安踏公司员工培训体系构建.doc
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1、绪绪 论论 知识经济时代的最大特性是形成了人力资源的概念,劳动再次超越资本成为价值增值的重要源泉。“人”作为公司的核心竞争力,其人力资本的增值是公司效益的重要来源。对公司来讲,人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立,只有做好员工培训工作,使员工的自身价值不断“增值”,才不致于因员工素质低下导致公司竞争力减弱的被动局面。安踏公司自成立起,一直处在高速发展的状态,而迅速增长、规模变大导致人才断档,特别是 2023 年上市以后,安踏公司各个方面的工作虽然都取得了一定的成绩,在人力资源的管理上也初见成效,但是远远跟不上当今竞争的需要。在这种情势下,安踏(中国)有公司急需建立有效的培训体系,从而有效
2、地开发和使用人才。如何加强公司员工的培训,有效提高有限的人力资源的综合素质,成为摆在人力资源部门的一个重要课题。面对近一万人的庞大员工队伍,实行培训战略并不是件简朴的事情,况且目前安踏公司的形势是产品订单大,生产能力远远不能满足订单,每年有 5/7 的订单需要外包生产,在这样的情况下很难抽出人来参与培训。因此,如何采用有效的方式来解决培训与工作的矛盾,如何运用有效的培训措施,提高培训手段和培训效果,都成为摆在这个大型民营公司面前的重要课题。本文通过对安踏公司的实际调研,分析了安踏公司的培训现状,并找出了安踏公司培训体系中存在的重要问题与缺陷,有助于案例公司清楚地结识到培训中存在的重要局限性,结
3、识到完善培训体系的必要性、重要性与紧迫性。此外本文立足案例公司实际,结合先进的现代培训理论,提出了完善安踏公司培训体系的建议方案。该方案符合案例公司的经营实际,可以使安踏公司的培训系统化、科学化并且有较强的可操作性,该方案对提高安踏公司综合管理水平、完善人力资源管理体系有较大的促进作用,必将为安踏公司核心竞争力的形成与战略目的的实现起到积极的支撑作用。1 1 培训及培训理论培训及培训理论 1.1 培训的定义 培训(Training),是公司为了使得培训对象,涉及总经理、部门主管与员工,获得与改善与其职务相关的知识、技能、动机、态度和行为,从而提高绩效,最终使得公司与员工共同发展的一种成本与投资
4、因素兼有的努力。公司为了获得竞争优势人们已经意识到,培训不能仅仅局限在基本技能的开发上而从广义上理解为发明智力资本的途径。1.2 培训的类型、方法 1.2.1 培训的类型 公司的培训是多因素、多层次的,培训的类型的分类也是多标准的。(1)从培训性质上:公司员工培训可以分为在职培训、脱产培训和互换培训。在职培训是指不离开自己的工作岗位进行各种的培训。例如运用工作时间、晚上或节假日,占用一部分工作时间进行培训。在职培训的内容有文化知识和专门技术的培训。脱产培训又分为短期培训和长期培训两种。短期培训可以是几天至三个月时间,这种培训的好处是能使受训者在一定的时期内集中精力于某一特定专题的学习和培训,长
5、期培训一般是指三个月以上时间的学习培训,这种形式对培养年轻有为的科技人员或管理人员较为有效。互换培训是在公司内部,或在相关公司之间进行员工岗位的互换,并进行有针对性地培训。互换培训作为一种培训形式,由于有其独特的效果,在一些公司特别是一些制度完善的跨国公司得到重视,他们每年安排相称数量的员工进行“互换培训”,对其效果给与了充足肯定。(2)从培训的资金来源上:公司提供,员工与公司分摊,员工出资但公司承担时间成本等。(3)从培训的内容上:培训可分为专业技术培训,综合素质培训(语言,计算机等),软技能培训(如沟通,团队合作),态度培训和潜能培训。(4)从培训的组织形式上:培训可分为内部培训,公开课程
