中医院绩效考核方案.doc

互助县中医院绩效工资
考核、发放实行方案（试行）
一、指导思想
根据青海省人民政府办公厅《有关印发全面开展县级公立医院综合改革实行方案告知》（青政办[]28号）文献精神规定，认真执行省卫生厅、省财政厅，人力资源社会保障厅制定《青海省14所县级试点公立医院绩效考核措施》（青卫医[]26号文献，实行岗位绩效工资制度。人保部：事业单位将实行聘任制和绩效工资制。医院坚持”绩效优先、兼顾公平”原则,推行绩效工资考核管理措施,建立适应医院发展鼓励和约束机制,完善重绩效、重奉献、向优秀人才和关键岗位倾斜分派制度,树立单位收入靠效益,个人收入靠奉献意识,规范工资管理,平衡内部分派关系。通过职代会讨论，于元月1日起在全院实行。目前以我院实际提出初步绩效工资考核细则实行、发放方案
二、考核目
通过对全院医护人员临床、医技、职能工作进行定量和定性考核，更好地体现按劳分派、公正公平、奖勤罚懒、奖优罚劣原则。使病区资源得到充足运用，打破老式意义分派制度，促使全院完毕医院试行绩效考核目任务，从而到达完善分派鼓励机制目。
三、 基本思绪
      1、积极推行成本核算，包括院级管理运行成本分摊，结余部分列入核算单位分派；（公立医院分派措施多是“成本核算，结余分派）。
      2、以科室为基本核算单元；
      3、质量考核和管理目考核与科室效益（增收入降成本）挂钩；
      4、实际工资由工资扣出一部分作为绩效，参与分派。
  四、绩效工资范围：
      绩效工资范围包括：个人技术绩效、绩效工资、科室效益绩效三项。
五、绩效概念：
医疗绩效是有效率地应用医疗资源以提供有效益医疗服务。因此绩效应为效率、效益及满意度结合。医院综合绩效考核是运用科学规范管理学、数理记录学措施，采用特定指标体系，按一定程序对医院各业务科室单位一定期期内经营状况、资本运行效益、经营业绩及服务质量等进行定量与定性考核、分析，做出客观、公正、精确综合评价。
六、绩效考核制度实行环节和重点
1、对医院和各有关科室成本和收入进行全面核算。
在实行绩效考核方案之前，首先财务上对整个医院以及有关科室成本进行全面测算—即成本核算（专门成本核算细则）。
2、全院月收支结余30%作为绩效考核基数。将其作为后来收入和成本比较基准数据—系数 。 
3、医院各专门委员会以科室为单位每月/季度对员工进行岗位绩效目考核评分（由有关专业考核委员会考核专业技能、履行职责、业务创新、勤勉出勤等）附评分表。对员工进行季度岗位绩效目值考核评分计算出绩效考核奖惩数目。然后对有关科室以科室为单位进行二次分派。
在每月/季度考核基础上，医院也要实行年度综合目管理责任制，年度进行综合考核和具有高技术、高风险、高强度、责任重项目，发放年终绩效奖。
七、绩效考核制度改革配套措施
在医院实行绩效体制改革过程中，不可防止地会触动一部分人利益。也就必然会遭到某些利益既得者反对。
（一）改革前和改革过程中上下沟通方略是改革成功保证，由于公立医院在体制方面特殊性。以及国家对国有性质单位在用工、劳动制度、薪酬等方面有关规定，通过宣传以及职工代表大会等多种形式获得医院员工对改革理解和支持。同步，由于新绩效考核制度和原有计划经济下奖励和工资制度相比，有很大差异，也许有部分员工产生不适应、抵触甚至反对情绪。因此在绩效考核制度试行一种时期后来，医院管理人员也应当广开言路听取来自医院各阶层员工对绩效考核制度实行不一样意见，并根据所提出合理意见对绩效工资实行措施部分条款进行修改和完善，从而缓和压力和矛盾。
（二）成立专门绩效考核委员会，负责绩效考核工作在绩效考核制度试行和运行，考核委员会由医院党政重要领导、职能科室负责人以及职工代表构成(办公室、医务科、护理部、药剂科、财务科、后勤等)。从而决定科室总绩效工资数量和科室主任和行政人员绩效工资，保证绩效考核制度顺利实行，力争绩效工资均数要高于绩效改革前工资均数。
