西南市政院薪酬管理制度最终版.doc

★机密

中国市政工程西南设计研究院
薪酬管理制度
（项目最终版 ◆ 院第一版）

九月

目 录
第一章 总则 1
第二章 薪酬总额管理 3
第三章 薪酬元素 6
第四章 岗位绩效工资制 12
第五章 技能绩效工资制 13
第六章 协议工资制 16
第七章 其他特殊津贴 17
第八章 薪酬调整 19
第九章 其他规定 22
附件1：管理、行政辅助职系薪酬预算表 24
附件2：技术职系薪酬预算表 27
附件3：项目管理职系薪酬预算表 28
附件4：岗位（技能）基薪中的固定与浮动比例 29
附件5：管理、行政辅助职系职等系统 30
附件6：管理、行政辅助职系的岗位与薪档相应表 32
附件7：技术职系职等系统 36
附件8：项目管理职系职等系统 37
附件9：技术职系各职等与薪档 38
附件10：项目管理职系各职等与薪档 39
附件11：院岗位分类表 40
附件12：各职系职等相应的绩效工资发放比例 41
附件13：项目岗位系数表 41
附件14：薪酬发放流程 42

中国市政工程西南设计研究院
薪酬管理制度
第一章 总则
第一条 目的和依据
为了制定适合公司市场化运作的分派体系，激发员工活力，共同分享中国市政工程西南设计研究院（以下简称“院”）发展所带来的收益；把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，建立吸引人才和留住人才的机制，推动院总体发展战略实现。依据中华人民共和国有关法律、法规，特制定《中国市政工程西南设计研究院薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。
第二条 合用范围
本管理制度合用于院所有在职在岗位员工，涉及总院职能部门、设计所、分院、部，所属公司可参照执行。
第三条 薪酬分派的依据
薪酬分派的依据是：岗位（技能）价值、能力和业绩。
第四条 薪酬设计的性质
薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系重新设计，对在职在岗员工的原工资实行封存式管理。
第五条 薪酬分派的基本原则
薪酬作为价值分派形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平调查，对与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使院的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
（二）激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与院业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；此外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。
（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增长引发员工发明更多的经济增长值，保障全院的整体利益，实现可连续发展。
第六条 薪酬的特性
（一）可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。
（二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力限度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。
第七条 薪酬体系
依据岗位（技能）性质和工作特点，院对不同人员实行不同的工资制度，构成院的薪酬体系，涉及岗位绩效工资制、技能绩效工资制和协议工资制。
第二章 薪酬总额管理
第八条 薪酬总额分总院薪酬总额和业务单元薪酬总额。
（一）总院薪酬总额：指的是总院职能部门（涉及院高层）一年内全体员工的基本工资总额、岗位工资总额、绩效工资总额、年终奖总额、其他特殊津贴总额以及其他薪酬支出总额的合计。
（二）业务单元薪酬总额：指的是设计所（部、分院）一年内全体员工的基本工资总额、技能工资总额、绩效工资总额、年终奖总额、其他特殊津贴总额以及其他薪酬支出总额的合计。
其他特殊津贴指实行岗位绩效工资制或技能绩效工资制的员工从事特殊工作时，给予的额外补贴（详见第七章《其他特殊津贴》）。
其他薪酬支出指的是除岗位绩效工资制和技能绩效工资制以外的薪酬支出，如协议工资制下的薪酬支出等。
第九条 院通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的40%。
第十条 人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗位（技能）基薪进行调整，并报考核与薪酬管理委员会拟定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，涉及年度标准岗位（技能）薪酬总额、年度基本工资总额、年度其他特殊津贴总额和年度其他薪酬支出总额。（详见附件1、附件2、附件3）
薪酬（不涉及年终奖）预算不超过下一年度预计营业收入的30%，为年终奖的发放留出空间，并有效控制薪酬总额。
第十一条 目的薪酬总额TIp
参照前三年实际人均薪酬总额进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。
公式2-1：