6、,研讨会,远程教学等形式。(5)从培训的层次上:一是决策层人才,二是管理层人才,三是操作层人才。决策层可以分为总经理及经理培训;管理层培训分为中层管理与基层管理培训;对一般员工的培训重要是依据工作说明书和工作规范使其掌握必要的工作技能。(6)从培训的提供者上:培训可由公司内部的培训部门,生产一线的兼职教员或外请的培训公司提供。1.2.2 培训的重要方法 公司培训是指公司根据其发展战略对人力资源的需要。对员工进行技术、技能、工作方法、态度以及公司理念和文化的传授,使员工通过技能的提高和思维方式的转变,从而提高和改善工作绩效。公司培训的重要方法有以下类型:(1)教学法 即以语言启示,如:讲演、讨论
7、、会谈、讲评等方式,辅导教学;然后再运用讨论方式讨论,沟通或树立对的的观念;而后再依人员与环境的各种情势作个别辅导、集体辅导,以适应其需要。故此法又分为集体教学个别教学两种。即以示范、体验、协作等方式,辅助受训人员自我形成,以养成对的的习惯、态度、技能、行为;例如活动指导、生活辅导、共同作业等。其要领在于以身作则,由受训人员试行模仿,再检讨得失,同时协调其养成标准行为。此法合用于动作性内容的培训。(2)情境法 指导用情境的影响力进行培训。例如自然观测、社会调查、团队活动、工场参观、文物展览,放映影片等,使受训者在动态环境中体验、顺应,从而达成培训训练的功能。(3)案例研究法 此为美国哈佛大学公
8、司管理研究所所创,目的在使参与受训者对工作实况的解决,作广泛深刻的思考、研究和学习。其具体内容是提出实务问题或个案,由大家参与座谈讨论,提供意见及解决之道;其原理在于通过交流,提出各种不同见解,以互换经验、沟通思想。以上各种方法,具有普遍的可行性,但具体如何应用,要视实际培训需要及培训内容而决定。1.3 员工培训的目的 员工培训的主旨就是提高与员工岗位胜任相关的知识、态度与技能水平,实现公司发展与员工个人发展的共赢。培训的目的有以下几个方面。(1)实现公司发展目的 无论是通过培训完善公司员工的知识结构,提高员工的岗位胜任力,还是通过培训增长员工对公司的认同感、归属感与忠诚度,目的都是提高工作效
9、率,减少运营成本,从而提高公司的效益,实现组织发展。凯斯通公司的麦克高文就说:“你越培训员工,他们就越能出成绩;业绩越好,他们就越想留下来。”给员工较多的培训机会己成为吸引新员工加入和留住优秀员工的重要因素,甚至是仅次于薪酬的留人要素。(2)适应公司环境变化 第五项修炼的作者彼得圣吉有一句名言:“唯一持久的竞争优势,或许是具有比你的竞争对手学习得更快的能力。”当世界更息息相关,复杂多变时,学习能力也更要增强,才干适应变局。当今时代,唯一不变的就是变化,公司为了适应剧烈的市场竞争,就必须关注社会发展,适应、激发与满足顾客日益丰富且不断变化的需求,公司必须苦练内功,以内促外,提高产品质量、建立高绩
10、效的工作系统、坚持经营国际化等等。为此,公司就必须通过培训使员工更新观念、完善知识结构、提高工作能力。否则,不仅员工会伤失职业竞争力,组织也难逃被淘汰的命运。(3)满足员工自我发展的需要 就员工来讲,他们是靠自己的知识谋求生存和发展的,他们有更高的追求,渴望自我成长、自我发展、自我实现,为不断提高个人的创新能力和连续就业能力,员工希望公司能提供一个培训发展的平台,并且要制度化管理。就大多数员工而言,都希望不断的完善自己,充实自已,提高自己,使自己的潜力充足发挥出来,从而有所作为,实现自我价值,满足自我实现的需要。2 2 安踏公司员工培训现状及问题分析安踏公司员工培训现状及问题分析 2.1 安踏
