电子生产企业人力资源管理制度.doc
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1、杭州网络技术有限公司组织绩效提高工程咨询项目报告(03人力资源管理制度)博脉国际征询有限公司二七年五月二十八日目录紫光公司人员招聘、录用制度4第一章总则4第二章招聘与录用4第三章 试用与转正5第五章 附则6薪酬及福利管理制度7第一章 总则7第二章 薪酬体系7第三章 薪酬结构7第四章 薪酬等级8第六章 工资特区9第七章 其他9第八章 附则10薪酬及福利管理制度附件:11附件一:岗位及薪酬等级编码总表11附件二:杭州紫光网络技术有限公司2023年度岗位等级薪酬标准表11绩效考核管理制度12第一章总则12第二章 考核方法12第三章 月度考核14第四章 年度考核17第五章 申诉及其解决19第六章 附则
2、19员工关键事件积分管理办法20附件一:员工关键事件评分参照表21附件二:员工关键事件评分表(通用)22考勤管理实行细则23第一章总则23第二章作息时间23第三章工时考勤23第四章附则24员工年休假管理办法25第一章总则25第二章休假期限25第三章休假规定25第四章休假程序25第五章附则25紫光公司员工培训制度26第一章 总则26第二章 培训实行原则26第三章 培训形式26第四章 培训的内容26第五章 培训计划27第六章 培训管理27第七章 培训经费28第八章 附则28培训实行规程29培训积分管理实行细则32公司员工异动管理办法34第一章 总则34第二章 内部调动34第三章 离职34第四章 辞
3、退35第五章 退休35第六章 工作移交与异动手续办理36第七章 附则36紫光公司人员招聘、录用制度第一章总则第01条 为规范员工招聘、试用及转正管理,制定本制度。第02条 本制度合用于公司核定的岗位编制聘用上岗的所有员工招聘管理。第03条 公司的岗位编制每年初(1月上旬)调整或核定一次,调整或核定前由各职能、业务系统主管副总裁、总监及部门经理根据工作与业务发展需求提出岗位、人员编制的调整建议,报公司管理部汇总、审核后形成年度人力资源规划方案,并提交总裁办公会议审核、修正由总裁批准执行;如遇业务发展出现突发性重大变化等特殊情况,相关部门可以提请公司管理部临时紧急调整岗位编制,并呈报总裁办公会议审
4、核、总裁批准后执行。第二章招聘与录用第04条 公司招聘原则:公开招聘、公平竞争、公正评价、择优录取。第05条 员工招聘的标准按公司岗位说明书中的任职规定执行。第06条 公司管理部根据公司经营发展需要及公司下达的年度工作计划,编制员工招聘方案与计划,报总裁批准批准后实行招聘;对于临时产生的人力资源需求,由用人部门向公司管理部提出临时招聘需求报告,经公司管理部审核并报总裁特别核准后再制订招聘计划、实行招聘。第07条 公司管理部负责公司员工招聘、试用及转正管理工作。第08条 招聘程序:1、 公开发布招聘人员的录用条件及有关事项;2、 收集应聘人员个人材料并进行初步筛选;对入选初次面试的人员校验有关有
5、效证件(身份证、学历证明、学位证书、技术职称、执业资格证书等其他合法证明),符合条件者填写报名登记表、接受初次面试;3、 公司管理部根据实际需要决定是否进行笔试,并统一组织实行;4、 笔试成绩合格者参与用人部门面试(二次面试),用人部门主管向公司管理部提出面试意见,拟定公司复试(三次面试)人选;公司中高管理人员的二次面试由公司总裁、外聘人力资源顾问、公司管理部共同参与;5、 公司管理部视情况决定是否安排复试(三次面试),并对关键岗位进背景调查;6、 通过公司复试和背景调查的应聘人员应参与统一组织的体检。第09条 公司董事会对关键高层管理者(总裁、常务副总裁、财务总监)的录用品有最终决定权;总裁
6、对除常务副总裁、财务总监以外的高层管理者具有录用决定权,对高层管理者以下的所有管理人员的录用品有录用否决权;分管副总裁、总监对本系统中层管理者(部门经理)具有录用决定权,对本系统主管人员、骨干员工的录用品有录用否决权;除财务部外,其它各部门经理对本部门所有员工具有录用决定权;财务部门的会计主管、出纳等关键岗位员工的录用决定权归财务总监所有,其它岗位人员的录用决定权归财务部经理所有。第10条 公司公司管理部门对关键高层管理者(总裁、常务副总裁、财务总监)以外的全体员工的录用品有监督权,对不符合公司管理制度和人力资源政策的录用行为具有一票否决权,但行使否决权必须报总裁备案,对于中层管理者的录用否决
