不同企业文化下的薪酬战略.doc

不一样企业文化下薪酬战略
摘要：因此企业文化是选择薪酬战略基础，企业薪酬战略必须适合于企业自身文化和价值导向。
本文关键字： 企业文化 薪酬体系

薪酬体系，是一套对员工奉献予以承认或回报方案，是将企业战略及文化转化为详细行动方案以及支持员工实行这些行动管理流程。薪酬方略选择、薪酬计划制定、薪酬方案设计、薪酬发放及沟通均应体现对企业价值导向细致考虑，否则企业战略目和关键理念将得不到贯彻。因此企业文化是选择薪酬战略基础，企业薪酬战略必须适合于企业自身文化和价值导向。
企业文化分类一直是一种长期争论问题，本文拟就桑南菲尔德划分学院型、俱乐部型、棒球队型和堡垒型四种企业文化来探讨对应企业薪酬战略选择问题，以期更好地发挥企业薪酬管理效能。
一、学院型企业文化特点是喜欢雇佣刚刚毕业大学生，并提供大量专门培训，然后指导他们在特定职能领域内从事多种专业化工作。倡导学习、鼓励进步、专业发展是其基本价值取向，精益求精是其关键准则。
学院型文化企业从一开始就重视员工个人素质和员工专门技能提高，为员工提供多种培训，指导他们在特定职能领域内从事多种专业化工作，最终使员工成为优秀人才。这种文化关注员工培训并为员工提供多种发展机会，倾向于长期鼓励和非经济鼓励。企业为员工提供专门培训，最终要体目前员工个人绩效或部门绩效上，企业强调非经济鼓励成果是增长员工个人绩效或部门绩效，在非经济鼓励同步，薪酬决定原则应倾向于个人技能、绩效或部门绩效高下，而基本薪酬水平低于市场平均水平原则，使员工薪酬水平具有较大弹性。
学院型企业文化由于员工招聘把关和对员工培训，企业员工大都是某些优秀人才，在薪酬制度管理维度上，更应倾向于分权、员工高度参与、宽带薪酬，并公开支付，使员工薪酬制度管理更具有弹性。因此，学院型文化企业应选择高弹性式薪酬战略，以促使企业迅速、健康发展。
二、俱乐部型企业文化重视年龄与资历，并提供稳定、有保障工作，同步注意培养员工忠诚与承诺。与学院型文化企业相反，这种企业把管理人员培养成通才。强调秩序、全面发展是其基本价值取向，按部就班、有条不紊是其关键准则。
俱乐部型企业文化重视为员工提供稳定、有保障工作，重视员工年龄与资历。这就决定了俱乐部型企业文化员工年龄、经验和资历为薪酬给付关键原因，员工基本薪酬在员工总薪酬收入中应占较大比重，从而使员工薪酬支付构造也就倾向于固定薪酬、短期鼓励和经济鼓励，最终使员工薪酬水平具有较大稳定性，以培养员工忠诚与承诺。
俱乐部型企业文化强调秩序、按部就班、有条不紊、论资排辈、遵守和服从，在薪酬管理方面应采用与其匹配集权、低参与、内部公平、窄带薪酬、秘密支付、偏刚性薪酬管理方式。因此，俱乐部型文化企业适合选择高稳定式薪酬战略，以维持企业平稳、持续发展。
三、棒球队型企业文化倾向于吸引企业家、革新者、冒险家加盟，是冒险家和革新家天堂。这种文化企业从多种年龄和经验人中寻求有才能人，重视员工发明发明，并根据员工产出状况付给酬劳，高绩效人才常常能得到较多回报。注意变化、倡导冒险、呵护革新和重视发明发明是这一类型文化基本价值取向，领先一步、与众不一样是其关键准则。
棒球队型企业文化员工是经典高风险高收益者，他们是革新者、冒险家，不期望按部就班工作和小打小闹生活，但员工渴望在他们获得成绩时予以对应回报。因此，员工基本薪酬可以低于市场原则，薪酬给付基础应侧重员工个人能力、个人绩效或部门绩效。根据员工个人绩效提供酬劳，保证高绩效员工得到高回报，员工创新、发明获得成就感等非经济酬劳和按个人绩效得到经济性高收益，促使员工积极积极地去创新、发明和发明。因此，棒球队型文化企业适合选择高弹性式薪酬战略，以保证企业非常规、跨越式发展。
四、堡垒型企业文化努力目是企业生存，因此，员工工作没有保障，高绩效员工不一定得到高酬劳。许多此类企业此前是学院型、俱乐部型或棒球队型，但在困难时期衰落了，目前竭力来保留自己尚未被销蚀财产。崇尚节俭、重视稳定友好是该文化基本价值取向，“还行”是其关键准则。
堡垒型企业文化目是竭力保留尚未被销蚀财产，努力使处在困难衰落时期企业生存下来。此时，如企业采用高稳定式薪酬战略则员工薪酬成本对企业是一种很大压力，若采用高弹性式薪酬战略，员工在当时企业情景下，很难有绩效而获得好收益，难免树倒猢狲散、墙倒众人推，而使企业无法生存和发展。因此，堡垒型文化企业应强调有福同享、有难也应同当。企业为了维持生产经营，保证员工能在前景不看好状况下努力工作，员工基本薪酬水平不能太低而应尽量与市场原则持平，并折衷考虑薪酬决定原则、支付构造和薪酬制度管理三个薪酬战略维度，来维持、平衡企业和员工双方利益。因而堡垒型文化企业合适选择折衷式薪酬战略，留住既有员工以维持企业生存和发展。
——作者：北京机械工业自动化研究所 管理征询部 白济源