中国企业绩效管理调查报告.doc

The 2023 Chinese Enterprises Performance Management
Survey Report
2023
中国公司绩效管理
实行现状调查分析报告

解读中国公司绩效管理实行现状
探求中国公司业绩提高解决方案

“参与调查的过程是结合公司实际，反思绩效问题的过程；是重新审阅公司绩效管理工作现状的过程。”

--现在您可以从分析报告中获得启示：

“它将是您重新起步的基础，帮助您思考未来如何改善公司的绩效管理工作，提高公司竞争力！”

调查合作方：

问卷调查报告

I． 问卷调查的背景及目的

为帮助中国公司管理者进一步了解中国公司绩效管理现状，引证国内公司对绩效管理上不同观点，竞越顾问公司(FPC)﹑普华永道(PWC)与晋兴系统(MRC)三方于2023年3-5月期间合作举行了“ 2023 中国公司绩效管理实践状况调查”。(有关调查公司的背景，请参阅附件四)

调查内容涉及绩效计划、绩效跟踪与监控、绩效评估、绩效考核结果的贯彻与应用；绩效薪酬应用；培训与发展等环节。盼望通过调查，了解中国公司绩效管理总体现状与趋势 , 透析中国公司各个层级对绩效管理的理念与结识，获知中国公司目前采用的绩效管理方法，发掘中国公司在绩效管理过程中相对成功的重要方面，同时可以认知中国公司在绩效管理过程中目前存在的重要问题。

II. 问卷对象

本问卷分发给公司三类不同层面的人员填写，具体数据纪录在附件一至三：

1) 高层管理人员(CEO ﹑总裁﹑总经理等)
2) 人力资源管理人员
3) 部门经理及一般员工

III. 问卷人员分布

是次问卷调查总共收回约301份问卷，约150间公司参与。下图为以上三类人员的分布：

人力资源管理人员
146份 48%
一般员工
110份 37%
高层管理人员
45份 15%
接受访问的三类人员

IV. 问卷设计

l 高层管理人员和部门经理及一般员工的问卷较为简朴，重要希望能得到他们对绩效管理的重点见解与评价。
l 人力资源管理人员的问卷设计成四个部份，分别为：
1. 绩效管理的整体状况
2. 绩效计划的制订和实行辅导与教练
3. 绩效评估情况
4. 绩效评估结果的应用及改善方向

除第一部份是对公司绩效管理的整体评价外，其它三部份问卷内容设计是根据绩效管理的标准流程进行，搜集公司在绩效管理上不同阶段中所面对的问题以及解决的方法。

V. 数据分析

同时，普华永道将问卷提成不同公司基本情况，涉及：

1. 公司性质：国企﹑民企﹑合资和外资
2. 公司员工数目：不同员工人数的公司
3. 公司所属行业：不同的行业分类
4. 公司是否有股份制等

这次问卷分析，重点放在人力资源管理人员的146份问卷上作一个整体的分析。下一部份将问卷调查结果的重点简要说明。
VI. 每部份问卷調查結果的重点简要说明

第一部份：绩效管理的整体状况重点分析

理念挺好，
仍存在很多问题
有较完整的系统

员工对公司现时绩效管理体系的意见
执行力度有限
模糊，零散，不成系统
浪费时间，走形式
l 大多数公司已建立绩效管理系统，具有绩效管理行为，但系统较模糊﹑零散﹑并且在执行上力度有限。

l 绝大部份的公司的绩效管理系统类型是以目的管理(MBO)和关键业绩指标体系(KPI) 为主，只有少数公司运用平衡计分卡。
国内现行的绩效管理类型

资质基础 (Competency)
其他
平衡计分卡 (BSC)
行为主导(BARS)
关键业绩指标(KPI)
目的管
理(MBO)

l 公司绩效管理重要以达成结合绩效评估和绩效奖励为主，对其它重要绩效管理部份如培训与发展的结合较忽略。
各级员工对绩效评估结果应用的见解

管理高层
人力资源管理人员
一般员工

职位调整
薪资调整
奖金发放
拟定发展需求
职业生涯规划
解聘
其他

l 在公司人力资源管理者的角度来看，绩效管理的重要目的是：
1) 用作薪酬调整的依据
2) 提高人员管理
3) 实现公司战略

人力资源管理人员认为绩效管理的重要目的
薪酬调整依据
提高人员管理
实现公司战略
职位调整依据
员工自我发展
提高运作效率
其他

l 对公司而言，绩效管理中最大的三个挑战是：
1) 没有以战略为导向的绩效管理体系
2) 管理信息支持不够
3) 需要投入的人员和时间太多
绩效管理体系所面对的挑战