医院绩效考核委员会组员
组 长：李萍
副组长：谢占奎 王彩艳
成 员：李 莉 王生科 张世华 蔡全莒
盛彩民 王小花 魏生满 曹文泰。
领导小组职能：负责绩效工资考核分派方案修订和完善,必要时做好解释工作，做好分派方案微调。下设办公室、工作质量考核小组、医德医风满意度考核小组、职能部门（含一线窗口科室） 职责综合考核小组。
1、绩效考核办公室：
主 任：李 萍
成 员：盛彩民 王小花
负责医院绩效工资考核分派组织管理、协调、汇总、核算分派、及解释工作，并向领导小组汇报考核分派状况。
2、工作质量考核组
组 长：李萍
副组长：王彩艳、谢占奎
3、医疗质量考核小组。
组 长： 谢占奎
成 员：王彩艳、王生科 蔡全莒
负责各业务科室医疗质量考核，每月综合考核一次，将考核成果记录汇总报办公室。
4、护理质量、医院感染控制考核小组。
组 长：王彩艳
成 员：张世花 杨赞措
负责各业务科室护理质量考核，负责各业务科室及重点监测科室，医院感染控制工作考核，每月综合考核一次，将考核成果记录汇总报办公室。
5、医德医风，满意度考核组。
组 长：李莉
成 员：魏生满、曹文泰
负责各科室医德医风、满意度考核每月考核一次，并将考核成果汇总报办公室。
6、职能部门职责及综合考核组。
组 长:谢占奎
成 员：王彩艳、王生科、张世花、李莉 蔡全莒。
负责行政、后勤、药械、收费室、中西药房等部门职责贯彻，工作质量，效率，职业道德考核，每月综合考核一次，并将成果汇总报办公室。
（三）对突出奉献人员和特殊岗位予以一定奖励。
（四）药物比例：内科系统不不小于45%，外科系统不不小于35%，针灸科不不小于35%。门诊不不小于70%，抗生素使用率占药物比例外科系统50%以内，内科系统40%以内，门诊控制在20%以内。总体药物比例年终全院在45%以内。对于药物使用率管理：使用率超过上述百分点，每超1个点扣科室绩效200元。
（五）为了鼓励临床科室开展临床途径管理，控制医药费用不合理增长，做到合理用药，合理检查、合理收费，每走一份完整临床途径病历，奖励科室100元，科室二次分派。进入临床途径未按途径完毕工作，检查有严重违规用药、超住院天数等行为，发现一份扣科室绩效100元。对于规定走临床途径病历，科室未走临床途径管理，发现一份病历扣科室绩效200元。
八、绩效考核细则
（一）个人技术绩效
具有高技术、高风险、高强度、责任重项目，按其实现综合效益按比例计入个人绩效部分（根据技术、风险、责任、特殊岗位补助）。
所完毕专业技术项目等级（“三新”项目）：厅级：1000元；县级：500元，计入技术奖。
（二）绩效工资：(所有工资-部分工资)×考核分值
从档案工资中扣出一部分，与岗位目管理指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。
1、所有工资-部分工资：全院正式职工每月扣除400元作为绩效考核工资。志愿者及临聘人员每月扣除100元作为绩效工资。
2、考核分值：每月/季度由各考核委员会对有关科室进行基本目值月/季度考核打分：
（三）科室效益绩效：（科室收入-科室成本）×提取系数×考核分值
科室为核算单位，通过经济效益(成本核算)成果，结合工作质量，按比例计入科室部分。（科室绩效=每季度科室收支结余×每季度提取系数×科室考核分值）
1、总成本（人力成本、医疗设备成本、医疗消耗成本、行政管理成本）
2、院级各项管理运行成本分摊，分摊公式：
某类应分摊费用分派率=某类所有费用额/医疗、医技部门人数之和（或者医疗、医技部门所占面积之和）×100%；
对应科室应当分摊某类费用=某类应分摊费用分派率×某类所有费用额；
3、对于新购进设备材料、设备维修等原因导致支出较大时有关科室申请成本分期扣除。
4、科室材料等支出必须与收入相匹配不得出现人为多领材料压库。
