中顺员工职业生涯规划与管理制度.doc
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1、机密中顺纸业集团有限公司员工职业生涯规划与管理制度五月目 录第一章 总则11.1 目的和依据11.2 相关释义11.3 合用范围11.4 基本原则11.5 工作责任划分2第二章 职业生涯规划的组织管理32.1 管理制度32.2 职业生涯规划管理子系统的建立4第三章 员工个人职业生涯规划53.1 基本规定53.2 具体操作程序5第四章 职业发展通道74.1 基本规定74.2 管理类员工发展通道74.3 操作类员工发展通道10第五章 员工开发措施11第六章 附则13附录1:员工职业生涯规划表14附录2:员工能力开发需求表17附录3:员工自我评估练习模板20附录4:人员接替计划图示例21附录5:管理
2、人员晋升申报表22第一章 总则1.1 目的和依据第一条 为了充足、合理、有效地运用中顺纸业集团有限公司(以下称公司)内部的人力资源,实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡;对人力资源的开发与管理进行深化与发展,最大限度地发掘本公司的人才;规划公司员工的职业生涯发展,使员工发展与公司发展保持一致,制定本管理制度。1.2 相关释义第二条 职业生涯规划与管理,是指个人发展和公司相结合,对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定,并通过设计、规划、执行、评估和反馈,使每位员工的职业生涯目的与公司发展的战略目的相一致。 职业生涯规划与管理涉及两个方面:一方面是员工的职业生涯发展自我
3、规划管理,员工是自己的主人,自我规划管理是职业发展成功的关键;另一方面是公司协助员工规划其生涯发展,并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会,促进员工职业生涯目的的实现。1.3 合用范围第三条 本管理办法合用于公司全体员工。1.4 基本原则第四条 员工的职业生涯规划应遵循以下原则:(一) 系统性原则:针对不同类型、不同专长的员工设立相应的职业生涯发展通道。(二) 长期性原则:员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。(三) 动态原则:根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。1.5 工作责任划分第五条 职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员(以下称主
4、管人员)和公司人力资源部门,一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完毕,其相应责任如下:(一)员工本人的责任1. 进行自我评估。2. 设定个人职业生涯发展目的,通常涉及抱负的职位、工作安排和技能获取等目的。3. 制定相应的行动计划,并在实践中不断修正。4. 具体执行行动计划。(二)主管人员的责任1. 充当员工职业生涯规划的顾问,为其职业目的的设定和行动计划的制定提供指导和建议,帮助其制定现实可行的规划目的。2. 对员工的绩效和能力进行评价,并反馈给员工本人,帮助其制定进一步的行动计划。(三)公司人力资源部门责任1. 制定相关管理制度,在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。2. 对员工和主管
5、人员进行培训,帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。3. 向员工准确传达公司不同职业历程的互相关系,帮助员工拟定合理的职业发展途径。4. 及时向员工传达公司的职位空缺信息。第二章 职业生涯规划的组织管理2.1 管理制度第六条 公司成立员工职业辅导委员会,公司各部门负责人为成员;人力资源部负责职业辅导委员会的运作,每年召开一次会议,计划和总结公司员工职业生涯规划管理工作,建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。第七条 员工的直接上级即主管人员为自己的职业发展辅导人,假如员工转换部门或工作岗位,则新的主管领导为辅导人。第八条 人力资源部应同员工的职业发展辅导人一起为员工建立职业发展档案,其中涉
6、及员工职业生涯规划表(见附录1)、员工能力开发需求表(见附录2)和历年的考核评价表。职业发展档案一式三份,员工本人一份,其职业发展辅导人一份,人力资源部留存一份。第九条 人力资源部及职业发展辅导人应指导员工填写员工职业生涯规划表,涉及员工知识、技能、资质、职业爱好、职业发展目的等内容,以备以后对照检查,不断完善,一般每两年填写一次,新员工进入公司转正后一个月内填写。第十条 员工应对照目前所在晋升通道种类、岗位职责及任职资格规定对照自身,填写能力开发需求表,每年填写一次,新员工进入公司转正后一个月内填写。第十一条 人力资源部每年制定培训计划及科目时,应从员工需求角度出发,参考员工能力开发需求表拟
7、定相关培训内容,具体按中顺纸业集团有限公司培训管理制度执行。第十二条 人力资源部每年应同员工职业发展辅导人一起对员工职业发展档案检查评估一次,了解公司在过去一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会、员工个人一年中考核情况及晋升情况,并提出员工下阶段发展建议,指导员工对职业发展规划做出修正。第十三条 员工职业发展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果拟定后,与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话,肯定其成绩和进步,指出其存在的问题,拟定下一步目的与方向。第十四条 实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司转正后一个月内,由员工所在部门直接上级负责与其谈话并填写有关表格,主题是帮助新员工根据自
8、己的情况如职业爱好、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大体明确职业发展意向。人力资源部应跟踪督促新员工谈话制度的执行,并对相关资料进行汇总。2.2 职业生涯规划管理子系统的建立第十五条 员工个人职业生涯规划子系统公司通过建立一套完整的工作程序和工作方法,帮助和指导员工建立个人职业生涯发展规划,并在具体实践中帮助其不断修正。具体规定详见第三章。第十六条 职业发展通道子系统公司建立不同的发展通道,并通过纵向上的职务晋升、横向上的通道转换和向核心岗位的水平移动,为员工提供多重职业发展通道,使员工的职业生涯发展最大限度地同公司的发展保持一致。公司建立与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度
9、,优先为优秀员工提供更多的晋升机会。公司建立公平、公正、公开的岗位竞聘制度,推行能上能下的用人机制。具体规定详见第四章。第十七条 员工开发子系统 公司将根据员工不同的职业生涯发展阶段,提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段,不断开发员工的潜能,激励其进步。具体规定详见第五章。第三章 员工个人职业生涯规划3.1 基本规定第十八条 公司人力资源部和员工职业辅导人应协助员工进行个人职业生涯规划。第十九条 员工职业生涯规划按以下四个环节操作:自我评价现实审查目的设定行动规划第二十条 在个人职业生涯规划过程中,公司有义务使员工结识到:1. 职业讨论并未暗含承诺或担保。2.