没有以战略为导向的绩效管理体系
管理信息支持不够
需要投入的人员和时间太多
部门间配合不够
公司各级员工的配合不够

第二部份：绩效计划的制订和实行辅导与教练重点分析

l 大多数公司的不同层级人员具有书面绩效计划和目的

各级员工具有书面绩效计划和目的的比例
没有
90%-100%
60-89%
30-59%
<30%
管理高层
部门经理
主管级员工
其他员工

l 公司不同层级人员的绩效目的和指标平均为4-10个，与最佳范例相接近

10个以上
7-10个
4-6个
1-3个
没有
管理高层
部门经理
主管级员工
其他员工
各级人员的绩效目的和指标的平均数目

l 在各类员工当中，研发人员和支持人员都是较难设定绩效目的/指标

最难设定绩效目的和指标的员工类别
支持人员
研发人员
高层管理
部门经理
生产人员
销售人员

l 绩效计划过程中，平衡绩效目的设定的难易度为公司最大的挑战

制定绩效计划过程中最大的挑战

其他
指标太多
缺少明确目的
很难分解绩效目的
没有科学有效的方法
平衡绩效目的设定

指标未
经员工
认同

第三部份：绩效评估情况重点分析

l 公司在绩效评估过程中，认为最有影响力的依据分别为业绩报告和上级评价

业绩报告
自评
上级评价
同级评价
下级评价
客户
其他
管理高层
部门经理
主管级员工
其他员工
绩效评价中，最具影响力的依据

l 较高层员工的绩效评估的频率大多数约为半年以上，比较低层员工的评估频率为长

管理高层
部门经理
主管级员工
其他员工
每月
每季度
每半年
每年
各级员工进行绩效评估的频率

l 绩效评估的过程中最大三个的难点或挑战是：
1) 前线经理绩效管理技能局限性
2) 部门经理对绩效管理缺少对的的结识
3) 没有较为科学与合用的评估方法

前线经理绩效管理技能局限性
部门经理缺少对的结识
没有科学化的评估方法
高层重视与支持不够
员工不积极配合
其他
绩效评估过程中所面对的最大挑战

第四部份：绩效评估结果的应用及改善方向重点分析

l 公司绩效评估结果通常用作职位调整﹑薪资调整和奖金发放三部份，员工无论处在任何层级，绩效评估结果的用途都没有太大差距

绩效评估结果的应用
职位调整
薪资调整
奖金发放
拟定发展需求
职业生涯规划
解聘
其他
管理高层
部门经理
主管级员工
其他员工

l 不同类型员工在绩效奖励收入即浮动薪酬比例上有较明显差异：
1) 管理高层和销售人员偏向较大浮动薪酬比例

管理高层
销售人员
管理高层和销售人员的全年绩效奖励收入占全年收入的比例
<10%
10%-24%
25%-49%
50%-74%
>75%

2) 部门经理﹑研发人员﹑其它主管级员工和其它员工具有较大固定收入比例

<10%
10%-24%
25%-49%
50%-74%
>75%
各级员工的全年绩效奖励收入占全年收入的比例

研发人员
部门经理
其他主管级员工
其他员工

l 不同类型员工绩效奖励重要是基于不同重点来决定，以管理高层为例，奖励依据为公司利润，部门经理为团队绩效，销售人员较注重个人绩效，而研发人员同时重视个人和团队绩效

