五绩效考核模型.doc
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1、5s绩效考核模型绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。几乎所有的公司都有自己的绩效考核方案,但是许多曾经比较合用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用,不仅起不到激励员工的作用,甚至在某种限度上正阻碍着公司的发展。调查发现,许多公司的绩效考核方案还停留在仅限于个人业绩的考核上,很少将个人利益和团队精神一起体现在绩效考核方案中。 我们知道:1+12的协同效应来源于团队成员的默契配合。在如今的新经济时代要想使公司快速发展却没有一支默契配合的团队是难以想象的。因此,如何建立一种既能充足调动个人的积极性,又能增强团队(涉及部门小团队和公司大团队)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。二532绩效考核
2、模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。该模型之所以命名为“532”是由于最初实行该方案的公司在个人、小团队、大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分派。该模型实行前通过了约半年时间的酝酿、补充和完善;在实行的进程中,该模型得到了涉及公司总经理在内的所有员工的赞同和支持;公司上下的积极配合使实行的效果超过了预期的设想。下面就与实行该模型有关的一些材料作简要介绍。1公司概况。最初实行该模型的公司是1家外地驻宁软件销售分公司,虽不具有独立法人资格,但独立经营,自计盈亏。该公司下设两个销售部,1个财务部和1个办公室。公司总计20人,每个销售部各有6人。整个团队表面看上去还算稳定
3、,上下级、平级之间没有什么大的冲突,“团队精神”、“以人为本”这样的词语在大大小小的会议上总能听到。在与员工的单独交谈后发现,这个团队并不像表面看上去那么和谐,75的员工认为当前的计件付酬方式不公平或欠公平,但也想不出更好的办法;60的员工觉得在公司缺少安全感、归属感,政策制定的随意性太强并缺少延续性。2配套方案。针对上述情况,在与总公司充足沟通后,分公司对原薪酬制度作了一些调整和明确。新的薪酬制度涉及7个子方案,它们之间既有联系又互相独立,但互相之间并不重叠,是一种递进式的加法关系:底薪制+532绩效考核制+福利制+加薪机会制+晋升制+特别嘉奖制+股权分派制。一名员工无论是刚刚招聘进来的,还
4、是已工作数年的,都合用于该薪酬制度,只是试用期员工只合用于前两种子方案,已正式录用员工可合用于所有7种子方案。532绩效考核制,不仅对完毕计划指标的员工合用,并且对未完毕计划指标的员工同样合用,从而消除了个别员工因紧张完不成指标而拿不到已付出辛劳的那部分薪水的后顾主忧,提高了竞争的公平性。三532绩效考核模型中的“532是指将单件商品的销售提成假设为“10,其中个人获益部分为“5”,小团队(个人所在部门或小组)获益部分为“3”,大团队(整个公司或事业部)获益部分为“2”;532绩效考核模型就是按照个人“5”,小团队“3”,大团队“2”的比例对个人、部门、分公司进行考核的一种利益捆绑方案。有传记
5、录件考核方案的影子,但新的模型更多地从共同的利益基础上体现团队的合作精神。下面按客户来源就模型的整个内容介绍如下:1积极争取的客户。指营销人员通过个人的主观努力而争取到的客户,与客户的合作期为1年,以年后的业务量合用于自找上门的客户。第一,一般销售532模型。指按照公司规定的价格底线进行销售;一般销售532指销售1件产品按个人“5”、部门“3”,公司“2”的比例对事先规定的提成额进行分派。例如,这家分公司规定销售1件软件产品的业务提成为10元,那么员工A(假设A在销售一部)销售了10件产品后的收益为:个人的直接利益:10(元)5(5+3+2)10(件)=50(元);销售一部的分派利益:10(元
6、)3(5+3+2)10(件)3(人)=10元;整个公司的分派利益:10(元)3(5+3+2)10(件)20(人)=1元这样,A因销售了10件产品的总收益应为50+10+1=61元,这里不涉及因别人销售产品而转移给A的收益,也不涉及也许获得的完毕计划奖和合用于整个薪酬制度的其他子方案。第二,计划奖励532模型。这是以月为周期,按部门为单位进行考核的。完毕计划的部门,以“5”、“3”、“2”的比例对个人、部门、公司进行奖励;未完毕计划的部门,无论个人业绩多么突出,都不享受计划奖励(但不影响合用于个人的其他考核条款)。计划奖励资金的来源与义务提成的资金无关。例如,假设公司规定完毕计划后单位产品奖励额
7、为1元,销售一部5月份的计划定额是300件;现在,销售一部实际总销售量为360件,其中A完毕了150件,则A可获得的奖励为:75+36牛3.6=114.6元(这里还不涉及因其他部门完毕任务而转移的奖励额),具体计算方法如下:个人直接奖励:1(元)5(5+3+2)150(件)=75(元);部门间接奖励:1(元)3(5+3+2)360(件)3(人)=36元;公司间接奖励:1(元)2(5+3+2)360(件)20(人)=3.6元若销售一部当月的实际销售量为290件,A虽然完毕了150件,但因所在的销售一部未能完毕当月计划而不能获得直接的计划奖励,只有也许获得得其他部门因完毕任务而转移的奖励。是否获得