5、绩效奖金基数：全院月收支结余30%作为绩效考核基数。将其作为后来收入和成本比较基准数据 。 
（四）绩效工资发放方案
按照国家卫生部、财政部及各级政府主管部门有关文献精神，制定绩效分派措施，本绩效分派措施是按照医院全成本计算方式进行绩效分派。唯有此才能保证我院可持续发展(收支平衡)，唯有此才能排除在绩效分派中人为原因干扰(可以防止详细操作人员私心导致舞弊行为发生)，才能保证绩效分派公正、公平和科学、合理、合法。我院绩效按财政个人绩效工资和科室绩效工资两种方式进行考核。
财政个人绩效工资是每月全院正式职工每月从财政工资中扣除400元作为绩效考核工资，志愿者及临聘人员每月扣除100元作为绩效工资，个人绩效详细考核到个人。
个人绩效工资详细计算措施：
个人绩效工资=科室考核分数×个人扣除绩效工资。
科室效益绩效工资详细计算措施：
1. 首先核算当期(当月)应发全院绩效工资总额，实行总额控制，当月全院实际发放绩效工资总额，只能等于或不不小于当月全院应发绩效工资总额。
全院总医疗业务收入-全院总支出=全院当月应发绩效工资×30%。
阐明：
全院总医疗业务收入：门诊收入是指为门诊病人提供医疗服务所获得收入，包括挂号收入、诊察收入、检查收入、化验收入、治疗收入、手术收入、卫生材料收入、药物收入、其他门诊收入等。住院收入是指为住院病人提供医疗服务所获得收入，包括床位收入、诊察收入、检查收入、化验收入、治疗收入、手术收入、护理收入、卫生材料收入、药物收入、其他住院收入等。
全院总支出：
医疗支出：即医院在开展医疗服务及其辅助活动过程中发生支出，包括人员经费、耗用药物及卫生材料支出、计提固定资产折旧、无形资产摊销、提取医疗风险基金和其他费用。
其中，人员经费包括自筹工资、社会保障缴费、住房公积金等。其他费用包括办公费、印刷费、水费、电费、邮电费、取暖费、物业管理费、差旅费、会议费、培训费等。
科教项目支出：即医院运用科教项目收入开展科研、教学活动发生支出。用于购建固定资产、无形资产等发生支出，应同步计入净资产，按规定分期结转。
管理费用：即医院行政及后勤管理部门为组织、管理医疗和科研、教学业务活动所发生各项费用，包括医院行政及后勤管理部门发生人员经费、耗用材料成本、计提固定资产折旧、无形资产费用，以及医院统一管理离退休经费、坏账损失、印花税、房产税、车船使用税、利息支出和其他公用经费，广告费(宣传推广费)，不包括计入科教项目、基本建设项目支出管理费用。
其他支出：即医院上述项目以外支出，包括出租固定资产折旧及维修费、食堂支出、罚没支出、捐赠支出、财产物资盘亏和毁损损失等。
假设：当月全院医疗业务总收入为3000000.00元，当月全院总支出为2100000元，则当月收支结余900000.00元，效益绩效工资计提30%为300000.00 元。
2. 临床一线科室绩效工资总额和无直接受入科室和管理科室人员效益绩效工资总额及临床一线科室绩效工资总额核算。
无直接受入科室和管理科室人员绩效奖金水平按临床一线75%进行核算。即:
（1） 无直接受入科室和管理科室人员效益绩效工资总额=(全院当月绩效工资总额÷全院当月在岗人员总数)×75%×无直接受入科室和管理科室人员人数×考核分数。
（2） 临床一线科室效益绩效工资总额=全院当月绩效奖金总额-无直接受入科室和管理科室人员绩效工资总额。
假设：当月绩效奖金为300000.00 元，全院当月在岗人员总数为150人，无直接受入科室和管理科室人员为40人。无直接受入科室和管理科室部分人员绩效工资总数为(60000.00元)：
300000.00元÷150人×75%×40人=60000元
则：当月无直接受入科室和管理科室人员绩效工资总额为60000元；
临床一线科室绩效工资总额为300000-60000=240000元。
3. 临床一线科室绩效工资核算和分派。
（1）科室收支结余占全院所有科室收支结余比例。
科室收入阐明：
