国有企业薪酬管理的几点思考精.doc

国有企业薪酬管理几点思索
高拾庆
(中铁电化局西安电化工程有限企业
摘 要:在市场经济条件下, 薪酬体系设计合理性将直接影响到企业绩效高下。国有企业老式薪酬设计
理念, 已经不能满足现代高素质员工对工作生活质量追求, 薪酬鼓励和约束问题越来越突出, 甚至在企业发展过程中形成了阻力。怎样强化薪酬鼓励功能, 处理好吸引人才同减少成本这对矛盾, 已经成为众多国有企业薪酬管理难点之一。本文从国有企业薪酬管理现实状况出发, 深入分析了我国国有企业在薪酬设计中不公平现象产生原因, 并根据薪酬设计理论提出了薪酬体系设计基本原则, 并就国有企业薪酬管理提出了几点提议, 以期在薪酬设计中实现公平, 对中国国有企业吸引人才、留住人才, 提高人力资源管理水平有所协助。
关键词:公平理论; 鼓励; 薪酬革命; 整体薪酬引言
伴随经济发展, 中国经济体制由计划经济体制过渡到了市场经济体制, 市场在经济发展中起着越来越重要作用。国有企业作为政府拥有和控制从事生产经营活动经济实体, 在我国经济建设中具有重要作用。不过, 由于国有企业和非国有企业相比, 在企业文化、管理机制等方面都存在着许多不一样之处, 国有企业整体薪酬水平也处在中等偏低水平, 怎样在这种状况下运用薪酬这把双刃剑在薪酬支付原则、发放水平、要素构造中进行确定、分派、调整、激发、鼓励和约束员工, 使他们为实现企业战略目而努力工作, 是非常值得研究问题。1. 薪酬设计理论根据及设计原则
1. 1. 薪酬设计理论根据
薪酬鼓励与约束制度设计, 要以满足员工合理需要为前提, 对员工需求满足可以鼓励员工努力与企业战略目相一致。因此, 研究员工动机并有针对性地予以满足, 是决定薪酬鼓励和约束功能成败重要原因。在众多波及动机和需求心理学理论中, 最具代表性理论是马斯洛需要层次理论、奥尔德弗E -R-G 理论和赫兹伯格双原因理论。
(1 需要层次理论。美国比较心理学家和社会心, 性需要、心理性需要和自我实现需要。基础性需要包括生理需要和安全需要。生理需要是指衣、食、住、行等基本生活需要。满足这部分需要也就是实现薪酬保健功能。安全需要是指对于稳定安全、秩序、受保护、免受恐吓、焦躁和混乱折磨等需要。心理性需要由归属和爱需要以及自尊需要构成, 如需要朋友、渴望在团体中与同事间有深厚关系等。企业内在薪酬可以满足员工这部分需要, 由于内在薪酬是指个人对企业及工作自身在心理上一种感受, 是给员工提供不能以量化货币形式体现多种奖励价值。自我实现需要是指个人潜能充足发挥需要, 即是促使自己潜能得以实现趋势, 这种趋势是但愿自己越来越成为所期望人物, 完毕与自己能力相称一切。这种需要并不是每个人均有, 在企业中估计一般是高级管理人员更有自我实现需要, 并且为满足自我实现需要所采用途径是因人而异。此外, 只有在上述需要都得到了满足, 自我实现需要才会产生。
(2 E-R-G 理论。奥尔德弗E-R-G 理论把人需要归纳为生存需要(ex istence 、关系需要(re latio n 和成长需要(Gr ow th 。作为对马斯洛需要层次理论拓展, 该理论认为, 需要满足可以是 满足 前进! , 也可以是 受挫 后退! , 即较高层次( 。
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企业在设计薪酬制度时, 应当运用全面薪酬理论, 即把外在薪酬和内在薪酬进行有效结合, 将员工个人职业发展目和企业发展战略有机统一, 充足激发、鼓励员工挖掘自己最大潜能为实现自己和企业共同目而努力奋斗。
(3 双原因理论。赫茨伯格双原因理论则从工作满意角度辨别了两类性质不一样原因:保健原因和鼓励原因。站在企业薪酬角度, 我们可以把保健原因归纳为外在薪酬, 把鼓励原因归纳为内在薪酬。不过, 这也不是绝对, 由于两者有时可以转化。当薪酬与员工绩效紧密有关时, 薪酬就具有相称鼓励作用。赫茨伯格通过研究还发现, 保健原因作用是一条递减曲线。当员工工资、奖金等酬劳到达某种满意程度后, 其作用就会下降, 过了饱和点, 还会适得其反。因此, 企业在设计员工薪酬时, 既要考虑保健原因, 又要考虑鼓励原因, 还要考虑保健原因和鼓励原因在薪酬总额中所占权重, 使保健原因所占权重不能超过它饱和点。1. 2. 薪酬设计原则
将公平理论应用于企业中薪酬设计可得到三种形式公平:内部公平、外部公平和员工自身公平。
(1 内部公平指决定员工酬劳重要是根据员工工作体现, 酬劳高下重要以工作内容为基础, 以工作性质即工作所需技能和复杂程度为根据, 一般来说, 对实现组织总体目奉献越大所得到酬劳越多, 工作条件越差、环境越艰苦, 得到酬劳应当越多, 完毕工作所需知识和技能规定越高得到酬劳也对应有所增长以体现内部公平。
(2 外部公平强调本企业薪酬水平和其他组织薪酬水平具有较大竞争力, 目前企业竞争剧烈, 但其关键竞争是企业人才竞争, 一种企业如不能吸取人才挽留住人才, 企业生存和发展就会受到严重威胁, 为保持企业竞争力, 企业薪资应略高于和最起码等于其他企业薪资水平, 目前国有企业人才大量流失, 一条重要原因就在于企业在薪酬设计中缺乏公平性。