其中：n表达年份，（下同），预计增长率薪酬（不涉及年终奖）的预算结果拟定，不得低于主营业务预计增长率。
第十二条 薪酬预算经院考核与薪酬管理委员会批准后执行。
第十三条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第十四条 薪酬总额的拟定
（一）总院薪酬总额的拟定
总院职能部门的薪酬总额与全院总体业绩、职能部门管理费用（除人工费）挂钩。
1．挂钩指标为总收入、主营业务利润、职能部门管理费用（除人工费），其影响权重分别为0.3、0.5、0.2。
2．目的总收入TRp：参照前三年实际人均总收入进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。
公式2-2：

3．目的主营业务利润TPp：参照前三年实际人均主营业务利润进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。
公式：2-3：

4．目的管理费用（除人工费）TCp：参照前三年职能部门实际人均管理费用（除人工费）进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。
公式：2-4：

5.总院薪酬总额TI
公式：2-5：

其中：TI—薪酬总额；TR—实际总收入；TP—实际主营业务利润；TC—职能部门实际管理费用（除人工费）。为修正系数，建议取0.9，院可以根据实际情况进行调节，但必须由考核与薪酬管理委员会批准。
（二）业务单元薪酬总额的拟定
1．挂钩指标为主营业务利润、财务收入（每年的实际到账收入），其影响权重分别为0.7、0.3。
2．目的主营业务利润TPp：参照前三年实际人均主营业务利润进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。
公式2-6：

3．目的财务收入TSp：参照前三年实际人均财务收入进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。
公式2-7：