11、公司概况 2.1.1 安踏公司成立发展及经营现状 安踏公司是一家中外合资的综合体育用品集团有限公司,由安踏(福建)鞋业有限公司、北京安踏东方体育用品有限公司、安踏(香港)国际投资公司和安踏鞋业总厂等组成。重要从事设计、开发、制造和行销安踏品牌运动鞋、服装及配饰。1994 年,在福建晋江的一家制鞋作坊门口第一次挂上了安踏的标志。2023 年,安踏率先在国内建立体育用品专卖体系,完毕了从生产单一产品到综合性体育用品品牌运营的过渡。在国内建立了最完备的,覆盖一、二、三线的市场营销网络,并开始跨向运动服、配件等服饰系列产品领域。2023 年,安踏公司全面实行海外推广战略,相继在新加坡、希腊等国家和地区
12、开办了安踏专卖店,销售成绩相称喜人,同时又在匈牙利展开安踏业务;在捷克、乌克兰建立了紧密的合作伙伴关系,并以此为窗口,全面拓展欧洲市场。2023 年,安踏率先在国内成立了体育用品行业的第一家“运动科学实验室”,致力于运动力学的研究,旨在提高中国运动员的表现,推动中国体育事业的发展。2023 年,安踏打出新的标语是“keep moving 永不止步”,这句国际化的标语将成为安踏的一个全新的里程碑,从积极支持中国体育各大赛事开始,走与中国体育事业共同发展的道路,安踏都在加强体育营销的投入力度。中国商业联合会、中华全国商业信息中心的记录数据表白:安踏运动鞋 2023年2023 年连续六年运动鞋市场综
13、合占有率在全国同类产品中荣列第一。现在的安踏是一个集“中国驰名商标”、“中国名牌产品”、“中国免检产品”等荣誉于一身的国内著名品牌。2.1.2 安踏公司的组织架构 安踏公司管理结构为职能制组织结构,公司对所属单位分别实行母子公司制和总分公司制两种管理模式。公司本部是国内外市场开发和经营的主体、是重大决定的决策者和重大经济活动的管理者,负有战略发展、经营决策、市场开发、项目管理、财务控制、人力资源开发、信息管理等管理职责。组织结构设立为:公司机关本部有职能管理部门 17 个;按职能性质划分为四个板块:供应链体系、职能体系、商品品牌体系、销售体系。具体见图 2-1 图 2-1 安踏公司组织构架 2
14、.1.3 员工队伍总量及队伍结构现状 截止 2023 年 3 月,安踏(中国)有限公司现有员工 9870 人,按岗位分类,经营管理岗位人员 2957 人,其中分为高级管理层,中级管理层和基层管理层;技术岗位人员 6629 人,其别人员 284 人(涉及保安、后勤等人员)。如图 2-2 所示 决策委员会 董事局 总裁 审计委员会 供应链体系 职能体系 销售体系 商品品牌体系 鞋材中心 鞋品营运服装营运质量管理财务管理人力资源经营管理法务部 鞋商品管服装商品器材管理品牌管理时尚运动海外事业销售营运儿童事业北京分公鞋业事业30%67%3%经营管理操作技能其他人员 图 2-2 安踏公司员工构成比例 从
15、员工来源上,安踏公司经营管理岗位的员工来源重要有毕业生、鞋业同业以及其他优秀管理人才三部分组成。员工及后勤人员重要是来自农村的务工者以及同业的一线员工。现有员工的构成也充足反映出员工队伍特点:同业人员为先导、应届毕业生为新主体,其他来源为补充的队伍。如图 2-3 所示:图 2-3 现有员工结构特点 按学历分类,博士研究生 9 人,硕士研究生 96 人,大学本科毕业生 156 人,大专毕业生 209 人,高中毕业生 3085 人,初中毕业生 6315 人。现代的鞋业公司中整体来说员工的素质不是太高。但随着校园招聘的本科、研究生队伍注入以及现有员工结构 行业人员为先导 应届毕业生为新主体 其他来源
