开元酒店绩效管理手册.doc

目 录酒店绩效管理概述 1.绩效管理的指导原则31.1目的31.2定义31.3目的31.4合用范围31.5实行31.6修改41.7使用41.8保密政策42.酒店绩效管理指南52.1基本原则52.2实行流程(绩效管理循环)53.建立酒店绩效考核体系53.建立酒店绩效考核体系63.1酒店考核体系63.2明确层级考核关系64.成立酒店绩效管理组织74.1绩效管理组织机构74.2酒店绩效管理小组74.3绩效角色分派84.4绩效管理睬议指南84.5重要环节9酒店绩效管理实行 5.绩效考核的实行105.1建立考核目的105.2酒店经营目的的分解流程105.3确立关键绩效指标（KPI）105.4绩效考核指标对不同部门的不批准义115.5设立基本目的值125.6制订绩效考核表格135.7开展考评145.8考核结果的应用145.9绩效沟通与反馈145.10绩效考核周期155.11其他：156.酒店部门总监/经理考核的关键绩效指标166.1部门总监/经理考核指标的设立166.2管理公司年度统一评估考核的指标166.3建议酒店实行过程评估的基础考核指标167.酒店部门总监/经理绩效考核197.1管理公司统一评估（2023试行）197.1.1餐饮总监绩效考核197.1.2房务总监绩效考核207.1.3工程部经理绩效考核217.1.4市场总监绩效考核227.1.5人力资源总监绩效考核247.1.6保安部经理绩效考核267.1.7康乐部经理绩效考核277.1.8销售部经理绩效考核287.1.9公关部经理绩效考核297.1.10管家部经理绩效考核307.1.11前厅部经理绩效考核317.2酒店月度评估（2023试行）327.2.1酒店部门总监经理月度考核表327.3年度总成绩计算347.4建议奖金计算依据348.中层管理人员领导能力360评价问卷35附件1：相关名词解释39附件2：绩效考核检讨（年度/半年度）41附件3：开元酒店部门总监/经理月度绩效考核表431.绩效管理的指导原则1.1目的更好地把绩效管理与酒店战略和总体营运计划紧密联系起来，充足调动各方面的积极性和责任感，形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制，通过提高员工业绩，推动酒店整体业绩的提高，从而实现酒店的总体营运计划。1.2定义绩效管理是通过对公司战略的建立、目的分解、业绩评价，将业绩成效用于公司平常管理活动中，以激励员工连续改善并最终实现组织战略以及目的的一种正式管理活动。绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、解决和监控绩效数据。他既能增强酒店的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助酒店实现策略目的和经营计划。1.3目的通过本手册的使用，帮助公司所属酒店实现其运营目的。- 把酒店的经营目的转化为详尽的，可测量的标准。- 把酒店宏观的营运目的细化到员工的具体工作职责。- 用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化。- 及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目的的因素。- 对酒店的关键能力和局限性之处提供分析依据。- 为酒店的经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息。- 鼓励团队合作精神。- 为制定和执行员工激励机制提供工具。1.4合用范围本手册重要合用于酒店中高层管理人员，部门总监/经理级别。员工考核由各酒店参照集团相关制度和本手册自行制订。1.5实行本手册自正式颁布之日起实行。1.6修改本手册由开元国际酒店管理公司人力资源部负责解释并修改。1.7使用 本手册由公司所属各酒店人力资源部保管和使用。1.8保密政策本手册未经开元国际酒店管理公司人力资源部书面许可，其他任何个人及单位不得擅自传阅、引用或复制。2.酒店绩效管理指南2.1基本原则- 采用酒店总体战略目的逐层分解，强化目的一致性； - 采用关键绩效指标和基本目的值设定相结合，强化关键绩效导向；- 采用考核与指导、反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果原则；- 坚持客观、公正、公开、实事求是。- 以财务性数据为主，定量和定性相结合。