4.业务单元薪酬总额TI
公式2-8：

其中：TI—薪酬总额，TP—实际主营业务利润，TS—实际财务收入。为修正系数，建议取0.9，院可以根据实际情况进行调节，但必须由考核与薪酬管理委员会批准。
第十五条 薪酬总额的核定
每年一月份，总院薪酬总额和各业务单元薪酬总额由人力资源部根据经营部和财务部提供的数据进行核定，结果报考核与薪酬管理委员会批准执行。
第三章 薪酬元素
第十六条 薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。
（一） 基本工资：是为了保障员工的基本生活而设定的工资单元。
（二） 岗位工资：是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的工资单元，重要取决于岗位性质和工作内容，是岗位薪酬中相对固定的一部分。
（三） 技能工资：是依据学历、职称和工作经验等来拟定的工资单元，重要取决于工作技能和工作内容，是技能薪酬中相对固定的一部分。
（四） 绩效工资：是依据院总体经营业绩和员工通过努力而取得的工作绩效来拟定的工资单元，是岗位（技能）薪酬中相对变动的一部分。重要涉及：月绩效工资、季绩效工资、年绩效工资和项目阶段绩效工资、项目结束绩效工资、项目年度绩效工资。
（五） 奖金：是依据院总体经营业绩，年终核定发给全体员工或部分员工的超值奖励单元，重要涉及：年终奖、其他特殊奖。
（六） 福利：是员工所能享受到的一种福利待遇，涉及国家强制性保险、补充保险和院为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补贴。详见《中国市政工程西南设计研究院员工福利管理制度》。
第十七条 岗位（技能）工资和绩效工资的关系
在工作分析与岗位（技能）评估的基础上，以评估的结果作为拟定院岗位（技能）等级和等内级别(相应薪档)的依据，评估出相应的岗位（技能）级别系数，采用岗位（技能）分等、等内分级来实现一岗多薪，并结合市场水平和院对人力资源成本的承受能力，制定不同岗位（技能）等级的岗位（技能）基薪，结合岗位（技能）级别系数拟定岗位（技能）薪酬。
岗位（技能）工资是岗位（技能）薪酬中相对固定的一部分，以岗位（技能）工资基数为基准来拟定；绩效工资是岗位（技能）薪酬中相对浮动的一部分，以绩效工资基数为基准来拟定。固定比例和浮动比例（详见附件4）根据对岗位（技能）的具体规定而制定。
岗位（技能）薪酬=岗位（技能）工资+绩效工资
标准岗位（技能）薪酬=岗位（技能）基薪×岗位（技能）级别系数
标准岗位（技能）工资=岗位（技能）工资基数×岗位（技能）级别系数
标准绩效工资=绩效工资基数×岗位（技能）级别系数
岗位（技能）工资基数=岗位（技能）基薪×固定比例
绩效工资基数=岗位（技能）基薪×浮动比例
固定比例+浮动比例=1
第十八条 基本工资的拟定
基本工资的拟定参照本地政府规定的最低生活保障金标准，其金额不低于本地的最低生活保障金，相对固定。
若地方最低生活保障金发生变化或员工的工作地区发生变化时，院可根据实际情况将基本工资作相应调整。
第十九条 岗位工资的拟定
岗位工资构成管理、行政辅助职系各岗位的固定工资，其计算公式为：
