人力资源制度含考勤培训绩效薪酬.docx
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1、第四章 人力资源制度为了实现规范运作,提高工作效率做到“以岗定人、人适其岗、精简精干、有序竞争、公平公正”。特制定本手册。一、人事管理制度第一条 招聘审批流程1、缺员补充:由于人员流失导致的某岗位暂时空缺由部门相关负责人填写人员增补申请表,报总经理批准后,由公司行政人事部组织实行招聘(内部招聘/外部招聘)。2、岗位增设:由于业务扩大或其他因素,需要增设岗位的,由部门负责人填写增设岗位(部门)申请表,经总经理批准后,由行政人事部组织实行招聘。第二条 聘用审批流程1、依各岗位所规定的招聘条件,经行政人事部与部门主管进行初试与复试后,审查其个人资料的真实性,报经总经办批准,作出录用决策。告知人员入职
2、。2、招聘条件 年龄:根据具体工作岗位拟定,一般在40岁以下,特殊岗位和特殊人才可放宽年龄。 具有应聘岗位所需要的工作经验,专业知识和业务水平,具有高级职称、硕士以上学位和具有一定外语水平者优先聘用。 实际表现无劣迹品质优良,五官端正,身体健康。第三条 入职1、新员工入职前,需办理相关手续(1) 本人身体健康申明(根据岗位规定)(2) 审查其个人资料的真实性 签定劳动协议。经岗前培训(规章制度、公司文化、公司简介、员工行为规范、专业业务培训等)后方可上岗。 行政人事部须及时为新员工建立档案登记并收存有关录用的文献和资料等。资料涉及:个人简历员工入职申请表学历/学位证书复印件身份证复印件相关职业
3、资格证书复印件两张一寸彩色近照新入职工工个人情况调查函或新员工背景调查表其中:(1)表格填写要完整规范;让员工对其职务、工资进行签字确认。(2)新入职工工需行政人事部应带领员工熟悉环境、指导工作快速成长。 新入职工工要在入职后三个工作日内录制指纹、签订试用期劳动协议。2签订劳动协议的规定(1) 公司用工性质:公司对员工实行协议化管理,所有正式录用员工必须与公司签订劳动协议,员工与公司的关系为协议关系,即协议制用工性质。用工上不再区分正式人员和临时人员,一律为聘用人员。(2)劳动协议签订的范围除以下几种情况外,其他员工均须与公司签订劳动协议。工作岗位待安排者与其他单位订立仍在生效的劳动协议者体检
4、不合格者背景调查异常者未通过试用期考核,需在劳动法允许范围内延长试用期者(3)劳动协议的签订办法公司聘用员工一律与公司法人代表或法人代表授权委托人签订劳动协议,并加盖公司公章。a 劳动协议签订期限 公司部门经理(含部门经理)以上人员劳动协议第一次签订期限为一年,第二次签订期限为二年。 一般员工劳动协议签订期限每次为一年。 第三次签定或达成条件的签定无固定期限劳动协议。(4)试用期 新录用的员工必须通过1-3个月的试用期, 经考核达成公司规定的,由公司领导批准后,享受公司各种福利待遇。 试用期内不享受各种补贴、奖金及福利待遇。 新员工在转正后,由行政人事部负责办理档案托管和相应的社会保险手续。(
5、五)转 正1、公司将全面了解试用期员工在试用期间的表现、各方反映及本人意向。2、试用期员工在试用期满后经用人部门考核合格。3、由部门告知本人写出试用期的工作总结,并填写转正人员考核表,部门负责人结合平时考勤、考评和培训等方面的表现,上报公司领导。4、报公司领导的批准后,予以正式转正。5、从批准正式录用之日起,财务部按公司有关规定计发转正工资。6、如在试用期内请假超过五天以上,转正时间顺延半个月,超过十天,顺延一个月;如请假时间超过1个月,则作自动离职解决。7、公司的司龄从进入公司之日起计算。注:1、假如员工在试用期内的表现不符合职位规定或有严重过失的,公司可以立即终止与该员工的聘用关系,公司也
6、可根据情况决定是否延长员工的试用期,但最长不超过6个月。2、转正资料收入员工档案一起保管、备档。(六)调薪根据公司有关规定,公司规定统一调薪外,如遇特殊情况的确需要调薪的应由部门负责人提出申请,说明调薪理由,报告个人表现,经总经理审批批准后将资料送到行政人事部备档。(七)升职/降职根据公司的需要、员工的个人表现以及员工的潜力需要进行升、降职的调整,各部门应认真对待, 先由部门主管提出申请,总经理审核后行政人事与员工面谈再将资料汇集至总经理批准。升职/降职需具有资料:申请报告 员工谈话纪录 注:主管、经理及以上级别员工可发任命告知,一般员工不予发放任命告知;(八)调 动因工作需要,对员工的工作地