8、计划奖与个人业绩不挂钩。第三,超价销售532模型。指超过规定价格底线而进行的销售。由于各人的谈判能力与技巧不同,销售的价格往往有所差别;本着能力强多收益的原则,对超过价格底线以上部分的所得,以30的比例参照“一般销售532模型”执行。这里的30比例与整个公司的策略有关,若公司以扩大市场份额为重要目的,不妨将比例定得低些,若以赚取利润为重要目的,并且产品的价格弹性较小时,不妨将比例提高。2寻找上门的客户。寻找上门的客户涉及积极找上门来的客户和合作期已超过1年的客户。对于此类业务的绩效考核办法,按“积极争取客户”50的比例实行。当然,这一比例也要因产品种类、市场自身的情况作权衡。 四532绩效考核
9、模型有以下特点。1避免了员工之间由于过度竞争而影响团队的合作。在按员工个人绩效付酬的绩效工资制下,员工的个人劳动成果与其劳动报酬之间联系十分紧密,这种对以自我为中心的个人努力进行奖励的做法很容易导致在需要员工们进行团队合作的时候出现员工之间的过度竞争,从而影响组织整个目的的实现。532绩效考核模型克服了上述缺陷,在尊重个人价值前提下,兼顾了团队利益。2努力与绩效相联接的操作性更强。由于组织所面临的外部环境越来越复杂,组织先期针对员工制定的有些目的任务在员工的努力下未必就能实现。当员工预期自己的任务无法完毕,而报酬的很大比例又与任务是否完毕相关的时候,很容易导致员工悲观怠工;而532绩效考核模型
10、不管员工是否完毕任务都可获得因自己努力而应得的报酬,使努力与绩效贴得更近,而不是任务与绩效联系得更紧。3更好地体现了公平性。封闭式工资制是目前不少公司采用的一种工资方式,但这种工资制最大的弊端就是增长了员工间的猜疑和因术公平减少了对公司的忠诚。让所有员工对所给付的报酬心服口服也是532绩效考核模型设计的意图之一。532绩效考核模型更多地体现的是1种思绪、1种方法。在设计考核方案时,必须综合考虑员工所做工作的性质,涉及工作的独立性和结构性。假如该工作是高独立性、低结构性的,那么应多考虑个人的价值,不妨采用721的比例进行分派;假如该工作是低独立性、高结构性的,那么应多考虑团队合作所体现的价值,不
11、妨采用442或433,等等。编写人力资源计划的典型环节 由于各公司的具体情况不同,所以编写人力资源计划的环节也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型环节,读者可根据公司的实际情况进行淘汰。 1、制定职务编制计划 根据公司发展规划,结合职务分析报告的内容,来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了公司的组织结构、职务设立、职务描述和职务资格规定等内容。制定职务编制计划的目的是描述公司未来的组织职能规模和模式。 2、制定人员配置计划 根据公司发展规划,结合公司人力资源盘点报告,来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了公司每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述
12、公司未来的人员数量和素质构成。 3、预测人员需求 根据职务编制计划和人员配置计划,使用预测方法,来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最佳形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能规定、工作类别,及为完毕组织目的所需的管理人员数量和层次的分列表。事实上,预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。由于它规定以富有发明性、高度参与的方法解决未来经营和技术上的不拟定性问题。 4、拟定人员供应计划 人员供应计划是人员需求的对策性计划。重要阐述了人员供应的方式(外部招聘、内部招聘等)、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实行计划等。通过度
13、析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料,就可以预测出未来某个特定期刻的供应情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。 5、制定培训计划 为了提高公司现有员工的素质,适应公司发展的需要,对员工进行培训是非常重要的。培训计划中涉及了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 6、制定人力资源管理政策调整计划 计划中明确计划期内的人力资源政策的调整因素、调整环节和调整范围等。 其中涉及招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。 7、编写人力资源部费用预