(3 员工自身公平指组织中从事同样工作付出同样努力员工应得到同样酬劳, 同步员工个人能力学识升降在其薪酬中应有所反应。
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对内应拉开员工之间酬劳差距, 对外应具有竞争性, 面对剧烈人才竞争, 公平性薪酬设计对组织生存与发展越来越重要。2. 薪酬管理现实状况及存在问题
20世纪90年代以来, 人才竞争呈咄咄逼人之态, 我国企业在人才竞争中处在劣势, 人才外流相称严重。首先是跨国企业进入中国, 充足运用其雄厚资金实力和优厚待遇, 从各方面登陆抢滩, 网罗优秀人才, 使中国企业尤其是国有企业面临着严峻人才竞争和挑战。目前, 我国国有企业薪酬管理问题比较突出, 甚至成为企业发展桎梏, 较低工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力, 无法争取和留住优秀人才, 并导致人力资源重置成本增长。重要表目前如下几种方面:
2. 1. 我国企业薪酬管理问题产生原因
薪酬管理是一种时期组织内外环境原因共同起作用产物, 伴随改革开放不停深入, 我国企业薪酬管理水平有了很大提高, 由于老式思想束缚, 加上企业内部原因, 我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。
(1 企业尚未成为自主分派主体。在长期计划经济体制下, 企业只是整个社会计划生产和分派一部分, 一切按照计划进行, 所有资源都是有计划实现。企业享有分派自主权成为分派主体过程是一种非常复杂过程, 需要通过长时间改革才能到达目。
(2 薪酬管理上技术上失误。首先, 我国企业内部机构重叠, 岗位职责不清, 人浮于事现象仍较为普遗, 人员能进不能出, 岗位能上不能下问题仍然突出。这一问题严重制约着分派制度改革进行。另首先, 企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提, 不考虑岗位之间差异, 使薪酬自身缺乏鼓励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理重要作用, 但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行措施、技术和人才, 企业薪酬管理难以实行。
(3 薪酬管理配套措施建设滞后。外部环境对企业薪酬管理影响很大, 伴随经济持续高速度增长, 企业薪酬管理外部环境有了一定改善, 不过仍然存在着某些局限性, 一是国有企业所有者 虚置! , 缺乏一种对经营者强有力考核鼓励约束主体。二是国家至64陕西建筑 3月总第165期
定, 各地各企业做法不一, 差距很大, 很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全, 在股票市场体现是缺乏一种成熟、稳健、法制化股市, 期权、期股实行基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界线不清, 两者福利待遇没有明确规定。2. 2. 国有企业薪酬管理中存在问题
(1 政企不分, 使得政府对企业薪酬管理干预过多。我国企业尤其是国有企业分派主体地位还没有主线确立起来, 虽然企业已经拥有较大内部分派自主权, 但为了实现社会公平, 大多国有企业工资总额决定权仍由政府有关部门掌握, 政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干措施。有地方政府, 不仅控制企业工资总额, 并且直接干预企业内部工资比例等详细管理决策。这使企业薪酬管理自主权难以贯彻, 严重影响了内部分派制度改革质量。
(2 没有建立工作岗位分析鉴定制度。工作分析岗位鉴定目前劳动差异缺乏定量根据, 即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等四要素没有进行较规范评价, 致使生产一线、二线、三线工作, 以及艰苦、技术规定高岗位与一般岗位工资差异不能合理拉开; 另首先体目前对劳动者自身所具有技术、业务能力水平和实际劳动奉献考核指标较少, 并且多是软指标, 例如厂规、厂纪、开会出勤率等, 使得考核工作流于形式, 没有与详细酬劳相挂钩。
(3 平均主义倾向严重。许多企业在薪酬分派上平均主义仍很严重, 许多企业管理者不能深入基层理解状况, 与职工缺乏沟通, 不能对员工实际成绩进行客观评价。使得对员工成绩进行测评时无量化原则, 完全凭经验, 凭主观感觉定酬劳, 这使得员工投入和产出之间严重失衡, 导致人为不公平, 挫伤了员工积极性和积极性。在这种状况下, 企业制定工资等级和原则、计算奖金发放时, 仍然按照老习惯, 参照有关文献精神加以确定, 而对实际状况缺乏分析。此外由于管理者贪污受贿、以权谋私、权钱交易和任人为亲而让员工感到不公平现象也非常普遍。重要体目前如下几种方面:第一, 企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。首先经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。