公式3-1：月岗位工资=月岗位工资基数×岗位级别系数
在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间拟定管理、行政辅助职系职等系统（详见附件5），新增岗位或岗位性质发生变化后，岗位级别相应植入。
结合院对人力资源成本的承受能力和管理、行政辅助职系内岗位的相对价值拟定各职等的月度岗位基薪（详见附件6）；一般一经确认，在一个年度内不予调整。
当需要进行年度调整时，院可以通过对月岗位基薪的调整实现员工岗位工资的整体调整。
第二十条 技能工资的拟定
技能工资构成技术职系和项目管理职系的固定工资，其计算公式为：
公式3-2：月技能工资=月技能工资基数×技能级别系数
在工作分析和技能评价的基础上，拟定技术职系和项目管理职系的职等系统（详见附件7，附件8）。
结合院人力资源成本的承受能力和技术、项目管理职系内技能的相对价值拟定各职等的技能基薪（详见附件9、附件10），一般一经确认，在一个年度内不予调整。
当需要进行年度调整时，可以通过对月技能基薪的调整实现对员工固定工资的整体调整。
第二十一条 固定工资的用途
岗位绩效工资制中，固定工资为基本工资和岗位工资；技能绩效工资制中，固定工资为基本工资和技能工资。
固定工资（扣除基本工资）作为以下项目的计算基数：
（一） 加班费的计算基数；
（二） 各种假别工资的计算基数；
（三） 外派受训人员工资计算基数；
（四） 其他基数。
第二十二条 绩效工资的拟定
（一）岗位绩效工资制中，绩效工资由绩效工资基数、岗位级别系数和个人考核系数拟定，其计算公式为：
公式3-3：月绩效工资=月绩效工资基数×岗位级别系数×个人综合考核系数
（二）技能绩效工资制中，绩效工资即项目绩效工资，由绩效工资基数、技能级别系数、项目系数和个人考核系数拟定，其计算公式为：
公式3-4：月项目绩效工资=月绩效工资基数×技能级别系数×项目系数×个人综合考核系数
月绩效工资基数依据月岗位（技能）基薪拟定（详见附件6、附件9、附件10），一般一经确认，在一个年度内不予调整。
当需要进行年度调整时，可以通过对月岗位（技能）基薪的调整实现对员工绩效工资的整体调整。
项目系数的拟定见《中国市政工程西南设计研究院考核管理制度》
第二十三条 年终奖的拟定
年终奖是为员工共享院经营成果而设立的奖项，是根据总院（相应职能部门）和各业务单元（相应设计所、部、分院）的经营业绩的实现状况，而核定发给相应单元全体员工的超值奖励部分。
（一）总院职能部门（涉及院高层）
根据院实现的利润、年度经营目的和战略目的的实现情况，核定总院职能部门（涉及院高层）的薪酬总额（详见第二章《薪酬总额管理》），薪酬总额扣除基本工资总额、岗位工资总额、绩效工资总额、其他特殊津贴总额和其他薪酬支出总额后的余额作为年终奖发放，即：
年终奖金总额=薪酬总额-基本工资总额-岗位工资总额-绩效工资总额-其他特殊津贴总额-其他薪酬支出总额
总院职能部门共分为9个年终奖分派单元：院高层（院长、书记、副院长、副书记、总工）、院副总工、院长办公室、人力资源部、财务部、经营部、科技管理部、党群工作部、离退管理部。年终奖分派单元的数量根据职能部门的设立而变动。
公式3-5：各分派单元的年终奖总额=年终奖金总额×各单元分派权重

