西南市政院薪酬管理制度最终版.doc
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1、机密中国市政工程西南设计研究院薪酬管理制度(项目最终版 院第一版)九月目 录第一章 总则1第二章 薪酬总额管理3第三章 薪酬元素6第四章 岗位绩效工资制12第五章 技能绩效工资制13第六章 协议工资制16第七章 其他特殊津贴17第八章 薪酬调整19第九章 其他规定22附件1:管理、行政辅助职系薪酬预算表24附件2:技术职系薪酬预算表27附件3:项目管理职系薪酬预算表28附件4:岗位(技能)基薪中的固定与浮动比例29附件5:管理、行政辅助职系职等系统30附件6:管理、行政辅助职系的岗位与薪档相应表32附件7:技术职系职等系统36附件8:项目管理职系职等系统37附件9:技术职系各职等与薪档38附件
2、10:项目管理职系各职等与薪档39附件11:院岗位分类表40附件12:各职系职等相应的绩效工资发放比例41附件13:项目岗位系数表41附件14:薪酬发放流程42中国市政工程西南设计研究院薪酬管理制度第一章 总则第一条 目的和依据为了制定适合公司市场化运作的分派体系,激发员工活力,共同分享中国市政工程西南设计研究院(以下简称“院”)发展所带来的收益;把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,促进员工价值观念的归合,建立吸引人才和留住人才的机制,推动院总体发展战略实现。依据中华人民共和国有关法律、法规,特制定中国市政工程西南设计研究院薪酬管理制度(以下简称“本管理制度”)。第二条 合用范围本管理制度合
3、用于院所有在职在岗位员工,涉及总院职能部门、设计所、分院、部,所属公司可参照执行。第三条 薪酬分派的依据薪酬分派的依据是:岗位(技能)价值、能力和业绩。第四条 薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于:薪酬改革重在结构调整,结合适当的总量调整,打破既有工资体系重新设计,对在职在岗员工的原工资实行封存式管理。第五条 薪酬分派的基本原则薪酬作为价值分派形式之一,应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。(一)竞争性原则:在薪酬结构调整的同时,根据市场薪资水平调查,对与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高,使院的薪酬水平具有一定的市场竞争力。(二)激励性原则:打破工资的刚性,增强工资的弹性。通过
4、绩效考评,使员工的收入与院业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性;此外,开放多条薪酬通道,不同岗位的员工有同等的晋级机会。(三)公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。(四)经济性原则:人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,用适当工资成本的增长引发员工发明更多的经济增长值,保障全院的整体利益,实现可连续发展。第六条 薪酬的特性(一)可计量性:与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额,薪酬与绩效考核挂钩。(二)除年终奖外,员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力限度和工作业绩,可以预期到个人的年度总收入。第七条 薪酬体系依据岗
5、位(技能)性质和工作特点,院对不同人员实行不同的工资制度,构成院的薪酬体系,涉及岗位绩效工资制、技能绩效工资制和协议工资制。第二章 薪酬总额管理第八条 薪酬总额分总院薪酬总额和业务单元薪酬总额。(一)总院薪酬总额:指的是总院职能部门(涉及院高层)一年内全体员工的基本工资总额、岗位工资总额、绩效工资总额、年终奖总额、其他特殊津贴总额以及其他薪酬支出总额的合计。(二)业务单元薪酬总额:指的是设计所(部、分院)一年内全体员工的基本工资总额、技能工资总额、绩效工资总额、年终奖总额、其他特殊津贴总额以及其他薪酬支出总额的合计。其他特殊津贴指实行岗位绩效工资制或技能绩效工资制的员工从事特殊工作时,给予的额