7、还应当出具否决报告并同时报董事会、总裁备案。第11条 新员工在入职一周之内必须参与入职培训,重要了解公司的历史、公司文化、组织架构和相关制度等。第12条 凡有下列情形之一的,不得录用:1、 隐瞒个人资料真实情况者;2、 除具有股东身份者以外,有直系血亲、三代以内姻亲、恋爱一方在公司担任高级管理岗位或关键岗位职务者,或应聘者应聘岗位与其亲属、相恋者在公司担任之岗位属互相监督关系、上下工序关系的;3、 被依法剥夺权利尚未恢复者;4、 被依法判处刑罚尚未结案或被通缉者;5、 吸食毒品、赌博或有其它劣迹者;6、 曾有贪污、受贿、挪用公款行为者;7、 体检不合格者。第13条 被录用的员工经核算有第十二条
8、之情形者,公司有权立即中止与其签订的劳动协议。第三章 试用与转正第14条 公司对新聘员工实行试用制度,试用期一般为三个月,视情况可延长至半年。第15条 新员工入职后,需填写新员工入职登记表,办理相关入职手续后,持公司管理部开具的新员工入职告知单到用人部门报到,进入试用期。第16条 公司各管理岗位和营销系统所有岗位的新聘员工,视情况需在试用期内进行轮岗工作,了解公司各部门、业务单元的工作情况,以便于正式上岗后顺利开展工作;试用期间的轮岗工作由公司管理部统一安排。第17条 试用期内公司管理部应进行试用人员的外部调查证明工作,经外调核算有隐瞒个人资料真实情况者,试用关系立即中止。第18条 公司各部门
9、对新聘员工从试用期开始进行考核,考核成绩记入员工转正申请表,记入该员工在公司的内部档案。第19条 员工在试用期内违纪或不能胜任工作,公司将予以无条件辞退,辞退工作由公司管理部执行。第20条 试用期员工表现突出、成绩优异且对公司有重大奉献的,由所在部门提出书面申请和先进材料,经公司管理部报请总裁办公会议批准后,可提前转正。第21条 试用员工在试用期内执行试用期工资,试用期工资标准根据紫光公司薪酬管理制度中的相关规定执行,上班局限性一周积极离职的,不予发放工资。第22条 试用人员试用期满前由本人填写转正申请表,附工作总结及试用期考核登记表,报所在部门经理或主管副总裁、总监审批后交至公司管理部;公司
10、管理部应根据试用期考评结果及试用员工个人工作总结、用人部门鉴定与转正意见等,在员工试用期满前2日拟定是否转正或延长试用期并办理相关手续。第23条 新聘人员转正审批时,由公司管理部根据员工工作表现、岗位及公司相关制度拟定个人岗位职等和薪酬标准。第24条 试用员工须签订试用期劳动协议;转正后再签订正式劳动协议,签订正式劳动协议起90天内,员工应将社会保险关系调入公司,并可将本人人事档案关系转入公司指定的人事档案管理机构。第五章 附则第25条 本细则由公司公司管理部负责解释。第26条 以前所发布的相关制度与本细则相抵触的,以本细则为准。第27条 本细则经总裁办公会议讨论通过,自下发之日起执行。薪酬及
11、福利管理制度第一章 总则第01条 合用范围:本制度合用于杭州紫光网络技术有限公司(以下简称公司)全体员工。第02条 目的:制定本制度的目的在于使员工可以与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第03条 原则:薪酬作为价值分派形式之一,遵循按劳分派、效率优先、兼顾公平及可连续发展的原则。第04条 依据:薪酬分派的依据是奉献、能力和责任。第05条 总体水平:公司根据当期经济效益及可连续发展状况决定工资水平。第二章 薪酬体系第06条 薪酬体系分别采用三种不同类别:1、 总裁采用与公司年度经营业绩相关的年薪制;2、 副总裁、总监、部门经理及高级专业技术人才采用与