7、点有变动规定期,员工应积极配合。由行政人事提出申请,与调入部门及调出部门充足沟通并经两部门周意后,由总经理核准,与员工谈话后由员工签字认可。调动需具有资料:员工谈话登记表:所有资料并收入员工档案存档;(九)辞职/离职1、辞职是劳动者向用人单位提出解除劳动协议或劳动关系的行为,根据中华人民共和国劳动法与中华人民共和国劳动协议法的相关规定,员工辞职应提前30天告知用人单位解除劳动协议,根据公司规定员工离职应提前30天以书面形式告知单位。2、公司员工辞、离职的有关规定:公司员工辞、离职获准后,须到人力部领取辞、离职及解雇人员交接单,办理以下有关手续: 离职工工必须与本部门有关人员办好交接工作。离职工
8、工必须到财务部门办理所借公款退还手续。离职工工必须向行政人事部归还所借的办公用品。离职工工必须向公司归还所借阅的业务资料及图书、杂志。离职工工必须向公司归还所有办公设备,并等行政人事部相关人员签字确认后方可办理离职。上述手续须经有关部门负责人核算签字,离职工工将交接单交回行政人事部,经公司领导签署意见后,该员工方可离开公司。行政人事部应将辞职申请表、工作物品交接单、员工谈话登记表一并放入员工档案; 注:离职工工若未经公司批准或经公司批准后,不按公司正常流程办理离职手续和交接工作的,公司将视为该离职行为无效,员工自行未到岗,公司将以旷工解决,天天扣除该员工日工资的300%,直至离职工工的离职工资
9、扣完为止(十)辞 退员工由于违反公司的相关规章制度或违反国家有关法律法规可单方面实行解除劳动协议,但是证据要充足理由要充足(不支付任何补偿);如若根据公司的业务调整需要精简人员实行辞退方式与员工解除劳动协议,应提前30天书面告知相关人员,双方协商一致方可解除劳动协议。除试用期不符合录用条件、员工自己写申请提出离职和因违规开除三类外,一般情况下不随意辞退员工。辞退员工的有关规定:1、当发生下列情况时,公司有权按规定辞退员工: 协议期内有违法行为。 严重违反公司制度,扰乱正常工作并给公司导致重大损失。 因公司机构调整不能胜任工作规定的。 工作不负责任,不服从安排调动。 非因工负伤,医疗期满后不能从
10、事原工作。 连续旷工3天,累计旷工15天。 犯有其它严重错误。2、员工在协议期内单方终止协议而影响工作时,公司有权拒绝;员工未经公司批准擅自离职并给公司导致损失的,公司按劳动协议法相关规定追究其责任。3、员工泄漏公司的工作机密给公司导致经济损失的,公司有权根据公司的保密制度追究其法律责任. 4、员工单方面提前终止协议,须退还公司为其支付的培训费、未到期的保险费等费用。5、任何单位与部门不得随意辞退员工;不得已辞退的过程当中一定要谨慎对待;6、辞退任何员工必须严格审批;7、员工违章一定规定其写检讨书,并且要与处罚单、谈话记录一并进入员工档案,不得遗失;8、工资领取方式依财务规定。(十一)劳动协议
11、续签、变更、终止在劳动协议期如若要进行劳动协议续签、变更、终止,行政人事部管理人员应定期整理协议履行情况,并于协议到期之前2个月告知用人部门,根据员工表现建议续签、终止或解除劳动协议,并在1周之内将信息反馈行政人事部;用人部门需要解除劳动协议的,应先向行政人事部报审。需具有资料:劳动协议续签/变更告知劳动协议解除的告知注:劳动协议变更应做好员工面谈,谨慎操作;续签/变更告知以及解除劳动协议告知一并列入员工档案保存。(十一)职务体系1、公司职务体系分行政管理职务和专业技术职务两大系列。2、行政管理职务系列依照公司机构设立拟定;专业技术职务系列根据公司业务发展需要拟定。两大系列不同职务依据规定享有