6、外补贴(详见第七章其他特殊津贴)。其他薪酬支出指的是除岗位绩效工资制和技能绩效工资制以外的薪酬支出,如协议工资制下的薪酬支出等。第九条 院通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的40%。第十条 人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额,以及下一年度的经营计划,对各职系中各职等和薪档的岗位(技能)基薪进行调整,并报考核与薪酬管理委员会拟定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计,做出下一年度的薪酬预算,涉及年度标准岗位(技能)薪酬总额、年度基本工资总额、年度其他特殊津贴总额和年度其他薪酬支出总额。(详见附件1、附件2、附件3)薪酬(不涉及年终奖)预算不超过下一年
7、度预计营业收入的30%,为年终奖的发放留出空间,并有效控制薪酬总额。第十一条 目的薪酬总额TIp参照前三年实际人均薪酬总额进行调整,权重分别为0.2、0.3、0.5。公式2-1:其中:n表达年份,(下同),预计增长率薪酬(不涉及年终奖)的预算结果拟定,不得低于主营业务预计增长率。第十二条 薪酬预算经院考核与薪酬管理委员会批准后执行。第十三条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人力资源部应于每月初,将上月实际薪酬发放情况汇总上报。第十四条 薪酬总额的拟定(一)总院薪酬总额的拟定总院职能部门的薪酬总额与全院总体业绩、职能部门管理费用(除人工费)挂钩。1挂钩指标为总收入、主营业务利润、职能部门管
8、理费用(除人工费),其影响权重分别为0.3、0.5、0.2。2目的总收入TRp:参照前三年实际人均总收入进行调整,权重分别为0.2、0.3、0.5。公式2-2:3目的主营业务利润TPp:参照前三年实际人均主营业务利润进行调整,权重分别为0.2、0.3、0.5。公式:2-3:4目的管理费用(除人工费)TCp:参照前三年职能部门实际人均管理费用(除人工费)进行调整,权重分别为0.2、0.3、0.5。公式:2-4:5.总院薪酬总额TI公式:2-5:其中:TI薪酬总额;TR实际总收入;TP实际主营业务利润;TC职能部门实际管理费用(除人工费)。为修正系数,建议取0.9,院可以根据实际情况进行调节,但必
9、须由考核与薪酬管理委员会批准。(二)业务单元薪酬总额的拟定1挂钩指标为主营业务利润、财务收入(每年的实际到账收入),其影响权重分别为0.7、0.3。2目的主营业务利润TPp:参照前三年实际人均主营业务利润进行调整,权重分别为0.2、0.3、0.5。公式2-6:3目的财务收入TSp:参照前三年实际人均财务收入进行调整,权重分别为0.2、0.3、0.5。公式2-7:4.业务单元薪酬总额TI公式2-8:其中:TI薪酬总额,TP实际主营业务利润,TS实际财务收入。为修正系数,建议取0.9,院可以根据实际情况进行调节,但必须由考核与薪酬管理委员会批准。第十五条 薪酬总额的核定每年一月份,总院薪酬总额和各
10、业务单元薪酬总额由人力资源部根据经营部和财务部提供的数据进行核定,结果报考核与薪酬管理委员会批准执行。第三章 薪酬元素第十六条 薪酬结构从整体上包含下列元素,并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。(一) 基本工资:是为了保障员工的基本生活而设定的工资单元。(二) 岗位工资:是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的工资单元,重要取决于岗位性质和工作内容,是岗位薪酬中相对固定的一部分。(三) 技能工资:是依据学历、职称和工作经验等来拟定的工资单元,重要取决于工作技能和工作内容,是技能薪酬中相对固定的一部分。(四) 绩效工资:是依据院总体经营业绩和员工通过努力而取得的工作绩效来拟定的
11、工资单元,是岗位(技能)薪酬中相对变动的一部分。重要涉及:月绩效工资、季绩效工资、年绩效工资和项目阶段绩效工资、项目结束绩效工资、项目年度绩效工资。(五) 奖金:是依据院总体经营业绩,年终核定发给全体员工或部分员工的超值奖励单元,重要涉及:年终奖、其他特殊奖。(六) 福利:是员工所能享受到的一种福利待遇,涉及国家强制性保险、补充保险和院为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补贴。详见中国市政工程西南设计研究院员工福利管理制度。第十七条 岗位(技能)工资和绩效工资的关系在工作分析与岗位(技能)评估的基础上,以评估的结果作为拟定院岗位(技能)等级和等内级别(相应薪档)的依据,评估出相应的岗位(