另首先, 企业之间, 经营者收入差距不大。在我国企业中, 一, 业绩很差企业经营者却获得极不相称等同收入。第二, 企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员工资收入与一般员工工资收入差距不大, 关键技术、管理岗位人员工资水平相称于一般岗位人员工资水平不到2倍。薪酬决定原因中, 代表身份工龄和资历占重要地位, 而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补助和奖金形式平均发放, 项目多、分派复杂。第三, 企业经营管理者鼓励与约束机制不健全。首先企业经营管理者酬劳收入水平偏低, 另首先对企业家酬劳鼓励方式比较单一, 大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度微弱, 考核指标体系单一。
(4 福利设计缺乏弹性, 职业福利性质异化。我国企业员工福利还停留在计划经济体制下老式福利, 如医疗保险、住房补助、加班费、子女入托补助等等, 缺乏某些在西方国家开展如火如荼诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家眷福利等人性化福利项目。此外, 我国企业提供福利都是固定, 福利设计并没有真正让员工参与进来, 缺乏灵活性。
3. 我国企业加强薪酬管理对策
3. 1. 转变政府职能为企业提供良好外部环境
企业薪酬管理中存在问题不是企业自身可以完全处理, 首先需要外部有良好环境。国家要继续为企业提供政策支持, 摒除附着在企业上政治, 社会功能, 使其真正成为可以自主经营、自负盈亏市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面完全自主权, 这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬构造与薪酬水平。3. 2. 建立科学考核体系, 完善健全增资机制
企业在详细确定工资总额和工资增长率时, 要讲求操作规范性和科学性。首先, 进行薪酬调查, 明确岗位级别划分原则和薪酬确定原则, 由人力资源管理办公室(OPM 制定岗位工作分析、工作评价要素及评价原则, 并根据评价成果制定不一样岗位薪酬差异, 获得有关行业企业薪酬构造和薪酬水平资料, 以及社会发展状况和劳动能力分析; 另一方面, 严格实行全面考核, 不仅考核职工技术业务水平和实际工作能力, 并且要考核任职者资格以确定岗位职65
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平性。最终, 综合以上状况, 对工资构造、工资原则、工资形式, 以及工资晋升条件等进行决策, 决策前应征求企业工会职代会及全体职工意见。3. 3. 打破平均主义, 建立外部公平、内部公平、员工公平科学薪酬制度体系
根据企业发展战略制定薪酬目, 确立薪酬目是雇佣优秀员工、挽留优秀员工和鼓励所有员工一种管理方略。从理论上说, 要做到这三个薪酬目, 企业薪酬就要对外具有竞争性, 对内和员工个人都要具有公平性。外部公平是指同一行业或同一地区或同等规模不一样企业中类似职务薪酬应当基本相似, 由于员工分派公平感不仅取决于企业内部互相比较, 还取决于同企业之外其他企业比较。若薪酬原则设置偏低, 不仅吸引不了人才, 既有员工也会离心和沮丧。内部公平是指在同一企业中不一样职务所获薪酬应正比于各自奉献。只要按奉献率、比值一致, 便是公平, 员工们就会积极努力地工作。员工个人公平是指员工会将所得薪酬与自身在工作中付出努力相比较, 假如企业支付薪酬与员工个人努力及其工作成果有关性小, 不能按奉献付酬, 那么那些积极工作、有着良好体现和优秀业绩员工就会产生不公平感觉, 挫伤他们工作积极性, 甚至会导致离职率增长。3. 4. 增进福利政策设计人本化
企业要留住人才, 不仅要提供应员工有市场竞争力薪资, 优厚福利也是必不可少, 更要建立充斥人文关怀福利计划。提供种类繁多组织内部福利计划, 以增强员工对组织归属感和认同感, 从而吸引和保留高素质员工。重视对员工培训, 并将培训作为满足员工精神需求、吸引和鼓励人才重要手段。福利政策应当是企业整体竞争优势战略一种有机构成部分。福利项目包括优厚资金、法定福利、衣食住房补助、完备员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。良好工作环境, 以及工作自身所提供乐趣、成就感和个人发展机会。老式薪酬理论只对直接经济酬劳, 尤其是货币薪酬感爱好, 现代薪
酬管理则越来越重视非经济性酬劳鼓励作用。可见, 薪酬并不是鼓励员工唯一手段, 非经济性酬劳亦有很强鼓励性。4. 结语
企业薪酬管理, 作为人力资源管理一种重要构成部分, 在我国曾一度被忽视。本文通过探讨我国国有企业薪酬管理存在一系列问题, 提出了改革和完善我国国有企业薪酬管理观点和见解, 但愿能对我国国有企业薪酬管理改革深入发展做出有益指导。参照文献:
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