12、年度综合绩效考核相关的年薪制;3、 一般专业技术人才、主管及以下人员采用与月度绩效考核相关的月薪制。第07条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章 薪酬结构第08条 公司员工的目的薪酬收入涉及以下几个组成部分:1、 基本工资;2、 绩效工资;3、 附加工资;4、 年终奖金。第09条 公司员工的标准岗位等级薪酬由基本工资和基准绩效工资两个部分组成,基本工资与基准绩效工资的比例结构如下:1、 营销系统销售岗位员工、综合计划部管理岗位员工,基本工资占60%、基准绩效工资占40%;2、 非年薪制员工中,生产人员和研发中心试制中心员工的基本工资、基准绩效工资各占50%,实行年薪制的员工及非年薪制
13、员工中其别人员的基本工资占70%、基准绩效工资占30%。第10条 绩效工资与绩效考核结果挂钩,实际发放额度基准绩效工资额绩效系数,考核及挂钩办法详见绩效考核管理办法。第11条 附加工资是公司员工所能享受到一种福利待遇,涉及:1、 午餐补贴:是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴,每月110元,不计入当月工资,以费用报销形式支出。2、 交通补贴:50元/月,使用公司车辆或享受公司车辆津贴者除外;交通补贴不计入当月工资,以费用报销形式支出。3、 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。4、 五险涉及医疗保险、养老保险、失业保险 、生育保险和工伤保险,公司与员
14、工各承担一部分,具体数额按国家与地方政府的有关规定执行。第12条 年终奖金:年终奖金与年度考核结果和公司年度经营业绩挂钩,是公司在整体经营效益的基础上对员工的一种激励;奖金额度拟定及发放原则:1、 以公司当年年度工资总额的1/12为公司年终奖金总额基数,根据当年公司目的效益的完毕情况拟定奖金总额核算与分派基准系数:A、 公司当年目的效益任务完毕率小于80%的,0系数1;B、 公司当年目的效益任务完毕率介于80%100%(含)的,1系数2;C、 公司当年目的效益任务完毕率大于100%的,2系数3;D、 公司年终奖金总额为奖金总额基数与奖金总额系数之积。2、 各岗位人员的年终奖金参照前款拟定其额度
15、,公司绩效考核委员会也可以根据不同部门、岗位对当年目的效益完毕情况的奉献大小(部门年度绩效和岗位年度绩效)予以适当调整,并给出相应的部门、岗位分派调节系数,但各部门、岗位人员的年终奖金之和不得突破年终奖金总额,具体的分派方案由公司绩效考核委员会依当年公司目的效益完毕情况及各部门、岗位年度考核结果拟定;3、 年终奖金在每年春节前发放4060%,其余部分在春节上班后30天内发放。第13条 前述员工的薪酬收入、奖金收入均指税前收入,个人所得税由员工个人承担,由公司代扣代缴。第四章 薪酬等级第14条 公司所有岗位及其薪酬从高到低分为决策层、专家层、经理层、主管层、专员层、技手层、操作层七个职等,每等从
16、高到低又分为10个职级,总计70个等级(详见附件)。第15条 公司根据岗位价值评估的结果来拟定相关岗位的职等职级,并结合公司的总体薪酬水平与预算拟定其薪酬等级。第16条 岗位价值评估:1、 岗位价值评估的目的重要是拟定相应岗位对公司经营管理绩效的价值范围,从而为拟定岗位薪酬等级提供依据;2、 影响岗位价值的因素重要涉及:A、 公司当前及未来一至三年时间内所处的发展环境、发展阶段、战略目的、经营绩效等;B、 被评估岗位的任职人员的重要职责、权限、任职条件;C、 符合被评估岗位任职条件的同类社会人才在本行业及本地区的平均薪酬水平、供求情况(稀缺限度);3、 岗位价值评估原则上每年进行一次,评估结果
17、及其应用的表现形式是岗位序列等级区间分布图/表(详见附件),岗位序列中的岗位等级同时也是相应岗位的薪酬等级。第17条 公司原则上每年根据行业及地区薪酬水平制定相应的薪酬策略与总体薪酬水平、预算,并在此基础上相应当年岗位序列等级区间分布图(表)来拟定相应等级岗位的标准岗薪,并形成岗位等级薪酬标准表(详见附件)。第六章 工资特区第18条 设立工资特区的目的:设立工资特区,使工资政策重点向对公司有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使公司与外部人才市场接轨,提高公司对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。第19条 设立工资特区的原则:1、 谈判原则:特区工资以市