资质能力和技术水平
公司利润
股票市值
其他
发放绩效奖励给管理高层的重要准则
自己绩效
团绩绩效
管理高层

发放绩效奖励给部门经理的重要准则

部门经理

研发人员
销售人员

发放绩效奖励给研发人员的重要准则
资质能力和技术水平
公司利润
股票市值
其他
自己绩效
团绩绩效

发放绩效奖励给销售人员的重要准则
资质能力和技术水平
公司利润
股票市值
其他
自己绩效
团绩绩效
资质能力和技术水平
公司利润
股票市值
其他
自己绩效
团绩绩效

l 大多数公司员工都欠缺书面员工发展计划
管理高层
部门经理
主管级员工
其他员工
90%-100%
60%-89%
30%-59%
<30%
没有
具有书面发展计划的员工比例

l 公司认为员工有效的发展方式重要为：
1) 在岗培训
2) 体验式学习
3) 岗位轮换
4) 外聘公司教练（顾问式培训）
5) 外部讲师引导的课堂培训

l 公司认为未来两年里，需提高的最重要而具迫切的三个项目是：
1) 实行辅导与教练
2) 领导力发展
3) 培训与发展

实行辅导与教练
领导力发展
培训与发展
绩效评估
绩效信息和技术支持
绩效计划的制订
绩效奖励
公司最迫切提高的项目

VII． 总结

这次“2023中国公司绩效管理实行现状调查” ，显示大部份国内的公司在绩效管理系统上与国外距离缩窄了很多，其中显示国内公司对绩效管理的重视和追求，并乐意接受和运用不同绩效管理方法去达成公司目的。

调查中发现管理人员以至一般员工对绩效管理系统都不太满意。这个发现不单只是国内公司的现象，国外公司在绩效管理上的满意情况也非常相似。例如：

l 行业周报(Industry Week) 所造的调查显示只有18%人力资源管理人员满意绩效管理系统。

l Aon征询公司与美国人力资源管理学会合作的调查显示只有5%的人力资源专业人员对公司的绩效考核系统表达非常满意。

这样，引证了大部份公司的绩效管理系统都不太成功。

为什么公司在数年来对不满意的绩效管理系统仍然不离不弃？因素是公司管理人员一般都相信绩效管理系统可以协助公司达成营运和管理上的不同目的，同时在人力资源管理上更能有效帮助薪酬调整，奖金发放，员工提高等基本工作。

这次调查报告给我们一个很好的反思的机会，重新看一看绩效管理系统的重要目的，内容和运用。是否公司真的放了太多时间在追求绩效管理系统的完美工作上，令到整个系统太复杂，并且在运营上较为困难，导致最终失败的因素。在这方面，需要更进一步去研究和探讨。

附件一：人力资源管理人员问卷结果

第一部分 绩效管理的整体状况

1. 您如何评价贵公司的绩效管理现状？（可多选）

a. 浪费时间，走形式
6
b. 绩效管理理念挺好，但应当解决的问题太多
30
c. 模糊的、零散的，有绩效管理的行为，但不成系统
48
d. 整个绩效管理系统已经建立，但执行力度很有限
59
e. 有比较完整的绩效管理系统，运营较好
25
f. 其它 （请注明）
4

2. 贵公司所实行的绩效管理系统是下列哪种类型？（可多选）

a. 目的管理（MBO）
75
b. 行为主导评分体系（BARS）
24
c. 资质为基础的绩效管理（Competency Based）
18
d. 关键业绩指标体系
66
e. 平衡计分卡（BSC）
24
f. 其它 （请注明）
7

3. 请在下表中将有效结合的每两个绩效管理的组成部分分别标记？

绩效评估
绩效薪酬
培训与发展
绩效计划
61
25
21
绩效评估

100
39
绩效薪酬

6

4. 贵公司的管理者审查公司绩效管理系统的频率是？

每季度
每半年
每年
每两年
不审查
管理高层
32
35
63
1
14
H R部门
54
43
42
2
5

5. 您认为贵公司的绩效管理系统的三个最重要目的是？

a. 实现公司战略
81
b. 提高公司运作效率
17
c. 提高人员管理
84
d. 员工自我发展
43
e. 用作薪酬调整的依据
86
f. 用作员工职位调整的依据
44
g. 其它 （请注明）
2