14、算 其中重要涉及招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算 8、关键任务的风险分析及对策 每个公司在人力资源管理管理中都也许碰到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满等等,这些事件很也许会影响公司的正常运转,甚至会对公司导致致命的打击。风险分析就是通过风险辨认、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。 人力资源计划编写完毕后,应先积极地与各部门经理进行沟通,根据沟通的结果进行修改,最后在提交公司决策层审议通过。 七个经典实用的绩效考核工具 1、swot分析法: strengths:优势 weaknesses:劣势 opportunities:机会 threats:威胁 意义:帮您
15、清楚地把握全局,分析自己在资源方面的优势与劣势,把握环境提供的机会,防范也许存在的风险与威胁,对我们的成功有非常重要的意义。 2、pdca循环规则 plan:制定目的与计划 do:任务展开,组织实行 check:对过程中的关键点和最终结果进行检查 action:纠正偏差,对成果进行标准化,并拟定新的目 标,制定下一轮计划。 意义:每一项工作,都是一个pdca循环,都需要计划、实行、检查结果,并进一步进行改善,同时进入下一个循环,只有在日积月累的渐进改善中,才也许会有质的奔腾,才也许取得完善每一项工作,完善自己的人生。 3、5w2h法 what:工作的内容和达成的目的 why:做这项工作的因素
16、who:参与这项工作的具体人员,以及负责人 when:在什么时间、什么时间段进行工作 where:工作发生的地点 how:用什么方法进行 how much:需要多少成本 意义:做任何工作都应当从5w2h来思考,这有助于我们的思绪的条理化,杜绝盲目性。我们的报告也应当用5w2h,能节约写报告及看报告的时间。 4、smart原则 s:specific 具体的 m:measurable 可测量的 a:attainable 可达成的 r:relevant 相关的 t:time based 时间的 人们在制定工作目的或者任务目的时,考虑一下目的与计划是不是smart化的。只有具有smart化的计划才是具
17、有良好可实行性的,也才干指导保证计划得以实现。 【特别注明:有的又如此解释此原则】 s代表具体(specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统; m代表可度量(measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的; a代表可实现(attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目的; r代表现实性(realistic),指绩效指标是实实在在的,可以证明和观测; t代表有时限(time bound),注重完毕绩效指标的特定期限。 5、时间管理重要与紧急 | 急切 | 不急切 | | | | 紧急状况 |
18、 准备工作 重要| 迫切的问题 | 防止措施 | 限期完毕的工作 | 价值观的澄清 | 你不做其别人也不能做 | 计划 | | 人际关系的建立 | | 真正的再发明 | | 增进自己的能力 | | | 不 | 导致干扰的事、电话 | 忙碌琐碎的事 重要| 信件、报告 | 广告函件 | 会议 | 电话 | 许多迫在眉捷的急事 | 逃避性活动 | 符合别人盼望的事 | 等待时间 优先顺序=重要性紧迫性 在进行时间安排时,应权衡各种事情的优先顺序,要学会“弹钢琴”。 对工作要有前瞻能力,防患于未然,假如总是在忙于救火,那将使我们的工作永远解决被动之中。 6、任务分解法【wbs】 wbs:任务分解法(
19、work breakdown structure) 如何进行wbs分解:目的任务工作活动 wbs分解的原则: 将主体目的逐步细化分解,最底层的任务活动可直接分派到个人去完毕 每个任务原则上规定分解到不能再细分为止 wbs分解的方法: 至上而下与至下而上的充足沟通 一对一个别交流 小组讨论 wbs分解的标准: 分解后的活动结构清楚 逻辑上形成一个大的活动 集成了所有的关键因素包含临时的里程碑和监控点 所有活动所有定义清楚 学会分解任务,只有将任务分解得足够细,您才干心里有数,您才干有条不紊地工作,您才干统筹 安排您的时间表 7、二八原则 巴列特定律:“总结果的80%是由总消耗时间中的20%所形成
20、的。” 按事情的“重要限度”编排事务优先顺序的准则是建立在“重要的少数与琐碎的多数”的原理的基础上。举例说明: 80%的销售额是源自20%的顾客; 80%的电话是来自20%的朋友; 80%的总产量来自20%的产品; 80%的财富集中在20%的人手中; 这启示我们在工作中要善于抓重要矛盾,善于从纷繁复杂的工作中理出头绪,把资源用在最重要、最紧迫的事情上。 公司组织结构模式之球队组织特性分析 概述 体育运动中的球队,是我们所熟悉的一种特殊的团队组织形式。这种团队组织所表现出的强大的整体作战能力与高工作效率,一直是管理学者所敬佩的。球队作为一个协同作战的整体,在其组织结构以及运作方式上与现代公司的组
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