其中：职能部门的奖励系数根据对部门的考核结果拟定（详见《中国市政工程西南设计研究院考核管理制度》）；
院副总工的奖励系数固定不变，为1.0；
院高层的奖励系数取职能部门奖励系数的均值。
公式3-6：
（二）各业务单元
根据各业务单元（设计所、部、分院）实现的利润、年度经营目的和战略目的的实现情况，核定相应业务单元的薪酬总额（详见第二章《薪酬总额管理》），薪酬总额扣除基本工资总额、技能（岗位）工资总额、绩效工资总额、其他特殊津贴总额和其他薪酬支出总额后的余额作为年终奖金发放，即：
年终奖金总额=薪酬总额-基本工资总额-技能(岗位)工资总额-绩效工资总额-其他特殊津贴总额-其他薪酬支出总额
公式3-7：
第二十四条 其他特殊奖金
特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心院的发展，维护院的形象。特殊奖金涉及以下各项：
（一） 创新奖
员工在工作方法、工作思绪或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出奉献，由部门申报经考核与薪酬管理委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在2023～20230元。
（二） 优秀建议奖
对院的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心院发展经常提出建议的员工，经考核与薪酬管理委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。
（三） 伯乐奖
为院推荐急需人才经聘用后，证明可认为院带来预期的价值和奉献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为院优秀人才的上级，由部门申报经考核与薪酬管理委员会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。
（四） 其他特殊奖
除上面几种形式之外，其他方面为院经营活动做出特殊奉献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、卓越奉献奖、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在500～10000元。
其他特殊奖金不计入薪酬总额。
第二十五条 为吸引和留住优秀人才，增强凝聚力，为员工提供优厚的福利待遇，员工视其所在岗位可以得到多项或所有福利。（详见《中国市政工程西南设计研究院员工福利管理制度》）
第二十六条 总院职能部门及各业务单元年度绩效工资及年终奖的发放条件。
（一）指标说明：
1、核算单元：总院职能部门及各业务单元统称为各核算单元。
2、二级薪酬总额：年终对各核算单元进行核算，拟定各单元的薪酬总额（即一级薪酬总额），扣除各单元其他特殊津贴总额和其他薪酬支出总额，得各核算单元的二级薪酬总额，即：
二级薪酬总额=薪酬总额-其他特殊津贴总额-其他薪酬支出总额
3、平时发放薪酬总额：指的是平时各核算单元发给在职在岗员工的基本工资、岗位（技能）工资和绩效工资的总和。
4、核定年度绩效工资总额：指的是平时核定，但留到年度进行发放的绩效工资部分总和。
（二）发放条件：以下条件判断针对各核算单元独立进行
1、若二级薪酬总额小于平时发放薪酬总额，则没有年度绩效工资和年终奖，总院承担该单元的人力成本。
2、若二级薪酬总额大于或等于平时发放薪酬总额，但小于平时发放薪酬总额与核定年度绩效工资总额之和，则员工实得年度绩效工资按公式3-8进行调整，没有年终奖。