6. 您对公司绩效管理整体运作及其环节实行情况的评价是？

十分不满意
不满意
一般
满意
很满意
没有执行
整体运作
5
37
73
27
1
1
绩效计划的制订
9
31
68
32
1
2
实行辅导与教练
7
42
66
21
1
8
绩效评估
2
25
92
22
1
2
培训与发展
4
32
69
39
1

绩效奖励
3
26
70
40
1
4

7. 接受“关于如何进行绩效管理”的培训和辅导员工比例？

没有
<30%
30%-59%
60%-90%
90%-100%
管理高层
17
43
26
27
24
部门经理
15
34
23
37
29
主管级员工
22
35
29
32
20
其它员工
42
44
25
19
8

8. 进行绩效管理培训辅导的主体是

没有
HR部门
部门内部
外请顾问
参与外部培训
管理高层
22
59
6
49
31
部门经理
12
87
11
42
11
主管级员工
17
87
12
40
17
其它员工
29
86
54
6
2

9. 您认为目前公司绩效管理中最大的三个挑战是？

a. 没有以战略为导向的绩效管理体系
79
b. 公司管理高层不重视
30
c. 公司文化不支持
35
d. 管理信息支持不够
68
e. 公司各级员工的配合不够
40
f. 部门间配合不够
45
g. 需要投入的人员和时间太多
57
h. 公司的各分公司太分散，无法用统一的绩效管理系统
19
i. 其它 （请注明）
12

10. 您希望从第三方得到的最大的三个帮助或信息是？

a.其它同规模公司同行的经验分享
89
b.其它同行业公司同行的经验分享
106
c.专业专家顾问的“How to”培训
61
d.专业专家顾问的培训与交流
76
e.征询公司的绩效管理征询服务
49
f. 其它 （请注明）
3

第二部分 绩效计划的制订和实行辅导与教练

1. 有书面绩效计划和目的的员工比例是？

没有
<30%
30%-59%
60%-90%
90%-100%
管理高层
23
31
11
13
68
部门经理
10
26
10
17
81
主管级员工
14
29
15
21
67
其它员工
28
26
14
23
54

2. 绩效计划和目的被审查的频率是？

每季度
每半年
每年
每两年
其它（请注明）
管理高层
25
42
63

10
部门经理
52
41
40
1
11
主管级员工
56
35
36
1
16
其它员工
61
30
35
1
18

3. 下列人员的绩效目的和指标平均有多少个？

N/A
1-3个
4-6个
7-10个
10个以上
管理高层
15
24
63
36
5
部门经理
8
13
73
44
7
主管级员工
10
15
73
38
8
其它员工
18
23
64
30
9

4. 您认为最难进行绩效目的/指标设定的三类员工是？

a. 高层管理
74
b. 部门经理
58
c. 研发人员
105
d. 销售人员
17
e. 生产人员
25
f. 支持人员
111

5. 公司信息系统对绩效管理目的设定和分解的支持

a. 没有任何支持
45
b. 只能提供基本财务信息，但不能将这些财务信息进一步分解
60
c. 除了能将财务信息进一步分解外，还能提供其它非财务信息（如客户信息、业务运营信息等）
30
d. 其它 （请注明）
3

6. 您认为绩效计划过程中最大的三个难点或挑战是？

a. 没有科学有效的绩效考核方法
82
b. 如何平衡绩效目的设定的难易度
110
c. 指标太多
23
d. 绩效指标的制定没有通过员工认可
38
e. 绩效指标的目的值很难进一步分解
77
f. 公司自身就缺少具体的发展计划和明确的公司目的
51
g. 其它 （请注明）
8

7. 上级跟踪下属绩效任务的完毕情况的频率是？

每周
每两周
每月
每季度
每半年
每年
其它（请注明）
管理高层
6
3
43
34
28
18
7
部门经理
15
11
42
37
24
9
6
主管级员工
31
4
48
25
16
8
6
其它员工
36
5
52
17
12
14
7

