武汉大学实施岗位津贴制度的实践与效果.doc
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1、武汉大学实行岗位津贴制度实践与效果王小萍 李燕萍 黄泰岩 等现代组织薪酬管理应是波及组织全方位战略管理。薪酬管理功能作用也应当具有战略指导性、市场竞争性和多方位性。对组织外部而言,要发挥其提高组织竞争能力,吸引外部高级人才作用;对组织内部而言,薪酬管理还应当有助于稳定教职工工队伍,调动教职工工教学与科研积极性,增进教职工工公平竞争。因此,建立合理有效薪酬体系对高校改革与发展具有战略意义。一、高校岗位津贴制度改革作用与影响(一)高校岗位津贴重要功能人事制度改革是高等学校内部管理体制改革重要构成部分,分派制度改革又是重中之重,尤其是在我国高等教育功能不停发展状况下,发挥岗位津贴杠杆作用对高等学校而
2、言具有重要作用。1 鼓励功能。高校可以通过岗位津贴,评价教职工工科研与教学、管理与服务工作绩效,增进广大教职工工工作数量和质量提高,保护和鼓励广大教职工工工作热情。从学校管理角度看,鼓励功能是薪酬关键功能。2 协调功能。岗位津贴也是高校合理配置教师资源、提高学校竞争力杠杆。高校作为一种特殊组织,可以通过薪酬水平变动,将组织目和学校管理者意图传递给广大教职工工,促使广大教职工工个人行为与学校行为融合,调整广大教职工工与学校之间、广大教职工工之间关系。3 配置功能。在高校管理系统中,薪酬管理是高校管理系统中一种子系统,它与学校其他管理系统有机地结合在一起,管理者通过薪酬变动调整学校科研与教学、管理
3、与服务等各个环节人力资源,实现学校内部多种资源有效配置。对广大教职工工来讲,岗位津贴可以用于获得食物、保障、社会关系以及尊重需求,对这些需求满足,在某种程度上也能满足自我实现需求。薪酬对多种需求满足就是对广大教职工工所具有功能:1 满足生活需求。在市场经济条件下,广大教职工工通过在学校从事科研与教学、管理、服务劳动行为,换取薪酬,以满足个人及其家庭生活需求。2 满足保障需求。合理岗位津贴制度可以使广大教职工工有一种安全感和对预期风险心理保障意识,从而增强对高校教育事业归属感;反之,则使广大教职工工产生不公平和不信任感觉,影响广大教职工工科研与教学积极性发挥。3 满足精神、地位需求。精神和社会地
4、位满足是一种高层次满足,对广大教职工工而言,岗位津贴可以在一定程度上起到这种作用。例如,高收入是广大教师工作业绩显示屏,它反应了教师科研或教学水平和能力,显示了教师在学校中相对地位和作用。岗位津贴也是一种晋升和成功信号,广大教职工工岗位津贴提高,表明其工作业绩得到学校承认,或者其在学校中地位上升,使广大教职工工产生满足感和成就感,激发更大工作热情。(二)高校岗位津贴制度改革趋势在国家政策指导下,深入加大搞活学校内部分派力度,扩大学校分派自主权,建立重实绩、重奉献、向高层次人才和重点岗位倾斜分派鼓励机制。高等学校主管部门根据国家工资管理有关规定,通过实行工资总额动态包干管理等措施,搞活高等学校内
5、部分派。高等学校积极探索适合本单位特点多种分派形式和措施,根据“效率优先,兼顾公平”、“生产要素参与分派”原则,探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬为重要内容校内分派措施,将教职工工资收入与岗位职责、工作业绩、实际奉献以及知识、技术、成果转化中产生社会效益和经济效益等直接挂钩,向优秀人才和关键岗位倾斜,充足发挥岗位津贴鼓励功能。(三)岗位津贴制度改革作用与影响为贯彻贯彻高等教育法和全国人才工作会议精神,深入解放思想,转变观念,加大高校人事分派制度改革力度,引入竞争机制,建立符合高校特点人事分派制度和运行机制。岗位津贴制度改革有助于贯彻高校办学自主权,有助于高校人员构造整体优化,有助于调动广大教