说明：在该条件下，各业务单元项目人员的项目年度绩效工资按单个项目核定后，汇总成员工核定年度绩效工资，按公式3-8进行调整发放。
3、若二级薪酬总额大于或等于平时发放基薪总额与核定年度绩效工资总额之和，则按本管理制度正常发放年度绩效工资和年终奖。
第四章 岗位绩效工资制
第二十七条 合用范围
合用于管理、行政辅助职系各岗位，其中绩效工资部分的规定合用于技术职系的非项目人员。（详见附件11）
第二十八条 薪酬结构
公式4-1：薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+年终奖
第二十九条 基本工资
基本工资按本管理制度第十八条的规定拟定，并于每月发放。
第三十条 岗位工资
岗位工资按本管理制度第十九条的规定拟定，并于每月发放。
第三十一条 绩效工资
绩效工资分为季绩效工资和年绩效工资。其中季绩效工资的计算公式为：
公式4-2：季绩效工资=月绩效工资基数×岗位级别系数×个人季度综合考核系数×平时发放比例×3
当期季绩效工资在下一季度内按月平均发放，年度最后一个季度的绩效工资于下年度初一次性发放。
年绩效工资的计算公式为：
公式4-3：年绩效工资=月绩效工资基数×岗位级别系数×个人年度综合考核系数×年终发放比例×12
年度绩效工资于下年初一次性发放。
平时发放比例+年终发放比例=1
平时发放比例根据不同的职系职等来拟定（详见附件12）。
第三十二条 年终奖
年终奖按本管理制度第二十三条的规定拟定，并于下年初一次性发放。
第五章 技能绩效工资制
第三十三条 合用范围
合用于项目管理职系和技术职系人员。（详见附件7）
第三十四条 薪酬结构
公式5-1：薪酬构成=基本工资+技能工资+绩效工资+年终奖
第三十五条 基本工资
基本工资按本管理制度第十八条的规定拟定，并于每月发放。
第三十六条 技能工资
技能工资按本管理制度第二十条的规定拟定，并于每月发放。
第三十七条 绩效工资
绩效工资分为项目阶段绩效工资、项目结束绩效工资和项目年度绩效工资。
1. 项目阶段绩效工资的计算公式为：
公式5-2：项目阶段绩效工资=项目阶段绩效工资基数×T/22.5×个人项目阶段考核系数
其中：项目阶段绩效工资基数=月绩效工资基数×技能级别系数×项目系数×项目岗位系数×项目阶段发放比例
项目系数根据《中国市政工程西南设计研究考核管理制度》拟定（下同）。
T为项目阶段核定的工时，单位天，每月按22.5天工作日计算。
项目岗位系数体现项目运作中设计人、专业负责人、项目负责人等岗位差异，其具体拟定详见附件13。
个人项目阶段考核系数根据《中国市政工程西南设计研究院考核管理制度》拟定。
2. 项目结束奖金的计算公式为：
公式5-3：项目结束绩效工资=项目结束绩效工资基数×T/22.5×个人项目结束考核系数
其中：项目结束绩效工资基数=月绩效工资基数×技能级别系数×项目系数×项目岗位系数×项目结束发放比例
T为整个项目中核定的工时，单位为天，每月按22.5天工作日计算。
个人项目结考核系数根据《中国市政工程西南设计研究院考核管理制度》拟定。
3. 项目年度绩效工资的计算公式为：
项目年度发放比例=项目年度回款率-项目阶段发放比例-项目结束发放比例）
项目年度回款率=项目年度回款/项目协议款度
（1）若项目年度发放比例小于等于0，则不发放项目年度绩效工资，同时该项目平时（项目阶段、结束时）发放的绩效工资也不计入拟定年终奖时的个人项目绩效工资总额。
（2）若项目年度发放比例大于0，则发放项目年度绩效工资。
公式5-4：项目年度绩效工资=年度项目绩效工资基数×T/22.5
其中：项目年度绩效工资基数=月绩效工资基数×技能级别系数×项目系数×项目岗位系数×项目年度发放比例
T为该项目一个年度中核定的工时，单位为天，每月按22.5天工作日计算。
4. 重要说明：
若项目在年内结束，则发项目阶段绩效工资、项目结束绩效工资和项目年度绩效工资，（1）假如当年有完全回款规定，而未完全回款的，在下年度回款时补发项目年度绩效工资，但该绩效工资不计入下年度拟定年终奖时的个人项目绩效工资总额；（2）假如当年没有完全回款规定，且未完全回款的，在下年度回款时补发项目年度绩效工资，同时该绩效工资计入下年度拟定年终奖时的个人项目绩效工资总额。
若项目未在年内结束，则发项目阶段绩效工资和项目年度绩效工资，余下部分转入下年度正常项目计算。
项目阶段发放比例、项目结束发放比例根据不同的职系职等拟定（详见附件12），原则上项目阶段发放比例和项目结束发放比例之和不超过60%。
第三十八条 项目审核、谈判和施工（后期）服务等工作，所有折算成项目工时，进行考核和绩效工资发放。
第三十九条 项目管理职系和技术职系项目人员不在项目时没有绩效工资。
第四十条 为了提高人力资源的运用效率，同时保证项目的质量和进度，全院拟定项目管理职系和技术职系人员的技能等级和项目中岗位的相应关系，原则上避免以较低技能等级出任项目中较高等级岗位或以较高技能等级出任项目中较低等级岗位。
特殊情况需要打破上述原则，需经技术管理委员会审批。以较低技能等级出任项目中较高等级岗位的，技能工资保持不变，绩效工资按项目中该岗位相应的技能等级中最低一档的绩效工资基数拟定。以较高技能等级出任项目中较低等级岗位的，技能工资保持不变，绩效工资按项目中该岗位相应的技能等级中最高一档的绩效工资拟定。
技能等级
项目中的岗位
资深项目管理人员
跨国项目、总投资额大于X个亿的设计项目的项目经理
高级项目管理人员
总投资额小于X个亿、大于Y个亿的设计项目的项目经理；总投资额大于A个亿的设计项目的专业负责人
中级项目管理人员
总投资额小于Y个亿的设计项目的项目经理；
总投资额小于A个亿、大于B个亿的设计项目的专业负责人
初级项目管理人员
总投资额小于B个亿的设计项目的专业负责人
项目辅助人员

