中国核工业第二三建设公司绩效管理制度提交版.doc
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1、版本:V2.0中国核工业第二三建设公司绩效管理制度一月修 改 记 录页数版本修改日期修改说明修改人审核人备注目 录第一章 总则1第二章 组织管理3第三章 经营单位考核5第一节 经营责任书的制定5第二节 经营责任书的签订8第三节 经营责任书的过程控制9第四节 经营业绩的评估办法10第五节 业绩考核后续管理工作11第四章 总部及核能事业部本部员工考核12第一节 考核方法12第二节 季度考核18第三节 年度考核21第四节 考核得分计算23第五节 考核系数拟定26第六节 考核结果应用29第七节 申诉及其解决30第五章 附则31附件一:工作态度考核指标定义表32附件二:绩效改善计划书33附件三:部门负责
2、人考核评分表34附件四:一般员工考核评分表36附件五:考核申诉流程及表格38附件六:员工能力考核40第一章 总则第一条 目的为了促进中国核工业第二三建设公司(以下简称“公司”)的管理规范化、现代化,建立科学的绩效管理体系,充足发挥每位员工的积极性和发明性,提高公司整体经营业绩,特制定中国核工业第二三建设公司绩效管理制度(以下简称“本制度”)。第二条 合用范围本制度合用于公司总部部门全体人员、核能事业部、分公司、总部组建并管理的项目部及控股单位的全体人员。第三条 考核目的(一) 基于未来,连续改善。考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣,更重要的是在于不断地引导员工连续地改善未来的工作和提高业绩;
3、(二) 建立良好的公司价值评价体系,努力实现科学的评估价值,合理分派价值,从而驱动员工积极发明价值,形成良性循环;(三) 通过客观评价员工的任务绩效和工作态度,帮助员工提高自身工作水平和能力,从而有效提高公司整体绩效,实现公司发展战略与人力资源战略;(四) 通过绩效考核促进上下级之间的沟通和各部门之间的互相协作,增进团队合作精神。第四条 考核原则(一) 与公司战略目的相匹配;(二) 以提高员工绩效为导向;(三) 定性与定量考核相结合;(四) 公平、公正、公开。第五条 考核用途考核结果的用途重要体现在以下几个方面:(一) 薪酬分派;(二) 职务晋升;(三) 岗位调动;(四) 员工培训;(五) 人
4、才选拔。第二章 组织管理在公司的考核工作中,相关的组织及承担的职责如下:第六条 薪酬与考核委员会(或总部总经理部)职责薪酬与考核管理委员会(或总部总经理部)是公司考核的最高决策机构,重要承担以下职责:(一) 绩效考核管理制度及相关制度制定、修订的审批;(二) 直接受理中层管理人员(含核能事业部及全资单位的经营者)的考核申诉;(三) 最终解决公司总部一般员工的考核申诉;(四) 最终考核结果的审定。第七条 总部战略规划部职责(一) 负责按公司的年度经营计划及绩效目的制定公司各部门、核能事业部、各分公司及总部组建并管理的项目部的绩效指标与目的体系;(二) 负责与分管副总经理及各部门、核能事业部、各分
5、公司及由总部组建并管理的项目部的负责人一起制定本单位或本部门季度、年度绩效考核指标;(三) 在考核周期内全程参与总部各部门、核能事业部、各分公司及由总部组建并管理的项目部的目的值的商定、变更和管理;(四) 履行其他与考核相关的、由薪酬与考核管理委员会(或总部总经理部)委托的其他职责。第八条 总部人力资源部职责(一) 拟订公司的绩效考核管理制度;(二) 收集公司内部对人员考核工作的反馈意见,并加以分类、汇总、分析,以修订和完善公司的岗位绩效考核管理制度;(三) 组织各部门负责人完毕部门内部绩效面谈,由部门绩效目的分解至各岗位绩效考核指标和目的值;(四) 对各部门、核能事业部、分公司及由总部组建并
