: 人力资源管理 学生姓名: 学 号: 指导教师: 谢红梅 黎昌贵 职 称: 讲师 题目类型:理论研究 实验研究 工程设计 工程技术研究 软件开发 应用研究2023年 5 月 31 日独 创 性 声 明本人郑重申明:所呈交的学位论文,是本人在导师的指导下,独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外,本论文不含任何其它个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要奉献的个人和集体,均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果有本人
2、承担。学位论文作者署名: 日期:关于学位论文版权使用授权的说明本人完全了解桂林电子科技大学信息科技学院关于收集、保存、使用学位论文的以下规定:学院有权采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文;学院有权提供本学位论文全文或者部分内容的阅览服务;学院有权将学位论文的所有或部分内容编入有关数据库进行检索、交流;学院有权向国家有关部门或者机构送交论文的复印件和电子版。学位论文作者署名: 日期:导师署名: 日期:摘 要随着公司竞争升级为人才竞争,人才服务行业的重要性日益凸显,人力资源外包行业将逐渐开始受到关注。由于人力资源外包行业的特殊性,它与一般公司相对特殊,由于它不仅仅关系到公司自身的发展,更
3、影响到委托单位的稳定运营。所以如何对的的对人力资源外包行业中的员工进行绩效考评从而提高员工的工作效率也成为了人力资源外包公司中关注的焦点。本文以提高人力资源外包行业中员工的工作绩效为目的,以广西鹏翔人力资源服务有限责任公司(以下简称“PX”公司)员工为调核对象,采用观测法、文献法、问卷调查法以及访谈法,运用关键绩效指标法、层次分析法等理论对考评的指标、权重进行计算,对 PX公司的招聘人员设计了一套有参考性的绩效考评体系,并尽也许的解决PX公司在绩效考评体系中出现的问题。本文第一部分,是对人力资源外包行业的背景介绍,并描述国内外的研究现状以及对本文研究方法进行说明。第二部分,对绩效考评等理论知识
4、进行定义概括。第三部分,通过在PX公司的实习经历,对PX公司员工的绩效考评体系进行现状描述与分析,以及提出相应的解决对策。第四部分,以PX公司招聘人才配置部为例,从指标权重、指标的标准、考评周期、考评过程中的沟通、考评结果的运用五个方面对招聘人员的考评体系进行优化设计。第五部分,总结本文的研究成果并对未来进行展望。本论文运用理论研究与实际操作相结合的方法,尽也许的完善PX公司现有的考评体系,进而提高员工工作效率,最终达成实现公司效益的目的。由于笔者自身学术水平与能力有限,收集资料的范围具有局限性,只能对现状进行分析与优化设计。笔者会在将来的工作中继续对绩效考评进行研究,不断提高自身的水平。关键
5、词:绩效考评、关键绩效指标、招聘人员AbstractWith the competitive upgrade for the talent competition, the importance of service sector has become increasingly prominent, HR outsourcing industry will gradually began to receive attention. Because of the particularity of human resources outsourcing industry, it is relati
6、vely specific and general business. Because it is not only related to the companys own development, but also affect the stable operation of the requester. So how to correctly evaluate the human resources outsourcing industry recruiters performance in order to improve the effectiveness of recruitment
7、, it has become the focus of human resources outsourcing companies in concern.In this paper, in order to enhance the performance of human resources outsourcing industry employees for the purpose of Guangxi Pengxiang Human Resources Service Co., Ltd. (hereinafter referred to as PX company) employees