第三部分 绩效评估情况

1. 绩效评估的频率是？

每月
每季度
每半年
每年
每两年
其它（请注明）
管理高层
5
23
31
76
2
8
部门经理
15
43
42
41

4
主管级员工
23
52
36
34

3
其它员工
42
40
29
32

4

2. 在绩效评估过程中，最有影响力的三个依据是？

业绩报告
自评
上级评价
同级评价
下级评价
客户
其它
(请注明)
管理高层
125
55
104
29
23
36
6
部门经理
116
51
126
40
27
31
2
主管级员工
110
53
126
32
32
26
2
其它员工
101
63
126
45
5
35
3

3. 接受360度评估反馈的员工比例是？

没有
<30%
30%-59%
60%-90%
90%-100%
管理高层
73
27
8
12
21
部门经理
59
29
13
15
26
主管级员工
75
25
15
15
12
其它员工
82
30
10
7
12

4. 您认为绩效评估的过程中最大三个的难点或挑战是？

a. 部门经理对绩效管理缺少对的的结识
104
b. 前线经理绩效管理技能局限性
108
c. 员工不积极配合填绩效考核表
29
d. 公司高层重视与支持限度不够
41
e. 没有较为科学与合用的评估方法
100
f. 其它 （请注明）
8

第四部分 绩效评估结果的应用及改善方向

1. 贵公司的绩效评估结果通常会用作？

职位调整
薪资调整
奖金发放
拟定发展需求
职业生涯
规划
解聘
其它
(请注明)
管理高层
67
60
90
41
30
16
12
部门经理
76
86
104
43
42
20
3
主管级员工
76
89
96
43
43
25
3
其它员工
58
91
100
40
34
43
3

2. 下列类型员工人均全年绩效奖励收入占全年总收入的比例大约是？

<10%
10%-24%
25%-49%
50%-74%
75%以上
管理高层
22
34
35
19
4
部门经理
23
55
35
9
2
销售人员
22
24
39
23
9
研发人员
27
47
27
6
1
其它主管级员工
26
64
26
6

其它员工
37
60
20
4

3. 下列类型员工绩效奖励重要是基于什么来拟定的？（可多选）

自己绩效
团队绩效
资质能力和技术水平
公司利润
股票
市值
其它
(请注明)
管理高层
53
82
17
112
7
5
部门经理
71
108
38
80
2
2
销售人员
112
58
28
60
2
6
研发人员
86
73
61
51
1
5
其它主管级员工
102
95
47
63
2
2
其它员工
121
62
43
57
2
1

4. 您认为绩效奖励的最大难点和挑战是什么？

a. 绩效评估结果自身不客观
97
b. 无法将绩效评估结果与绩效奖励联系起来
36
c. 绩效奖励差别不太
61
d. 绩效奖励太少，缺少激励性
52
e. 其它 （请注明）
2

5. 有书面发展计划的员工比例是？

没有
<30%
30%-59%
60%-90%
90%-100%
管理高层
43
35
9
17
36
部门经理
33
33
14
23
37
主管级员工
37
33
14
23
29
其它员工
44
31
27
12
24

6. 对贵公司而言，您认为下列发展方式的有效性如何？

没有使用
主线无效
无效
一般
有效
十分有效
公司内部讲师引导的课堂培训
13
1
4
60
55
2
外部讲师引导的课堂培训
9
1

58
63
4
用传统方法的自学如书本学习
10
3
18
81
22
3
网上自学
20
2
22
68
24
2
外聘公司教练(顾问式培训)
25
1
2
39
63
4
内部教练(HR，经理，或其它)
16
1
1
58
59
5
岗位轮换
26
2
10
29
65
4
体验式学习
16
1
3
27
82
7
在岗培训
3

3
24
87
18

7. 您在为每个员工设计培训方案时会按照什么比例来考虑？

<10%
10%-24%
25%-49%
50%-74%
75%以上
绩效考核结果
26
39
39
25
9
员工能力和技术水平
13
28
44
26
23
员工上级建议
11
32
41
33
18
员工发展计划
26
32
38
27
12
绩效目的
20
33
34
28
18