6、管理的项目部进行考核工作的培训与指导,协助建立各岗位考核标准;(五) 对各部门、核能事业部、分公司及由总部组建并管理项目部的人员考核过程进行监督与检查,对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;(六) 汇总记录对各部门、核能事业部的考核评分结果,并撰写公司岗位绩效考核报告;(七) 协调、解决总部及核能事业部一般员工关于考核申诉的具体工作;(八) 负责总部各部门及核能事业部人员的季度、年度考核工作结果发布;(九) 建立总部、核能事业部员工考核档案,作为季度绩效奖金和年度绩效奖金发放、岗位工资档级调整、职务晋升、岗位调动等的依据;(十) 根据对考核结果的分析结论,制定对员工的培训计划,并组织实行
7、;(十一) 履行其他与考核相关的、由薪酬与考核管理委员会(或总部总经理部)委托的其他职责。第九条 部门负责人职责(一) 负责本部门考核工作的具体组织及监督管理;(二) 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;(三) 负责指导本部门员工制定工作计划并拟定考核标准;(四) 负责所属员工的考核评分;(五) 负责上报本部门的考核评分到人力资源部;(六) 配合与人力资源部协调、解决本部门员工的考核申诉;(七) 负责所属员工的考核结果反馈和绩效面谈,并帮助员工制定改善计划;(八) 履行其他与考核相关的、应当由各部门负责人履行的职责。第三章 经营单位考核第一节 经营责任书的制定第十条 经营责任书的合
8、用范围经营责任书签订对象重要是分公司、由总部组建并管理的项目部经理部成员,具体内容参见中国核工业第二三建设公司公司(单位)经营者年度经营业绩考核算施意见。第十一条 经营责任书的期限经营责任书的有效期为一年,具体签订日期根据公司的经营周期、会计核算等特点拟定。在有效期结束前,通过新一轮经营业绩目的谈判签订下一年的经济责任书。第十二条 经营责任书的效力经营责任书一旦被签署就具有约束力,在有效期内不得擅自更改。如碰到对所经营公司经营影响重大、不可抗拒的情况时(如自然灾害或外部环境的巨大改变),经协议双方协商,总部总经理部批准,可以酌情予以调整。第十三条 经营责任书核心内容经营责任书重要涉及四个部分:
9、(一) 经营业绩指标的类别;(二) 经营业绩指标的设定;(三) 经营业绩指标的权重;(四) 经营业绩指标的目的。第十四条 经营业绩指标的类别经营业绩指标分为关键业绩指标(KPI)、工作目的设定(GS)与否决性指标三类,经营业绩指标具体参见中国核工业第二三建设公司绩效考核指标库。第十五条 关键业绩指标(KPI)(一) 关键业绩指标(KPI):关键业绩指标(KPI)是指可量化的影响公司经营管理的关键因素,是衡量被考核者重要工作完毕情况的指标。(二) KPI评价标准1. KPI评价标准是指可对KPI的完毕状态进行测量,通过测量并可鉴定工作状态是否达成预期效果的一种有效尺度;2. KPI评价标准重要从
10、时间(效率)、数量、质量和成本四个方面来制定。第十六条 工作目的设定(GS)(一) 工作目的完毕效果评价,是由直接上级与被考核者共同商议拟定被考核者在考核期内应完毕的重要工作及其效果,考核期结束由直接上级根据所设定的目的进行打分评价,是对工作职责范围内的一些相对长期性,过程性,辅助性,难以量化的关键工作任务完毕情况的考核方法;(二) 工作目的设定重要用于填补完全量化的关键业绩指标所不能反映的方面,它能使被考核者对本岗位工作重点有明确结识,从而更加全面反映被考核者的工作表现;(三) 工作目的设定是为了通过过程控制,保证关键业绩指标(KPI)指标的顺利实现。在不同阶段,以及在公司进行战略调整、关键
11、业绩指标(KPI)发生变化时,将做出相应调整,考核的侧重点也有所不同,是一个不断改善、不断完善的动态过程。第十七条 否决性指标否决性指标分两种:(一) 一票否决指标:对于特别关键,影响全局性的指标可设立为一票否决指标,如相应的指标没有按标准完毕,考核周期内的考核得分为0分;(二) 单项否决指标:对于特别重要,影响整体工作的指标可设立为单项否决指标,并增长权重,若该项工作没有按标准完毕,考核周期内的该项指标相应的考核得分为0分。第十八条 经营业绩指标的设定经营业绩指标的选择原则:(一) 指标应是所衡量的重要驱动因素,并与公司战略和所经营单位的年度经营计划方向一致;(二) 指标可以测量或具有明确的