8、for the survey, the use of observation, literature, questionnaire and interview theory method, the use of key performance indicators, AHP and other indicators of the evaluation, the weight is calculated on the PX recruiters have designed a set of reference of the performance appraisal system, and po
9、ssible solutions in the performance evaluation PX Problems arise in the system. First, the human resources outsourcing industry background information, and describes current research as well as research methods described herein. Second, the theory of knowledge and other performance evaluation define
10、 generalizations. Third, by the PXs internship experience, the PX staff performance evaluation system for describing and analyzing the current situation and propose appropriate countermeasures. Fourth, PX corporate recruiters, for example, the index weight, standard indicators, improving evaluation
11、period, the evaluation process, communication, evaluation of the results of the use of five areas of evaluation system for recruiters to optimize the design. Fifth, the summary results of this study and future outlook summary. Thesis uses theoretical research and practical combination of methods, as
12、 much as possible to improve the companys existing PX evaluation system, and to improve staff productivity, and ultimately achieve the effectiveness of the companys goal to achieve. Due to the limited capacity of the authors own academic standards and the scope of the collection of information it ha
13、s limitations, only the current situation analysis and optimization. We will continue to study the performance evaluation in future work, and constantly improve their own level.Key words: recruiter, performance evaluation, key performance indicators目录1 绪论11.1 研究背景及意义11.2 基本结构与研究方法11.2.1 基本结构 11.2.2
14、研究方法31.3 国内外研究现状31.3.1 国内研究现状31.3.2 国外研究现状42 相关理论综述52.1 绩效考评的定义52.2 绩效考评的指标52.3 绩效考评的方法52.3.1 360绩效考评52.3.2 平衡计分卡(BSC)62.3.3 目标管理法(MBO)72.3.4 关键绩效指标(KPI)72.4 指标权重计算方法简介73 PX公司员工绩效考评体系现状分析93.1 PX公司概况93.2 PX公司人力资源状况93.3 PX公司绩效考评体系现状103.3.1 考评主体103.3.2 考评对象103.3.3 考评的周期113.3.4 考评的流程113.3.5 考评的指标和权重113.
15、3.6 考评结果的运用123.4 PX公司绩效考评体存在的问题与对策123.4.1 PX公司绩效考评体系的问卷调查和访谈123.4.2 PX公司绩效考评体系的问题及成因分析153.4.3 PX公司绩效考评问题的对策164 PX公司招聘人员绩效考评体系优化设计174.1 实行KPI绩效考评的可行性分析174.1.1 PX公司实行KPI绩效考评174.1.2 KPI设计思路184.2 招聘人员考评周期184.3 招聘人员的KPI及权重184.3.1 招聘人员的KPI184.3.2 招聘人员KPI的权重204.4 招聘人员二级指标标准234.5 绩效考评过程的沟通254.7 绩效考评结果的运用265