第四十一条 身兼多个项目员工的薪酬核定
项目管理和技术人员在条件许可的情况下可以身兼多个项目，但必须统筹安排，保证各个项目的工作质量和进度，为不同的项目经理负责。专业技术人员兼项目数不超过三个，超过三个以上需经技术管理委员会审批。
身兼多个项目员工的固定工资不兼得，但绩效工资按实际做项目的时间分别计算，可以兼得。
第四十二条 院总（副）工程师参与项目的薪酬核定
原则上院总（副）工程师不做项目管理人员，若特殊项目，需由院技术管理委员会批准；其固定工资不变，绩效工资和年终奖按项目管理中相应等级的计算方式拟定发放。
第四十三条 年终奖
年终奖按本管理制度第二十三条的规定拟定，并于下年初一次性发放。

第六章 协议工资制
第四十四条 合用范围
合用于临时聘用、返聘或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才。协议工资的合用需经人力资源部提出，并经考核与薪酬管理委员会批准。
第四十五条 协议工资的拟定与发放
协议工资以市场价格为基础，由双方谈判拟定，每月固定发放，实行协议工资制的员工与院之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制的员工若未能达成协议规定，其薪酬将按照协议的规定执行。

第七章 其他特殊津贴
第四十六条 其他特殊津贴指的是给予实行绩效工资制或技能工资制的员工从事特殊工作给予的额外补贴。
（一）兼职津贴
（二）投标中标津贴
（三）信息奖励
（四）技改津贴
（五）其他津贴
第四十七条 兼职津贴
员工身兼两个或两个以上职务时，除了获得主岗位的薪酬，此外还给予相应的兼职津贴，兼职津贴取兼职岗位标准薪酬的10%，每月固定发放。
原则上兼职岗位不得超过2个。
员工兼职时，由人力资源部根据员工所兼职岗位的性质提出是否给予兼职津贴的方案，由考核与薪酬管理委员会批准。
兼职津贴计入总院职能部门或相应业务单元的薪酬总额。
第四十八条 投标中标津贴
当院经营部主导取得项目时，设立投标中标津贴，奖励投标小组成员（院高层及院副总工参与投标小组时，不拿投标中标津贴）。
（一）投标中标津贴的拟定
由投标小组负责人申请，经营部审核，主管院长批准后，拟定投标中标津贴取协议金额的 %，报人力资源部备案。
（二）投标中标津贴的发放
投标中标津贴具体发到每个投标小组成员的比例由投标负责人拟定，报人力资源部备案，分两次发放：
第一次发放：第一次回款时，即发投标中标津贴的50%；
第二次发放：最后一次回款时，发投标中标津贴的余下50%。
投标中标津贴计入承接该项目业务单元的薪酬总额。
设计所、部、分院取得项目时，不设立投标中标津贴。
第四十九条 信息津贴
员工（院高层，经营部人员，设计所、部和分院的高层除外）提供投标信息的，一经确认信息属实，即随当月工资一次性发给该员工信息津贴300元。信息津贴由本人申请，经营部部长或业务单元负责人签字确认，报人力资源部备案。
若取得该项目，信息津贴计入承接该项目业务单元的薪酬总额；
若未取得该项目，信息津贴则计入总院经营成本。
第五十条 技改津贴
为加强全院技术标准化工作，提高工作效率，加强技术管理，提高院整体技术水平，设立技改津贴，激励从事规范编制、标准化图纸绘制等技术改善工作的技术人员。技改津贴的拟定与发放由技术管理委员会具体制定，人力资源部审核，报考核与薪酬管理委员会批准实行。
技改津贴计入全院的科技发展基金。
第五十一条 其他津贴
根据院的具体情况和发展需要，人力资源部可主导或协助制定相应的特殊津贴，报考核与薪酬管理委员会批准实行。
第八章 薪酬调整
第五十二条 薪酬调整涉及工资的晋级和降级，分为整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和岗位变动调整。
第五十三条 整体调整
根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，可通过对岗位（技能）基薪的调整来实现对全院工资水平的统一调整。
第五十四条 薪酬的晋级通道
为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将全院岗位划分为管理、行政辅助职系、项目管理职系和技术职系。员工可以通过三条不同的通道实现薪酬的晋级。
（一） 管理、行政辅助职系：该职系包含了全院高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、行政人员和辅助人员。通过在职等内划分不同的薪档(相应不同的岗位级别系数)，为业绩优秀、技能连续提高的员工提供薪酬晋级的空间；当员工的薪酬达成该职等所包含的薪档上限时，需要考虑通过岗位的晋升来实现该员工的薪酬晋级。
（二） 技术职系：该职系包含了全院所有的技术人员。技术职系从低到高划分为17级，技术人员随着技能的提高和经验的积累可以在其中获得连续的晋级；
（三） 项目管理职系：该职系包含了全院在项目运作过程中履行管理职能的人员。项目管理职系从低到高划分为17级，员工可以随着技能和经验的积累在其中获得连续的晋级。
项目管理人员暂时仍沿用技术职系，以项目岗位系数体现管理人员差别。待院的项目管理发展到一定限度时，再起用项目管理职系。
第五十五条 自然调整
（一）员工薪酬的自然调整采用积分累进制度。
开放多条薪酬晋级通道，员工在不同的薪酬通道上获取不同的分值，所得分值所有计入积分累进器，当总分累计到工资晋升标准时自然晋升一级，当累计到降级标准时自然减少一级。不同层次的员工设定不同的晋级标准和降级标准（参见表8-1、表8-2）。
员工在职等或层级内的晋级按累进器积分直接晋级，当晋级到职等内薪档或层级的最高档时，员工若想晋升到高一级的岗位或层级，除累进器积分达成积分标准外，还应符合新的岗位或层级的任职资格条件（详见《中国市政工程西南设计研究院员工职业生涯规划与管理制度》）。
员工在职等的最低档而积分累进器积分达成降级标准的，按同等级差降级。
表8-1：岗位绩效工资制员工晋、降级分值标准表