8. 您通过什么方法来检查培训的效果？

a. 员工培训小时数
27
b. 参与培训人数
15
c. 员工对每次培训的满意度
104
d. 员工工作质量或效率的提高
101
e. 员工凝聚力的提高
7
f. 人均产能的提高
40
g. 其它 （请注明）
5

9. 您认为公司的培训和发展项目的最大的三个难点或挑战是？

a. 预算紧张
55
b. 没有好的培训讲师
48
c. 培训效果不抱负
63
d. 公司员工不重视
22
e. 无法衡量培训效果
88
f. 设计培训方案时无据可依
33
g. 没有员工的发展计划
55
h. 其它
8

10. 您认为贵公司在未来的两年里，将会提高的最重要且迫切的三个项目是？

a. 绩效计划的制订
49
b. 实行辅导与教练
74
c. 绩效评估
52
d. 培训与发展
68
e. 绩效奖励
37
f. 领导力发展
73
g. 绩效管理系统的信息和技术支持
51

附件二：高层管理人员问卷结果

第一部分 关于公司绩效管理的整体状况

1. 您认为提高公司绩效管理水平可以改善的最重要的三个方面是？

a. 公司的当年财务业绩
5
b. 公司愿景与使命的实现
2
c. 公司当年或短期战略的贯彻
5
d. 公司公司文化价值观的建立与宣导
3
e. 公司总体管理水平的提高
7
f. 中层管理人员绩效管理技能的培养
3
g. 减少公司的人员流动率
2
h. 团队合作精神的培养
3
i. 员工工作积极性
12
j. 客户满意度
17
k. 其它 （请注明）
1

2. 您认为可用以评估贵公司绩效管理系统有效性的最重要的三个指标是？

a. 公司当年战略目的的计划完毕情况
7
b. 公司当年业绩的提高情况
6
c. 公司员工对绩效管理系统的认同情况
13
d. 员工士气与凝聚力
12
e. 公司的人员流动率
2
f. 绩效评估表完毕的及时性
3
g. 绩效档案记录的及时和完整限度
4
h. 员工队伍的工作热情
12
i. 其它 （请注明）
1

3. 您认为在良好的绩效管理系统的建立和应用过程中，具有最重要的责任的三个部门或员工是？

a. 董事会
1
b. CEO
6
c. HR部门
9
d. 财务部门
1
e. 部门经理
24
f. 一线主管
19
g. 普通员工
2
h. 其它 （请注明）

4. 您对贵公司的绩效管理的满意度是？

十分不满意
不满意
一般
满意
很满意
没有执行
3
15
16
8
2
1

5. 您认为目前公司绩效管理中最大的三个挑战是？

a. 没有以战略为导向的绩效管理体系
5
b. 公司文化不支持
3
c. 管理信息支持不够
8
d. 公司各级员工的配合不够
9
e. 部门间配合不够
11
f. 需要投入的人员和时间太多
16
g. 公司的各分公司太分散，无法用统一的绩效管理系统
7
h. 其它 （请注明）
2

第二部分 关于公司的培训与发展状况

1. 您通过什么方法来检查培训的效果？

a. 员工培训小时数
6
b. 参与培训人数
2
c. 员工对每次培训的满意度
20
d. 员工工作质量或效率的提高
33
e. 员工凝聚力的提高
12
f. 人均产能的提高
15
g. 其它 （请注明）
2

2. 您对公司的培训和发展方案的满意度？

十分不满意
不满意
一般
满意
很满意
没有执行
2
10
20
12
1
1

3. 您认为公司的培训和发展项目最大的三个难点或挑战是？

a. 预算紧张
20
b. 没有好的培训讲师
24
c. 培训效果不抱负
16
d. 公司员工不重视
8
e. 无法衡量培训效果
28
f. 设计培训方案时无据可依
13
g. 没有员工的发展计划
18
h. 其它 （请注明）
2

4. 贵公司的绩效评估结果通常会用作？

职位调整
薪资调整
奖金发放
拟定发展需求
职业生涯规划
解聘
其它
(请注明）
管理高层
25
23
24
13
9
4
4
部门经理
24
26
30
10
13
5
1
主管级员工
26
31
31
10
15
8
1
其它员工
24
23
35
9
10
17