12、相应的工资福利待遇。(一)行政管理职务系列级 次 管理职务 1董事长 2总经理 3副总经理 4部门经理 5普通员工(二)专业技术职务系列级 次 技术职称 1技术部门经理/主管 2技术部门高级工程师 3技术部门工程师4技术部门普通员工备注:1、公司希望员工在业余时间提高自己的业务水平,员工可根据自身条件去考技术职称等级,公司会随时提供有关最新政策。 2、公司出资鼓励员工技术职称等级考核,凡考试合格,员工可拿证书原件来公司报销报名费和考试费,员工还可凭准考证请有薪事假去参与考试,前提是所考取的等级证书于公司业务有关或有益,考取与公司业务无关或无利益关系的等级证书,公司不予特殊鼓励,具体情况由行政人
13、事部审定后提交总经理审批。3、公司可根据员工表现及职称等级作为加工资或晋升的依据。二、考勤制度为维护正常的工作秩序,规范作息及假期管理,特制定本规定。(一)考勤时间:1、 分为冬季与夏季,冬季时间为每年的11月1日到来年4月30日,夏季时间为每年的5月1日到来年10月31日。2、周六周日正常休息,国家法定节假日按照国家标准放假。3、冬季作息时间:9:00-12:00 13:00-17:30 夏季作息时间:9:00-12:00 13:30-17:30(二)考勤记录1、考勤记录依打卡资料为准, 公司全体员工上、下班时都必须打卡,所有指纹打卡。2、若因特殊因素导致未打卡的,必须在当天填写补签卡申请表
14、,由部门主管或经理签字后交至行政人事部。3、对既无打卡纪录又无补签卡申请表说明的,按未上班解决,扣发当天工资。(三)迟到、早退1、 员工在规定上班时间后上班和在规定下班时间前下班的视为迟到或早退。2、 迟到/早退十分钟内每次罚款10元;迟到/早退十分钟以上一小时以内每次罚款20元. 当月累计迟到次数不得超过三次,迟到三次至五次的,按50元/次给予罚款。由行政人事部负责考勤,天天准时考勤,工作期间不定期检查。考勤记录作为考核和计发工资的依据。(四)旷工1、凡迟到/早退1小时及以上;凡事先未办理请假手续和未准假而私自休假;请假逾期而未续假;不服从调配或辞职未经批准而不上班;打架斗殴致伤影响上班均属
15、旷工行为。2、一天以内的旷工,予以通报批评,扣发三日工资;二天旷工,扣发6天工资;三日(含)以上的旷工,扣发9天工资,并视自动离职解决。(五)假期管理1、正常休假原则上公司统一规定休假时间,不接受调休2、病假 员工因病或非因公负伤需休息,可申请病假;病假须由至少正规三甲级医院出具病休证明; 员工请病假两天以内,须经部门负责人批准,报行政人事部备案;请假两天以上者,须经部门负责人及总经理批准,报行政人事部备案; 年度内员工休病假累计超过三十个工作日者,公司有权视具体情况调整其工作岗位或协商解除劳动协议; 员工未经批准的病假或逾期病假均视为事假; 患有传染病的员工病愈返工时须持有医院出具的健康证明
16、; 对于很少数员工经常请病假,严重影响工作的,公司有权调整其工作岗位或予以解聘。3、婚假 员工达成法定年龄(男22周岁,女20周岁),符合婚姻法规定,初次结婚,取得结婚登记证书者,由本人提出申请,经行政人事部审核,可享受婚假三天;符合晚婚条件(男25周岁,女23周岁)可享受婚假十天,要留结婚证复印件,司龄1年以上方可享受; 员工需在本人结婚登记当年内申请休婚假,婚假需连续申请,且包含休息日及法定节假日,不得顺延 ; 申请婚假必须提前一周填写请假申请单报部门负责人批准,经行政人事部审核,经总经理批准后才允许休假; 婚假期间,工资标准按基本工资发放。4、产假及计划生育假 女员工生育、产前、产后共享
17、有产假九十天,其中含产前休假十五天,如遇难产或双生增长产假十五天;符合晚育条件(24周岁),增长产假三十天; 已婚女员工怀孕流产,三个月以下给予十五天产假;三个月以上四个月以下给予三十天产假;四至七个月休假四十天,七个月以上按正常产假解决;未婚女员工怀孕流产可跟公司申请产假,但不享受产假待遇。 怀孕期间因健康因素需要休假,以及产假期满尚未恢复健康或因病继续休假者,凭医院证明按病假解决; 符合婚姻法结婚的男员工,其妻子属于晚婚晚育者,女方生育时准男方休护理假三天; 上述假期连续计算,并涉及休息日及法定节假日在内,遇休息日及法定节假日不顺延; 产假期间,女员工公司不予发放工资,由社保局发放生育津贴