一般管理岗、行政辅助岗
中层管理岗位
高层管理岗位
晋级标准
20
30
40
降级标准
-10
-15
-20
表8-2：技能绩效工资制员工晋、降级分值标准表

初级技术人员
（初级项目管理人员）
中级技术人员
（中级项目管理人员）
高级技术人员
（高级项目管理人员）
资深技术人员
（资深项目管理人员）
晋级标准
15
20
30
40
降级标准
-8
-10
-15
-20
（二）薪酬晋级通道由人力资源部根据院实际情况提出调整建议和方案，经考核管理委员会审批后拟定，当前开放的薪酬通道如下：
1. 绩效：根据员工年终考核系数排名给与不同的分值
表8-3：考评排名分值对照表
考核结果系数名次排
（高到低）
10分位
25分位
75分位
90分位
100分位
比例
10%
15%
50%
15%
10%
分值
20
12
8
0
-4
2. 奖惩：根据员工年度内获奖情况给与不同的分值
表8-4：奖惩分值对照表
奖惩类别
创新奖
优秀建议奖
特殊奉献奖
伯乐奖
重大过错
分值
5～10
5～10
5～10
5～10
-5～-20

3. 自然得分：对员工学历提高、职称晋升、工龄增长给与一定分值，不同情况给与不同得分值。
表8-5：学历分值表
学历
分值
中专（含高中）
1
大专（含五大生）
2
本科（含双专科、大学同等学历）
3
硕研（含双学位、研究生同等学历）
4
博研
5
表8-6：职称分值表
职称
员级
助理级
中级
副高级
正高级
分值
1
2
3
4
5
表8-7：工龄分值表
学历
分/年
中专
1
大专
2
本科
3
硕研
4
博研
5
第五十六条 岗位变动调整
（一）技术职系的员工转到管理、行政辅助职系的岗位，薪酬按新的岗位拟定；转到项目管理职系的岗位，薪酬按“就高不就低”的原则拟定。
（二）其它岗位转为专业技术岗位，按其资格条件拟定其在技术职系中的级别，此后在技术职系中晋升。
（三）管理、行政辅助职系的员工转到项目管理职系或项目管理职系员工转到管理、行政辅助职系，均按新的岗位拟定其薪酬水平。
（四）对于降职使用的员工，按新岗位拟定其薪酬水平。
（五）对于待岗人员，每月只发放基本工资。
第九章 其他规定
第五十七条 风险滚存制度
（一）合用范围：本条款合用于总院高层管理人员（院长、书记、副院长、副书记和总工）和设计所、部、分院高层管理人员（正职、副职、总工）。
（二）风险滚存：每年院扣发总院和设计所、部、分院高层管理人员10%的薪酬总额，用作滚存基金，任期期满经离职审计一年后一次性返还，返还时相应给予每年10%的利息。
（三）出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除
1. 重大决策出现较大失误，给全院/设计所、总、分院导致重大损失；
2. 承担的重要工作（或项目）没有准时按质完毕，严重影响院/设计所、部、分院整个战略目的的实现；
3. 自行离职，给院带来一定损失；
4. 个人严重违犯院工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规；
5. 离任后，某些责任仍未完全消除，重大责任事故出现后为重要负责人。
第五十八条 试用期工资标准
新入职的大中专毕业生试用期间按照学历发放固定工资（参见表9-1），有两年以上（含两年）工作背景的硕士和博士毕业生实习工资水平提高30%，实习期间享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核。
新调入员工试用期间的岗位（技能）薪酬按其所担任岗位的标准岗位（技能）薪酬的80%拟定，享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核，期满合格后按全额标准岗位（技能）薪酬拟定，参与绩效考核。
表9-1：实习工资表
学历
实习工资
技校（普通高中）以下
500
中专（职业高中）
600
大专
800
本科
1000
硕研
1500
博研
2500
6. 外派培训员工的薪酬，按照《中国市政工程西南设计研究院培训管理制度》的相关规定执行。
第五十九条 加班工资的拟定
院原则上不提倡员工加班，若需加班，需经部门领导批准并报人力资源部备案。加班工资按下列标准拟定：
（一）平时每小时加班工资=（固定工资÷180）×1.5，不满10元时按10元计发。
注：天天8小时工作制，一个月按22.5天工作日计算。
（二）周六周日休息日每小时加班工资=（固定工资÷180）×2
（三）法定节假日每小时加班工资=（固定工资÷180）×3
（四）加班费发放数额=合用小时加班工资×加班小时数
（五）加班费每月记录一次，由各部门在月底进行记录，并由主管领导签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。
（六）每月每人加班费最高限额不超过500元。
（七）由于工作性质及时间特点，享受加班工资的人员涉及：各部门一般人员。员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。其别人员的加班要填写加班记录，作为绩效考核的指标之一，但是并不享受加班工资。
第六十条 病事假期间工资发放标准
经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照22.5个标准工作日计算，计算公式为：
公式9-1：病事假工资扣除=请假天数×[标准岗位（技能）薪酬÷22.5]
第六十一条 发薪日为每月的 日。
第六十二条 薪酬发放流程见附件14。
第六十三条 本管理制度由人力资源部负责解释、修改和调整，由考核与薪酬管理委员会批准。
第六十四条 本管理制度实行后，原有类似规章制度自行终止，与本管理制度有抵触的规定一律以本管理制度为准。
第六十五条 本管理制度自 年 月 日起颁布实行。

附件1：管理、行政辅助职系薪酬预算表
总院职能部门/业务单元

职等
岗位级别系数
年度标准岗位薪酬总额
预计人数
合计
A1
10.00

9.82

9.64

9.46

9.28

A2
9.28

9.10

8.92

8.74

8.56

A3
8.56

8.38

8.20

8.02

7.84

A4
7.84

7.66

7.48

7.30

7.12

B1
7.12

6.94

6.76

6.58

6.40

B2
6.40

6.22

6.04

5.86

5.68

B3
5.68

5.50

5.32

5.14

4.96

B4
4.96

4.78

4.60