12、技能)级别系数,采用岗位(技能)分等、等内分级来实现一岗多薪,并结合市场水平和院对人力资源成本的承受能力,制定不同岗位(技能)等级的岗位(技能)基薪,结合岗位(技能)级别系数拟定岗位(技能)薪酬。岗位(技能)工资是岗位(技能)薪酬中相对固定的一部分,以岗位(技能)工资基数为基准来拟定;绩效工资是岗位(技能)薪酬中相对浮动的一部分,以绩效工资基数为基准来拟定。固定比例和浮动比例(详见附件4)根据对岗位(技能)的具体规定而制定。岗位(技能)薪酬=岗位(技能)工资+绩效工资标准岗位(技能)薪酬=岗位(技能)基薪岗位(技能)级别系数标准岗位(技能)工资=岗位(技能)工资基数岗位(技能)级别系数标准绩效
13、工资=绩效工资基数岗位(技能)级别系数岗位(技能)工资基数=岗位(技能)基薪固定比例绩效工资基数=岗位(技能)基薪浮动比例固定比例+浮动比例=1第十八条 基本工资的拟定基本工资的拟定参照本地政府规定的最低生活保障金标准,其金额不低于本地的最低生活保障金,相对固定。若地方最低生活保障金发生变化或员工的工作地区发生变化时,院可根据实际情况将基本工资作相应调整。第十九条 岗位工资的拟定岗位工资构成管理、行政辅助职系各岗位的固定工资,其计算公式为:公式3-1:月岗位工资=月岗位工资基数岗位级别系数在工作分析和岗位评价的基础上,根据各岗位所处的得分区间拟定管理、行政辅助职系职等系统(详见附件5),新增岗
14、位或岗位性质发生变化后,岗位级别相应植入。结合院对人力资源成本的承受能力和管理、行政辅助职系内岗位的相对价值拟定各职等的月度岗位基薪(详见附件6);一般一经确认,在一个年度内不予调整。当需要进行年度调整时,院可以通过对月岗位基薪的调整实现员工岗位工资的整体调整。第二十条 技能工资的拟定技能工资构成技术职系和项目管理职系的固定工资,其计算公式为:公式3-2:月技能工资=月技能工资基数技能级别系数在工作分析和技能评价的基础上,拟定技术职系和项目管理职系的职等系统(详见附件7,附件8)。结合院人力资源成本的承受能力和技术、项目管理职系内技能的相对价值拟定各职等的技能基薪(详见附件9、附件10),一般
15、一经确认,在一个年度内不予调整。当需要进行年度调整时,可以通过对月技能基薪的调整实现对员工固定工资的整体调整。第二十一条 固定工资的用途岗位绩效工资制中,固定工资为基本工资和岗位工资;技能绩效工资制中,固定工资为基本工资和技能工资。固定工资(扣除基本工资)作为以下项目的计算基数:(一) 加班费的计算基数;(二) 各种假别工资的计算基数;(三) 外派受训人员工资计算基数;(四) 其他基数。第二十二条 绩效工资的拟定(一)岗位绩效工资制中,绩效工资由绩效工资基数、岗位级别系数和个人考核系数拟定,其计算公式为:公式3-3:月绩效工资=月绩效工资基数岗位级别系数个人综合考核系数(二)技能绩效工资制中,
16、绩效工资即项目绩效工资,由绩效工资基数、技能级别系数、项目系数和个人考核系数拟定,其计算公式为:公式3-4:月项目绩效工资=月绩效工资基数技能级别系数项目系数个人综合考核系数月绩效工资基数依据月岗位(技能)基薪拟定(详见附件6、附件9、附件10),一般一经确认,在一个年度内不予调整。当需要进行年度调整时,可以通过对月岗位(技能)基薪的调整实现对员工绩效工资的整体调整。项目系数的拟定见中国市政工程西南设计研究院考核管理制度第二十三条 年终奖的拟定年终奖是为员工共享院经营成果而设立的奖项,是根据总院(相应职能部门)和各业务单元(相应设计所、部、分院)的经营业绩的实现状况,而核定发给相应单元全体员工
17、的超值奖励部分。(一)总院职能部门(涉及院高层)根据院实现的利润、年度经营目的和战略目的的实现情况,核定总院职能部门(涉及院高层)的薪酬总额(详见第二章薪酬总额管理),薪酬总额扣除基本工资总额、岗位工资总额、绩效工资总额、其他特殊津贴总额和其他薪酬支出总额后的余额作为年终奖发放,即:年终奖金总额=薪酬总额-基本工资总额-岗位工资总额-绩效工资总额-其他特殊津贴总额-其他薪酬支出总额总院职能部门共分为9个年终奖分派单元:院高层(院长、书记、副院长、副书记、总工)、院副总工、院长办公室、人力资源部、财务部、经营部、科技管理部、党群工作部、离退管理部。年终奖分派单元的数量根据职能部门的设立而变动。公