16、为补充 员工自身的不断提高,员工队伍整体素质逐年提高,已形成管理岗位本科,技术岗位高中学历为主体的队伍特点。如图 2-4 所示:9;0%96;1%156;2%239;2%3065;31%6305;64%博士硕士本科大专高中初中 图 2-4 安踏公司学历构成比例 按年龄分类,2023 年,安踏(中国)有限公司全体员工平均年龄为 30 岁,全体任职干部平均年龄 36 岁。干部员工队伍年轻。由于成立时间晚,目前没有离退休人员。如图 2-5 所示:安踏人员年龄分布060012001800240030003600420048005400600020岁以下21-30岁31-40岁40岁以上 图 2-5 安
17、踏公司人员年龄分布 以上资料来源:根据安踏公司人力资源部实际数据资料记录。通过整理人员现状分析发现,安踏公司的人员结构不是太合理:中高层管理人员年富力强,但绝大多数是技术或营销出身,缺少系统的管理技能,并且学历水平偏低;技术队伍年龄结构合理,但教育层次、技术水平偏低,娴熟工不多,很少有高中水平以上的技术人员。总体上,安踏公司的人力资源管理观念有所进步,但是仍然停留在民营公司的管理模式上,已经不能满足公司发展的需要。2.2 员工培训现状 目前安踏公司的员工培训与开发工作由人力资源部负责。人力资源部设培训专员四名,具体负责学历教育和继续教育的管理及员工教育培训计划的拟定、编制以及计划的实行,对人力
18、资源部总监负责并报告工作。各厂及有关部室设立培训管理员,负责本单位或公司有关专业技能的培训。下面从培训投入、各类人员培训情况、培训实行流程方面介绍公司的培训现状。2.2.1 公司培训投入情况 公司决策层在一定限度上结识到培训的战略地位,他们认为培训对于提高各类人员的胜任力进而获取公司竞争优势具有重要作用。在公司领导层的关注与推动下,公司出台了培训管理制度,明确了培训的组织机构、培训计划编制与实行、学历教育与继续教育的管理及员工教育经费的提取和使用等。在实践中,公司已有计划、分层次地开展了一些培训活动,年培训经费占年工资总额的 1.3%。但公司上下缺少培训的系统概念,培训活动比较零散、分割,培训
19、的效果及培训成果转化缺少制度与机制保障。公司中下层员工普遍对培训结识有误区,没有结识到培训对于提高自身竞争力及公司竞争力的重要意义,认为培训是救火队,对培训缺少参与的积极性与积极性甚至采用应差式态度。因而公司的培训投资回报不明显,投入产出效果较差。2.2.2 公司各类人员培训情况 安踏公司的员工培训按具体对象分重要涉及:管理人员培训、技术人员培训、操作员工培训、新员工培训。(1)管理人员培训 近两年来,公司举办了管理人员培训班,公司中层管理人员所有参与,培训内容为工商管理知识。从具体的实行情况看,公司通过培训,完善了管理干部的知识结构。安踏作为制鞋公司,大多数公司管理干部没有学历专业背景,对管
20、理知识接触甚少。培训后干部们普遍感到对管理的结识有了新的提高,对自已的领导、组织、协调、控制能力更加充满信心,对自己以往的管理方法与观念有了批判性结识。公司针对高层的专门培训不多,但公司鼓励高层管理人员攻读工商管理硕士,目前公司总经理级以上已有数人获得 MBA 学位。(2)专业技术人员培训 专业技术人员培训以内部培训为主。很少外部引用,所以在结构上不是太合理并且缺少创新能力。(3)操作员工培训 操作员工培训是在公司内部进行。为了针对操作员工技术的培训,公司今年成立了工程部。由公司组织各类技术骨干为员工讲授与工作相关的设备常识、安全常识、工作流程,但公司没有操作员工成长的阶梯级生涯通道,操作员工