6、职工积极性,有助于提高教学质量、科研水平和办学效益。以转换机制为关键,通过改革人事分派制度和理顺管理体制,强化岗位聘任,打破“铁饭碗”和“大锅饭”,破除职务“终身制”和人才“单位所有制”,形成“人员能进能出、岗位能上能下、职务能高能低”鼓励竞争机制,努力创设有助于优秀人才尽快成长和发挥才能制度环境,建设高素质教师队伍和管理队伍,全面提高学校办学效益和整体水平。深入深化和完善高校工资总额动态包干,实行人员经费单列,以人员经费包干为手段,推进校内综合改革,实行目管理,增进学校各项工作水平提高。通过加大学校内部分派制度改革力度,将教职工工资收入与岗位职责、工作业绩和奉献直接挂钩,真正实现按劳分派、优
7、劳优酬。对优秀拔尖人才、学术带头人和中青年骨干教师采用倾斜措施,提高他们待遇。对在教学科研方面做出重大奉献者,要予以重奖。高校将全面推行教师职务聘任制和全员聘任协议制,由“身份管理”转向“岗位管理”,专业技术职务和干部职务终身制老规矩也将被彻底破除。每一种工作岗位都必须“司其职”才能“在其位”,“在其位”才能“得其薪”,并最终建立起具有充足竞争鼓励机制人事分派制度,以提高效率、吸引人才和留住人才。二、武汉地区高校岗位津贴制度改革(一)岗位津贴制度改革概况1 建立鼓励性薪酬理念。按照十六大提出“效率优先,兼顾公平”原则,改革现行高校工资分派制度。有条件高校在实行工资总额和人员经费包干前提下,结合
8、推行全员聘任协议制,积极进行学校工资分派制度改革试点,探索强化岗位、以岗定薪、按劳取酬工资分派制度,真正建立体现高校特点具有鼓励功能工资分派机制,实现岗位能上能下,职务能高能低。2 实行校内特聘专家和关键岗位制度。特聘专家岗位制度,即在重点建设学科、新兴学科中设置特聘专家岗位,由有关学校通过新闻媒体等途径,向国内外公开招聘中青年杰出人才担任特聘专家。特聘专家岗位实行严格目责任制,动态管理。特聘专家在聘期内享有每年10万元人民币岗位津贴,同步享有国家规定工资、福利等待遇。任职期间获得重大学术成就、做出杰出奉献特聘专家,还将获得业绩奖励。3 实行干部职工制度。教育部于初以武汉大学、华中科技大学、华
9、中师范大学、厦门大学、东北师范大学为试点,启动高等学校职工制度试点工作。在教育部直接领导下,高校职工制度试点工作整体设计较为合理,组织工作较为成功,基本完毕职工制度过渡和入轨运行工作,为建立规范化职工制度打下了基础。武汉地区部分高校已建立了管理人员新用人机制和分派制度,在用人机制上强调岗位聘任,在分派制度上突出了职工职级和领导职务,干部以履职考核为基础,重奉献、重实绩,分派上向优秀管理人才倾斜。同步高校通过职工制度实行,理顺了关系,使管理人员有了一条自己晋升道路。通过职工岗位聘任,转变了用人观念,实现了由“任命”、“安顿”向竞聘上岗转变,管理模式由“重身份”向“重岗位”转变等,调动了职工工作积
10、极性和发明性,吸引了更数年轻优秀人才加入到管理队伍中来,优化了管理队伍学历、年龄、职务等构造,提高了管理队伍整体素质,提高了管理服务质量和效益。(二)岗位津贴制度设计1 各校岗位津贴制度设计基本原则:一是按需设岗,公开招聘,严格考核,择优聘任,实行目管理;二是坚持按劳分派、优劳优酬、效率优先、兼顾公平原则;三是坚持学校分派政策导向与院系自主分派措施相结合,调动各方面积极性和筹措资金积极性,使校内分派制度改革有持续、稳定资金来源和扎实基础。2 各校岗位津贴制度设计重要特点:(1)确定岗位类别,一般分为教师、管理者、专业技术人员等岗位;确定津贴内容与原则;确定津贴发放措施。(2)实行岗位聘任制,明
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