10、他们的发展直接取决于中顺纸业集团有限公司的需要和机会,以及他们自己的能力和业绩。3.2 具体操作程序第二十一条 进行自我评价1. 目的:帮助员工拟定爱好、价值观、资质以及行为取向,指导员工思考当前他正处在职业生涯的哪一个位置,制定出未来的发展计划,评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及也许获得的资源是否匹配。2. 公司推行自我评价重要采用如下两种方式:(1) 心理测验:帮助员工拟定自己的职业和工作爱好。(2) 自我评估练习:帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。(模板见附录3)3. 员工与公司的责任:(1) 员工的责任:根据自己当前的技能或爱好与盼望的工作之间存在的差距拟定改善
11、机会和改善需求。(2) 公司的责任:提供评价信息,判断员工的优势、劣势、爱好与价值观。第二十二条 进行现实审查1. 目的:帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合,以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。2. 现实审查中信息传递的方式:(1) 由员工的主管人员将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分,与员工进行沟通。(2) 主管人员与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论,对员工的职业爱好、优势以及也许参与的开发活动等方面的信息进行交流。(3) 所有的交流信息均应记载在员工职业发展档案中。3. 员工与公司的责任:(1) 员工的责任:拟定哪些需求具有开发的现实性。(2) 公
12、司的责任:就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。第二十三条 拟定职业发展目的1. 目的:帮助员工拟定短期与长期职业目的。这些目的与员工的盼望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。2. 目的设定的方式:员工与上级主管针对目的进行讨论,并记录于员工的职业发展档案。3. 员工与公司的责任:(1) 员工的责任:拟定目的和判断目的进展状况的方法。(2) 公司的责任:保证目的是具体的、富有挑战性的、可以实现的;承诺并帮助员工达成目的。第二十四条 制定行动规划1. 目的:帮助员工决定如何才干达成自己的短期与长期的职业生涯目的。2. 行动计划的方式:重要取决于
13、员工开发的需求以及开发的目的,可采用安排员工参与培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。3. 员工与公司的责任:(1) 员工的责任:制定达成目的的环节及时间表。(2) 公司的责任:拟定员工在达成目的时所需要的资源,其中涉及课程、工作经验以及关系等。第四章 职业发展通道4.1 基本规定第二十五条 公司鼓励员工专精所长,为不同类型人员提供平等晋升机会,给予员工充足的职业发展空间。第二十六条 根据公司各岗位工作性质的不同,分别设立管理类、操作类员工的可连续发展的职业发展通道。1. 管理类:合用于公司综合管理、专业管理和销售管理岗位的员工。2. 操作类:合用于公司具体生产岗位人员。第
14、二十七条 公司通过晋升、通道转换和岗位轮换等方式,为各类员工提供多重发展通道。第二十八条 考虑公司发展需要、员工个人实际情况及职业爱好,员工在不同通道之间有转换机会,即操作岗位员工有机会转换到管理岗位,但转换必须符合相应职务任职条件,并按公司相关制度执行。假如员工的岗位发生变动,其级别根据新岗位拟定。第二十九条 在员工的职业发展通道内没有晋升机会的时候,公司将为绩效好、有发展潜力的员工提供工作轮换的机会,使他们有机会到不同岗位或核心岗位工作,让他们承担更大的责任,丰富不同岗位的工作经验,使优秀员工有机会奉献他们的价值,并为公司储备人才。4.2 管理类员工发展通道第三十条 公司在管理职系通道内设
15、如下职等:层级与职等八七六五四三二一总裁级A6A5A4A3B6A2B5A1B4职能总经理级B3C6B2C5B1C4部门经理级C3D6C2D5C1D4主管级D3E6D2E5D1E4主管级E3F6E2F5E1F4一般管理F3G6F2G5F1G4一般管理G3H6G2H5G1H4一般管理H3H2H1第三十一条 公司通过管理人员接替计划建立管理人员内部晋升体制。所谓管理人员接替计划,是指对公司主管级以上的管理岗位,拟定一些也许的候选人,并跟踪其绩效,对他们的能力提高做出评价,一旦这些岗位发生空缺,公司将对达成岗位规定的候选人直接晋升。第三十二条 培养本岗位的接替候选人是每位主管人员的重要责任。第三十三条
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