12、评价标准;(三) 被考核者应有能力影响指标,并改善业绩;(四) KPI指标必须有明确的计算方法和数据来源;(五) 尽也许使用财务报表中已存在的项目来设计经营业绩KPI指标。第十九条 经营业绩指标的权重对经营业绩指标权重的设计有以下规定:(一) 对公司战略重要性高的指标权重大;(二) 被考核者影响直接且显著的指标权重大;(三) 综合性强的指标权重大;(四) 权重分派在同级别、同类型岗位之间应具有一致性。典型通用指标,如预算控制情况所占权重应在各全资单位保持统一;(五) 每一项指标的权重一般不小于5,否则对综合业绩的影响太薄弱;(六) 为体现各指标的轻重缓急不同,指标之间的权重差异最佳控制在5以上
13、。第二十条 经营业绩指标的目的拟定关键业绩指标的目的值,应遵循以下原则:(一) 具有足够的挑战性,需要通过努力才干达成目的;(二) 综合考察多方面的信息依据,如历史业绩、对未来发展的预测、同行业竞争对手的业绩等;(三) 考核者和被考核者共同商讨而最终决定,当双方对目的设定无法达成一致时,考核者具有最终的决定权;(四) 目的一经设定,原则上不再容易改变。第二节 经营责任书的签订第二十一条 每年12月上旬,总部总经理部/董事会(控股单位为董事会)根据公司下年度经营计划,对公司整体目的进行分解,提出各直接下级经营业绩指标的定义、计分方式、目的值和权重等初步方案。第二十二条 每年12月中旬,分公司、总
14、部组建并管理的项目部/控股单位经理部对经营责任书的初步方案确认、修正并进行反馈。第二十三条 每年12月下旬,总部战略规划部编制经营责任书初稿。第二十四条 每年1月份,总部战略规划部组织经营责任书双方讨论。总部总经理部/董事会(控股单位)与分公司、总部组建并管理的项目部/控股单位经理部分别就协议条款进行面对面协商,达成共识并签署协议。第二十五条 总部战略规划部组织经营责任书的协商签订工作,并负责协议备案。第三节 经营责任书的过程控制第二十六条 季度跟踪经营责任书完毕情况(一) 总部战略规划部每季度向总部财务管理部、各相关部门搜集数据,采集经营责任书中量化指标的季度完毕数据,对完毕情况与分派到各季
15、度的目的值进行比较;(二) 总部战略规划部向公司薪酬与考核管理委员会(总部总经理部)通报本季度业绩完毕情况。第二十七条 阶段业绩报告阶段业绩报告有助于经营责任书双方总结和回顾协议目的完毕情况,提出改善措施。每季度结束后,经营责任书受约方(被考核者)向发约方(考核者)报告经营责任书完毕情况。第二十八条 业绩指标目的值的调整(一) 当阶段实际业绩明显高于或低于预期目的时,经营责任书受约方需具体陈述导致偏差的因素。如属于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力因素,总部战略规划部在进行充足调查的基础上,预测外部环境变化的趋势,及时提出业绩目的的调整意见,报总部总经理部。控股单位经营班子直接向董事会述职
16、;(二) 发约方听取受约方的报告后,分析导致偏差的因素,审议业绩目的调整意见。经发约方批准后,总部战略规划部调整受约方的业绩目的,组织签约,双方重新签订经营责任书附件并备案。第二十九条 业绩改善计划(一) 当阶段实际业绩低于预期目的,不属于外部因素时,发约方与受约方共同分析产生偏差的因素,协商提出业绩改善计划和具体实行方案;(二) 发约方听取报告后,审批业绩改善计划和具体实行方案;(三) 发约方指导、跟踪受约方业绩改善计划的贯彻情况,监督业绩改善效果。第四节 经营业绩的评估办法第三十条 每年1月上旬对上年度经营责任书进行考核,比较全年实际业绩与全年经营责任书目的差异,经营责任书总分作为受约方浮
17、动薪酬与非物质性奖惩的依据。第三十一条 经营责任书数据收集(一) 总部财务管理部负责收集、核算全年财务数据(投资回报率、利润、钞票流量、销售收入、成本、管理费用等),报总部战略规划部;(二) 各相关部门负责收集、核算各自主管领域内的数据(市场占有率、品牌知名度、公司经营状况分析等),汇总到总部战略规划部。第三十二条 经营责任书分值计算总部战略规划部计算各项经营业绩指标得分,累加即可得到经营责任书分值。第三十三条 业绩考核每年1月份进行年度业绩考核会,确认年度考核成绩。第三十四条 当受约方在协议期内调离原职或担任新职,则应将其在任期间的实际业绩与其在任期间的协议目的进行衡量比较。第三十五条 当实