16、 结论与展望28谢辞29参考文献30附录31附录一:PX公司绩效考评问卷调查31附录二:PX公司绩效考评访谈提纲和访谈纪要33附录三:PX公司员工绩效考评访谈提纲34附录四:PX公司招聘人员工作说明书35附录五:PX公司招聘人员跟进表371 绪论1.1 研究背景及意义随着人力资源外包行业在中国的兴起,同时国家和地方先后出台了相关人才外包和劳务派遣的政策,于是人力资源外包行业得到越来越多中国公司的认同和使用。在过去的十年里,我国的人力资源发展并还没有受到太大重视,很多公司的人力资源职能仅仅只停留在人事方面的工作,但随着我国公司组织结构重构、流程再造等重大变革的推动,公司人力资源管理活动的方式也在
17、相应的发生着深刻的变化。因此在未来的经济发展趋势下人力资源外包行业会更加规范化、制度化、标准化,人力资源管理制度也会越来越完善。人力资源外包行业中员工的工作绩效和工作行为与一般公司中的人员不太相同,由于他们行业的特殊性必然会改变他们的管理手段。对人力资源外包行业的员工而言,假如没有设立专门针对性的考评机制,那么他们将难以从公司的考评机制中得到激励,从而将影响公司的正常发展。所以绩效考评不仅仅是为了评估员工,更是为了提高部门绩效、公司整体的绩效。通过制定有效的、客观的考评制度和标准,对员工进行评估,达成进一步激发员工的积极性和发明性,提高员工工作效率和综合素质;通过绩效考评制度让公司的管理层充足
18、了解下级的工作情况,通过对下级在考评周期内的个人业绩、态度和能力的评估,充足了解公司员工的绩效情况,并在此基础上进行沟通和反馈,然后考评主体对员工在工作上的局限性提出改善措施和意见,并共同协商制定下一绩效周期的目的和计划,从而达成公司与员工各取所需,共同发展的圆满结局。在实习期间,笔者以一名招聘实习生的身份参与到工作中,重要负责帮助PX公司为委托单位寻找需要的人才,搜寻人才的重要渠道涉及网络媒体招聘、现场招聘,初步筛选与岗位相符的求职者,为求职者解答招聘岗位的任职资格、岗位职责以及工作相关的其他事宜。由于笔者自身学术水平与能力有限,收集资料的范围具有局限性,只能对现状进行分析与优化设计。笔者会
19、在将来的工作中继续对绩效考评进行研究,不断提高自身的水平。1.2 基本结构与研究方法1.2.1 基本结构 KPI权重及权重绪论基本结构与研究方法国内外研究情况研究的背景及意义相关理论综述绩效考评估义绩效考评内容绩效考评方法PX公司人员绩效考评现状公司简介员工绩效考评现状考评存在问题分析和解决PX公司招聘人员绩效考评体系优化设计评估结果应用结论与展望指标权重计算方法指标的标准考评周期考评过程中的沟通图1- 1实行KPI的可行性分析1.2.2 研究方法(1)文献法。就中小型公司在绩效考评中所存在的普遍问题,笔者采用了文献法来搜集资料这其中涉及文献搜集,摘录信息,文献分析三个环节。再结合PX公司的现
20、状分析问题出现的因素,找出解决的方法。(2)观测法。就PX公司员工绩效考评现状,笔者采用观测法对调核对象用感官和辅助工具进行直接观测,从而获得与本课题所需要的资料和信息。(3)问卷调查法。就PX 公司所有员工的绩效考评体系现状,笔者也采用了问卷法对所有员工进行匿名调查,设计了PX公司关于绩效考评体系的调查问卷(详见附录一),通过问卷了解PX 公司在绩效考评方面的现状,过程如下:一方面设计问卷,根据本课题研究的内容,针对PX 公司的情况从调核对象的基本信息、考评内容、考评周期、考评过程中的沟通反馈、考评结果的运用五个方面设计问卷;然后是问卷发放,在所有调核对象填写问卷之前对他们进行注意事项的说明
21、和填表须知;最后,收集问卷并对问卷进行记录和分析,总结出PX公司在绩效考评方面所存在的问题。(4)访谈法。笔者还采用了访谈法对经理及招聘人员进行深度采访,并设计了相应的绩效考评访谈提纲(详见附录二、附录三),从而明确PX公司绩效考评中存在的问题。过程如下:一方面,准备访谈提纲。根据本课题的规定,拟定所需信息和数据、 拟定问题的数量,针对经理及招聘人员从不同角度设计访谈提纲。另一方面,笔者对经理及招聘人员进行访谈。针对访谈提纲所列举的重要问题对经理及招聘员工进行提问,访谈过程中准确捕获访谈信息,及时收集有关资料,适当对访谈对象做出回应,及时做好访谈记录。然后,对记录进行总结并分析,总结出PX公司
22、绩效考评方面所存在的问题并提出实行对策。1.3 国内外研究现状1.3.1 国内研究现状长期以来,国内的考评指标比较单一,比如具有鲜明中国特色的“德、能、勤、绩、廉”指标。但是这五个指标过于笼统模糊,表面上仿佛囊括了考察的各个方面,但事实上,德、能、勤、绩、廉却没有一个具体的标准。由于我国人力资源服务行业在我国起步较晚,导致我国人力资源管理制度也不够完善,没有实现规模化经营、为人才和用人单位之间提供的服务质量低、专业化的服务限度不高。但随着公司竞争升级为人才竞争人力资源服务行业逐渐开始受到关注,自西方绩效考评理论引入中国后,国内的研究方向就是通过定性和定量相结合的方法来明确这些指标的标准,从而使
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- 人力资源 绩效考核 体系 研究
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