科室医疗业务收入=门诊收入(不含药物、血液等收入)+住院收入(不含药物、血液等收入)。
科室支出：科室占用固定资产折旧、科室在职职工工资、卫生材料费、后勤材料费、夜班费、洗涤费、委托加工费、维修费、差旅费、医疗纠纷赔偿费赔偿费(个人承担10%、科室承担20%)。
（2）根据每个科室占全院所有科室收支结余比例，核算每个科室当月效益绩效工资总额。科室当月绩效工资总额经医院对科室进行工作质量评价后，即为科室实得绩效工资总额。医院为了统筹兼顾，兼顾公平，根据科室发展规模，人员构造，风险评估制定绩效提取系数,全院系数总合控制在30%如下。
临床科室收入（收支结余）提取绩效工资比例系数：
内科 (15-20%) 针灸科 (10-15%)
外科 (18-23%) 妇产科 (15-20%)
急诊 (15-20%) 疼痛科 (13-18%)
门诊 (25-30%) 手术室 (25-30%)
口腔科 (25-30%)
医技科室收入（收支结余）提取效益绩效工资比例系数
检查科 （8-10%） 放射科 （10-12%）
功能科 （7-9%）
设定提取效益绩效工资比例系数目，我们看到个别科室由于医院数年在人才、设备等方面投入局限性，尚未形成医疗市场竞争力导致，为了全面提高职工积极性，体现多劳多得，兼顾公平，设定绩效工资比例系数，并使科室平均绩效工资最高控制在全院平均绩效工资2.5倍，最低不低于平均绩效奖金0.3倍。
计算式：
科室当月实得效益绩效工资额=科室收支结余数×提取系数×医院
对科室质量评价分数
（3）科室内部二次效益绩效工资分派：科室根据医院分派给某科室当月绩效工资额，并根据科室某人工作量占科室总工作量份额进行科室二次分派，经科室对个人进行工作质量进行考核后，即为个人当月实得效益绩效工资。计算式：
个人当月实得效益绩效工资额=个人当月效益绩效工资总额÷全科室工作量总数×个人工作量得分×科室对个人工作质量评价系数
（4）妇科护士站承担妇科和疼痛科护理工作，效益绩效工资按照妇科和疼痛科分摊人员数，分别从妇科、疼痛科绩效中提出整合，二次分派。
4. 无直接受入科室和管理科室人员绩效工资分派。
（1）药剂、收费、后勤、行管绩效工资分派
后勤行管人员效益绩效工资按照岗位系数进行分派，岗位系数另行制定。
后勤行管人员效益绩效工资比例系数
中心药房（煎药室） （95%） 门诊药房 （105%）
总务后勤 （90%） 收款室（医保核算中心）（90%）
行政管理 （100%）
（2）药剂、收费、后勤、行管等科室绩效工资总数分派
个人1个系数绩效奖金=无直接受入科室和管理科室绩效工资
总额÷（各类科室人员绩效工资比例系数总和）。
无直接科室绩效奖金=科室人员数×各类科室人员绩效工资比例系数总和×个人1个系数绩效工资×科室月度考核分数。
假设：当月无直接受入科室和管理科室人员绩效工资数=60000元，药剂人员14人，收款人员12人，后勤行管人员14人，合计40人，则当月个人1个系数绩效工资16元，中心药房人均绩效奖金16×90（绩效奖金比例系数)×98（科室质量考核分数）=1411元。
5. 医院考核剩余部分作为医院年终医疗工作质量奖金，科室考核剩余部分作为科室基金转入下一次绩效分派。
6. 医院个别科室临聘人员绩效工资
门诊导医=固定绩效工资×满意度分数（100%）；
供应室 =固定绩效工资×满意度分数（100%）。
7. 每月医院绩效工资核算完毕，所有核算表在医院院务公开栏中分布，让全院所有人员都可以对医院绩效分派进行有效监督，防止营私舞弊，减少或杜绝职工对绩效分派怨气，从而实现绩效分派公开、透明，保证医院绩效分派公正和公平，到达全院政通人和、上下齐心干事创业目。
此方案通过后，于1月1日起执行，由医院绩效考核小组负责实行，此实行方案由绩效考核委员会负责解释，为兼顾公平合理分派原则，绩效管理委员会可根据实际状况合适作出微调。

互助县中医院
一月一日