18、场价格为基础,由双方谈判拟定;2、 保密原则:为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间严禁互相打探;3、 限额原则:特区人员数目实行动态管理,依据公司经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。第20条 工资特区人才的选拔:特区人才的选拔以外部招聘为主;其条件为公司人力资源规划中急需或者必须的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。第21条 工资特区人才的淘汰:针对工资特区内的人才,年终根据协议进行年度考核,有以下情况者自动退出人才特区:1、 考核总分低于预定标准;2、 人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。第22条 处在工资特区的岗位人员的薪酬,其薪酬额度、考核方式
19、、薪酬发放形式均以协议形式约定。第七章 其他第23条 试用期工资标准:试用期间按相应岗位薪酬等级视情况下调一到三个职级发放。第24条 加班费:根据工作需要必须加班,并且不能安排调休者,需填写加班申请单,经上级领导批准并报公司管理部备案后,公司按加班时间计发加班费;其中加班局限性一小时不予计算,加班超过一小时的,每月按21.5个标准工作日、合计172小时计算,计算基数为:1、 非生产性员工以其基本工资为准;2、 生产性员工按定额工时工资为准;3、 非职能管理系统(研发、运营、营销)的部门经理以上管理人员、职能管理系统(财务、质管、企管)主管以上管理人员、研发人员、营销人员、司机等员工由于工作的特
20、殊性,原则上不发放加班费,其加班收入从绩效工资中直接体现。第25条 病事假期间工资发放标准:1、 经公司批准请病事假者,按照规定根据请假天数在工资中进行相应的扣除,每月按照21.5个标准工作日计算、计算基数为基本工资;2、 事假、病假:当年事假不超过5天、病假不超过10天的不扣除工资,当年事假5天以上10天以内、病假10天以上15天以内部分按基本工资的50%发放,事假超过10天、病假超过15天的,超过部分按天数核算,以员工当年平均月工资折算成工作日工资后进行扣除;3、 产假期间,只发基本工资、绩效工资不发放;4、 事病假工资扣除=请假天数*基本工资/21.5。第26条 对于公司外派培训的员工,
21、每月足额发放其基本工资;其中绩效工资部分,根据时间长短按如下方法计算:1、 一周以内,按正常考核;2、 一个月以内,考核系数按照0.8计算;3、 三个月以内,考核系数按照0.6计算;4、 三个月到半年,考核系数按照0.3计算;5、 半年以上的,绩效工资不再发放。第27条 公司设立总裁基金,涉及特别奖励基金和功勋津贴基金两个部分;特别奖励基金用于在年终奖励公司绩效表现优异、具有特殊奉献的员工;功勋津贴基金用于对在公司服务期限超过五年、具有较大奉献但又不合用于前述各项薪酬规定的特殊老员工进行补贴;总裁基金的设立方式、具体数额及其发放办法由总裁制定方案报董事会批准后执行。第28条 薪酬发放周期及具体
22、时间:1、 月薪部分:涉及基本工资、月度绩效工资(实行年薪制的员工除外)和公司福利中的各种固定补贴;以自然月为核算周期,每月10日发放上一自然月的月薪,发放时间遇节假日则视情况提前或延后;2、 年薪部分:指实行年薪制的员工的绩效工资,以自然年度为考核与核算周期,视情况在每年1月20日前或春节放假前完毕上一年度年薪的核算与发放工作。第八章 附则第29条 本制度由公司管理部负责解释。第30条 对于本制度所未规定的事项,则按公司其它有关规定予以执行。薪酬及福利管理制度附件:附件一:岗位及薪酬等级编码总表职级职等12345678910决策层AA1A2A3A4A5A6A7A8A9A10专家层BB1B2B
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