18、;男方护理假底薪照发。 因个人因素不在本公司买社保的,可以享受假期,但没有工资和生育津贴;5、丧假 员工直系亲属死亡可以申请三天的丧假(如员工奔丧路途遥远等特殊因素,可酌情考虑增长两天丧假)。丧假须经部门负责人和行政人事部批准,总经理批准后方可休假。直系亲属是指员工本人的祖父、祖母、父亲、母亲、丈夫、妻子,子、女、弟、妹,孙子、孙女等。 丧假期间工资底薪照发。6、事假 员工因解决私事,可请事假,事假天天按日薪扣除工资; 事假以小时计算,累积八小时为一工作日; 两天以内事假需经部门负责人批准,报行政人事部备案,因特殊情况连续请事假超过两天者,需由部门负责人及总经理批准方可休假; 员工当年事假累计
19、超过二十天,司龄要相应减除。7、请假的相关规定 员工将经部门主管批准签字的请假申请表提交行政人事部,由行政人事部核准无误后,方可开始休假。 因特殊情况未事先请假而休假者,需电话向本部门负责人请假,经批准后再至行政人事部备案,休假期满上岗日办理补假手续;员工办理补假手续,应先填写请假申请表,报部门经理签字,并报总经理批准,经行政人事部核对无误后,确认补假完毕。 员工的补假原则上不得跨月,需在当月内完毕,如适逢月底,可酌情顺延办理。员工因个人因素,不执行有关规定,未及时办理补假者,一律按旷工解决。 以上假期,员工因自身因素未休假者,假期不予累计,不予调休。 销假:休假人员需提前返回公司的,应在回到
20、公司三个工作日内至行政人事部办理销假手续,否则按休假解决。 当月休息(含带薪假期)10天以内的员工,按上班实际天数发工资,并相应扣减公司应缴的保险费。 以上情况不包含法定休假的婚假、丧假以及年假,产假及计划生育假的工资核算方式按休假管理中第4条“产假及计划生育假”的有关规定实行。三、薪酬管理制度第一条 目的:为适应公司发展规定,充足发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据公司现状,特制定本规定。第二条 制定原则:本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。1、公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务
21、年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异;2、竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。3、激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充足调动员工的积极性和责任心。4、经济:在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与公司可以利益共享。5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。第三条 薪酬的取决要素员工薪酬应取决于工作绩效、工作表现、发展潜力和个人能力四个方面,至于每个方面在薪酬结构中的比重应与公司的发展战略、产业政策以及生命周期是相联系的。工作绩效
22、个人能力工作表现薪酬发展潜力第三条 薪酬管理委员会:公司实行薪酬管理制度,应按照公司结构,设计职权相应的薪酬管理委员会,薪酬管理委员会组成成员必须是公司核心部门的领导或主办人,薪酬管理委员会实行职权一般以会务形式完。1、主任:总经理成员:分管副总经理(如有)、行政人事部经理、财务部经理2、薪酬委员会职责: 审查行政人事部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。 审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,平常薪酬管理由行政人事部负责。第四条 制定依据:本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行
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