18、式3-5:各分派单元的年终奖总额=年终奖金总额各单元分派权重 其中:职能部门的奖励系数根据对部门的考核结果拟定(详见中国市政工程西南设计研究院考核管理制度);院副总工的奖励系数固定不变,为1.0;院高层的奖励系数取职能部门奖励系数的均值。公式3-6:(二)各业务单元根据各业务单元(设计所、部、分院)实现的利润、年度经营目的和战略目的的实现情况,核定相应业务单元的薪酬总额(详见第二章薪酬总额管理),薪酬总额扣除基本工资总额、技能(岗位)工资总额、绩效工资总额、其他特殊津贴总额和其他薪酬支出总额后的余额作为年终奖金发放,即:年终奖金总额=薪酬总额-基本工资总额-技能(岗位)工资总额-绩效工资总额-
19、其他特殊津贴总额-其他薪酬支出总额公式3-7:第二十四条 其他特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正向强化,以激励员工自觉地关心院的发展,维护院的形象。特殊奖金涉及以下各项:(一) 创新奖员工在工作方法、工作思绪或开拓业务等方面有较大的突破和创新,对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出奉献,由部门申报经考核与薪酬管理委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在202320230元。(二) 优秀建议奖对院的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心院发展经常提出建议的员工,经考核与薪酬管理委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000元。(三) 伯乐奖
20、为院推荐急需人才经聘用后,证明可认为院带来预期的价值和奉献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为院优秀人才的上级,由部门申报经考核与薪酬管理委员会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000元。(四) 其他特殊奖除上面几种形式之外,其他方面为院经营活动做出特殊奉献、付出超额劳动,均给予奖励。例如:工作模范、优秀员工、卓越奉献奖、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在50010000元。其他特殊奖金不计入薪酬总额。第二十五条 为吸引和留住优秀人才,增强凝聚力,为员工提供优厚的福利待遇,员工视其所在岗位可以得到多项或所有福利。(详见中国市政工程西南设计研究院员工福利管理制度)第二十六条 总
21、院职能部门及各业务单元年度绩效工资及年终奖的发放条件。(一)指标说明:1、核算单元:总院职能部门及各业务单元统称为各核算单元。2、二级薪酬总额:年终对各核算单元进行核算,拟定各单元的薪酬总额(即一级薪酬总额),扣除各单元其他特殊津贴总额和其他薪酬支出总额,得各核算单元的二级薪酬总额,即:二级薪酬总额=薪酬总额-其他特殊津贴总额-其他薪酬支出总额3、平时发放薪酬总额:指的是平时各核算单元发给在职在岗员工的基本工资、岗位(技能)工资和绩效工资的总和。4、核定年度绩效工资总额:指的是平时核定,但留到年度进行发放的绩效工资部分总和。(二)发放条件:以下条件判断针对各核算单元独立进行1、若二级薪酬总额小
22、于平时发放薪酬总额,则没有年度绩效工资和年终奖,总院承担该单元的人力成本。2、若二级薪酬总额大于或等于平时发放薪酬总额,但小于平时发放薪酬总额与核定年度绩效工资总额之和,则员工实得年度绩效工资按公式3-8进行调整,没有年终奖。说明:在该条件下,各业务单元项目人员的项目年度绩效工资按单个项目核定后,汇总成员工核定年度绩效工资,按公式3-8进行调整发放。3、若二级薪酬总额大于或等于平时发放基薪总额与核定年度绩效工资总额之和,则按本管理制度正常发放年度绩效工资和年终奖。第四章 岗位绩效工资制第二十七条 合用范围 合用于管理、行政辅助职系各岗位,其中绩效工资部分的规定合用于技术职系的非项目人员。(详见
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