附件三：部门经理及一般员工问卷结果

1. 您对贵公司的绩效管理的满意度

十分不满意
不满意
一般
满意
很满意
没有执行
7
23
47
28
5

2. 您认为有效的绩效管理系统对您自身而言最重要的三项帮助是？

a. 薪资调整和奖金发放
59
b. 帮助自己了解公司的绩效导向与具体规定
42
c. 帮助了解自身在技能、技巧等方面的发展需要
56
d. 帮助自己做职业生涯规划
40
e. 帮助自己提高业绩
41
f. 有助于提高团队工作积极性和责任感
46
g. 令上级较全面的了解我的工作情况
30
h. 其它 （请注明）
2

3. 贵公司的绩效考核标准和结果对员工公布吗？

是
否
不知道
考核标准
86
17
7
考核结果
66
36
6

4. 您对您的绩效目的和指标的接受限度？

很不接受
不接受
一般
接受
很认可
没有执行

3
44
49
11
3

5. 您对您的绩效评估结果的接受限度？

很不接受
不接受
一般
接受
很认可
没有执行
5
6
42
44
11
2

6. 您认为公司评价自己表现的最重要的三个指标是？

a. 业绩指标的完毕情况
80
b. 工作质量
61
c. 工作效率
44
d. 工作努力限度
36
e. 团队合作精神
35
f. 对工作的奉献
41
g. 对公司核心价值观的认同
21
h. 其它 （请注明）
1

7. 在绩效计划和考核的过程中，您最希望得到三个支持是？

a. 清楚的绩效指标与目的
91
b. 绩效顾问培训和辅导“how to”指南
20
c. 直接上级的及时反馈与辅导
76
d. 公司内部同事的经验分享
25
e. 同类规模公司同行的经验分享
25
f. 同行业其它公司的经验分享
25
g. 希望明确公司的当年目的
23
h. 希望明确公司的长期计划
28
i. 辅助人员支持和技术支持
13

8. 贵公司的绩效评估结果通常会用作？

职位
调整
薪资调整
奖金发放
拟定发展需求
职业生涯规划
解聘
其它
（请注明）
管理高层
45
45
53
34
27
11
4
部门经理
55
58
66
30
26
13
3
主管级员工
57
73
69
24
24
13

其它员工
48
73
78
21
16
33

附件四：调查团队及公司背景

调查团队

调查主持
杨国华 合作人 大中华区人力资源服务业务负责人 普华永道有限公司

杨国华先生是普华永道有限公司的合作人及大中华区人力资源服务业务的负责人。在加入普华永道有限公司之前，杨先生是香港一家著名公司管理征询公司的创始合作人。杨先生曾为许多客户，涉及大型的公司及跨国集团、保险业、公用事业、电讯、公营机构(NGOs)及香港政府提供经营策略、流程设计和变革管理等领域的服务。1995 至 2023 年初，他是香港政府人力资源管理计划 (HRM initiative) 的策略顾问。杨先生曾为许多政府及私人机构的高级行政管理人员提供了大量的策略设想，变革管理研讨会和培训。

调查执行

PricewaterhouseCoopers
First Priority Consulting
MRC

调查公司背景

此项调查由竞越顾问公司(FPC)﹑普华永道(PwC)与晋兴系统(MRC)三方于2023年3-5月期间在中国境内联合展开。其中竞越顾问公司负责项目发起和调查执行；普华永道(PwC)负责问卷设计与结果分析；晋兴系统(MRC)负责调查IT系统设计与结果记录。

竞越顾问公司(FRC)是中国著名的管理培训公司，每年为中国大陆和香港地区上百家公司提供1000余天的培训课程。竞越秉持独到的培训理念和实行方式，为客户发明最大的学习收益。在越来越多培训产品和培训公司在市场上涌现之后，竞越以独特的培训理念和手段继续保持竞争优势。

竞越顾问公司主办的竞越人力资源管理大