18、际业绩超过协议目的时,实际业绩不会自动成为下一年度的业绩目的,以保证受约方继续保持良好的进取动力。第五节 业绩考核后续管理工作第三十六条 业绩考核结果的反馈发约方通过面谈形式,把业绩考核结果以及考核的评估内容与过程告诉受约方,指出过去一年中取得的成绩与局限性,并指明此后努力方向,改善方法和发展的要点,以及相应的期待、目的等。第三十七条 业绩考核结果的应用(一) 总部战略规划部根据中国核工业第二三建设公司公司(单位)经营者年度经营业绩考核算施意见中计算方法,参考经营责任书总分计算受约方个人年度奖励年薪。(二) 总部总经理部/董事会依据经营责任书分值,决定对受约方的非物质奖惩,如职务任免、晋升、培
19、训等。第三十八条 业绩考核结果的保管业绩考核结果由总部战略规划部存档,作为下一年考核对比依据以及管理依据。第四章 总部及核能事业部本部员工考核第一节 考核方法第三十九条 部门岗位考核的合用范围部门岗位考核的对象重要是总部各部门、核能事业部本部员工。第四十条 考核主体考核主体重要为直接上级考核,见表31:考核主体。表411:考核主体考核对象考核主体总部部门正职总经理、直接上级总部部门副职(直接上级+间接上级?)直接上级一般员工核能事业部经理总经理核能事业部副经理直接上级、总经理核能事业部部门正职直接上级、核能事业部经理核能事业部部门副职及一般员工直接上级第四十一条 考核周期考核分为月度考核、季度
20、考核和年度考核,月度考核于每月度结束后的15日内完毕(月度考核合用于需严格进行过程管理的单位,如各项目部),季度考核于每季度结束后的110日内完毕,年度考核于当年年度决算结束后30日内完毕。第四十二条 考核维度考核维度是对被考核人考核时的不同角度和不同方面,涉及任务绩效和工作态度两个方面。每一个考核内容由相应的考核指标组成,对不同的考核对象、不同的考核周期采用不同的考核指标。(一) 任务绩效:任务绩效是体现本职工作任务完毕的结果,每个岗位都有相应岗位职责的任务绩效指标,任务绩效指标分为关键业绩指标(KPI)、工作目的设定(GS)和临时任务(TI),任务绩效指标具体参见中国核工业第二三建设公司绩
21、效考核指标库;(二) 工作态度:指被考核人员对待工作的态度和工作作风,从积极性、协作性、责任心和纪律性等方面考评,具体内容详见附件一:工作态度考核指标定义表。第四十三条 关键业绩指标(KPI)(一) 关键业绩指标(KPI):关键业绩指标(KPI)是指可量化的影响公司经营管理的关键因素,是衡量被考核者重要工作完毕情况的指标。(二) KPI评价标准1. KPI评价标准是指可对KPI的完毕状态进行测量,通过测量并可鉴定工作状态是否达成预期效果的一种有效尺度;2. KPI评价标准重要从时间(效率)、数量、质量和成本四个方面来制定。第四十四条 工作目的设定(GS)(一) 工作目的完毕效果评价,是由直接上
22、级与员工共同商议拟定员工在考核期内应完毕的重要工作及其效果,考核期结束由直接上级根据所设定的目的进行打分评价,是对工作职责范围内的一些相对长期性,过程性,辅助性,难以量化的关键工作任务完毕情况的考核方法;(二) 工作目的设定重要用于填补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面,它能使员工对本岗位工作重点有明确结识,从而更加全面反映员工的工作表现;(三) 工作目的设定是为了通过过程控制,保证关键业绩指标(KPI)指标的顺利实现。在不同阶段,以及在公司进行战略调整、关键业绩指标(KPI)指标发生变化时,工作目的将做出相应调整,考核的侧重点也有所不同,是一个不断改善、不断完善的动态过程。第四十五条 临
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