21、接受培训的动力严重局限性。(4)新员工培训 公司为刚签订的新进员工在进入工作岗位之前进行为期一周的新员工培训。培训在公司内部举行,由公司相关部门人员负责讲授。内容重要为:安踏的公司文化、各项规章制度、产品知识等,然后再分派到各个车间或部门,进行相关的岗位技能培训,此时重要采用“师傅带徒弟”的方式,培训时间一般为一年,培训期满后经考核合格才干走上工作岗位。其中大学生除了上面的培训外,还参与由厦门普林顿组织为期一周的“新人助跑特训营”。2.3 对安踏公司培训的SWOT分析 所谓 SWOT 分析,是国际上经常使用的一种分析方法,是一种对公司的优势(Strength)、劣势(Weakness)、机会(
22、Opportunity)和威胁(Threat)的分析,它把所有的内部因素(涉及公司的优势和劣势)和外部环境因素(涉及机会和威胁)都列出来进行分析,通过对这些因素的分析,可以了解公司的竞争能力和应当采用什么策略。如图 2-6 所示:图 2-6 安踏公司培训的 SWOT 分析 通过 SWOT 分析,可以看到鞋类市场的快速发展给安踏公司带来很大的经济效益,从而为员工培训奠定了基础,培训/征询机构的质量提高以及培训市场优势优势S 分析分析 1公司效益好,有实力为员工提供培训 2拥有完善的培训设施 3拥有先进的教学设备 4拥有一只内部培训师队伍 5开发了一些适合自身的培训课程 6三方合作后,员工学习积极
23、性增强 劣势劣势W 分析分析 1培训与公司发展战略联系不紧密 2培训没有建立在科学的需求分析基础上 3培训与公司人力资源管理联系不紧密 4培训师资选择、培训内容与培训方法不合理 5重要对基层员工新员工培训,忽视对中高管层培训 6培训评估机制不健全 7培训成果转化环境缺少,制约了培训工作的成效 机会机会O 分析分析 1鞋业高速发展 2国外先进的培训管理理论传入中国 3培训/征询机构越来越多 4高校老师进入公司培训市场 5培训市场日趋规范、完善 6培训技术日趋先进,方法越来越丰富 7公司之间培训合作在不断加强 威胁威胁T 分析分析 1国外大公司生产基地进入中国,行业竞争加剧 2人造皮、PU、鞋黏胶
24、等原材料涨价,制约鞋业发展 3外部培训师资费用昂贵 4外部培训针对性差,缺少对公司实际情况的了解 5外部培训课程不够全面,缺少应用技术、操作技能方面的培训 6其他公司挖“墙角”,导致优秀人才外流 的日趋规范和完善为安踏员工培训提供了条件,然而培训体系的不健全,没有一个与公司发展战略相匹配的人员发展计划作为培训工作的总体指导,培训工作没有计划性、针对性,培训内容的重点存在偏差,内容不全面等方面的问题是安踏员工培训的局限性,同时国外公司进军国内鞋类市场,原材料的成本提高以及公司间的互相“挖墙脚”。也严重威胁到了公司的员工培训。3 3 构建安踏公司培训体系构建安踏公司培训体系 在对安踏公司的培训现状
25、进行分析后,我们发现公司的发展越快,所暴露出来的问题越多,除了管理上的缺陷和漏洞外,员工素质不能随着公司的发展同时提高也是影响公司快速良性发展的重要因素。因此,积极进行员工的培训和开发,培养一批高素质、全面发展、身心俱健的员工,对员工培训和开发体系的进行设计己刻不容缓,是该公司迅速摆脱人员流失困境,步入良性发展的重要环节。因此本设计对安踏公司的员工培训和开发体系进行了系统的设计,注入了新的培训开发理念,从建立培训管理体系、培训课程体系和培训实行体系三个方面全面系统的建立起完善、健全的员工培训开发体系。试图通过重新设计的培训和开发体系,寻求一套适合该公司的,培养能适应公司发展现状及未来发展需求,
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