2.2实行流程(绩效管理循环)绩效考核只是绩效管理的一个环节，它不是独立的，而应当与其他环节组成一个管理循环，才干充足发挥其作用。绩效管理循环重要涉及以下几个部分：- 绩效计划的制订。从上到下逐层分解酒店经营目的，制订个人绩效考核指标，下发绩效考核表；- 绩效辅导与培训。- 绩效考核算施与执行。- 绩效沟通。- 绩效考核结果的运用。2.3绩效管理的流程和环节酒店目的和计划制定个人工作计划制定个人发展计划定期（月度）考核指导与反馈年度考核考核结果讨论年终奖励3.建立酒店绩效考核体系3.1酒店考核体系总经理绩效管理小组中层管理人员考核部门考核员工考核建立一套科学的考核体系，是酒店高层管理者的重要工作目的，我们建议按下图来组建一个层级分明，职责明确的考核体系。3.2明确层级考核关系依据由上一级考核下一级的原则：管理公司考核所属各酒店总经理室成员。各单位总经理及驻店经理考核其分管部门总监及经理；各部门总监（经理）考核该部门下设岗位人员。4.成立酒店绩效管理组织4.1绩效管理组织机构酒店总经理人力资源部负责数据收集、档案建立财务部及协调员负责数据收集、提供驻店经理/绩效管理组负责标准制订会议组织4.2酒店绩效管理小组为能真正有效地抓好绩效管理工作，发挥绩效考核的作用。各酒店可以成立绩效管理小组。绩效管理小组重要成员：- 由酒店总经理、驻店经理（副总/总助）、绩效考评主管（兼）及财务部一名人员组成。- 总经理担任组长。- 驻店经理（副总/总助）负责具体的考核工作。- 各酒店在人力资源部设立一名绩效考评主管（由行政主管兼任）具体负责数据收集、平常行为记录和绩效考评档案管理工作。绩效管理小组重要职能：- 负责组织召开考评会议；- 对整个酒店的考评结果负责，并具有最终考评权。- 负责平衡各部门绩效分数；- 拟定各绩效等级的薪酬系数；- 对被考评人的行为及结果进行测定，并确认；- 负责考评工作的布置、实行、培训和检查指导。4.3绩效角色分派人力资源部人力资源部下属绩效管理岗负责贯彻绩效管理的具体工作。运用绩效管理结果，制订人力资源开发计划。部门协调员各部门分别指派一人为绩效管理协调员（可由部门文员等兼职），为人力资源部的绩效管理工作提供支持。重要负责准时收集绩效考核表，并提供/收集绩效考核所需的数据和参考意见。绩效管理协调员名单报人力资源部备案。部门总监负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责。各级管理人员负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议。4.4绩效管理睬议指南绩效管理月度例会指南每月召集一次绩效检讨会议（地点由会议召集人决定），会议召集人为绩效管理负责人。会议参与人员：酒店部门总监/经理、绩效考核主管。视会议内容，不定期邀请总经理参与。会议由绩效考核主管记录。会议纪要报总经理。月度会议要讨论的重要事项：l 汇总本部门的绩效记录。l 检讨绩效业绩。l 研究下月绩效指标实现的可靠性。l 确认绩效考核的结果。l 如有争议，提交上级。l 结果呈交总经理，同时人力资源部贮存备案。绩效管理半年度/年度会议指南每半年度/年度召集一次绩效检讨会议（地点由会议召集人决定），会议召集人为酒店总经理。会议参与人员：驻店经理/总经理助理、酒店部门总监/经理、绩效考核主管。会议由绩效考核主管记录。半年度/年度会议重要讨论事项：l 检讨年度绩效表现。l 确认年度绩效达成结果。l 下一年度的绩效指标拟定。l 结果交管理公司人力资源部，同时酒店人力资源部备案贮存。l 总经理将根据绩效成绩展开绩效面谈。4.5重要环节环节1：部门总监/经理完毕绩效考核自我检讨，并上交至绩效管理小组组长。环节2：部门总监/经理与上一级领导一起对考核业绩加以审阅(月度会议或单独)。环节3：直接领导与部门总监/经理座谈并提供反馈。环节4：部门总监/经理提出意见并在考核表上签字。环节5：复印绩效考核表及结果交人力资源部，半年度及年度结果上交管理公司人力资源部。环节6：管理公司人力资源部与公司部门总监职务领域对员工业绩加以审阅。环节7：管理公司人力资源部和公司领导跟踪员工发展/接班人的职业进程。注释：半年度/年度程序相同。5.绩效考核的实行5.1建立考核目的考核期初(一般在下一考核周期的前一个月度，酒店下一年度工作目的确立之后)，由考核者与被考核者进行沟通，制定双方认可的考核目的。要遵循的原则是： 部门总监/经理级的考核指标要尽也许突出战略规划、年度工作计划的重点，体现集团共性和基础性的管理规定，而并不追求面面俱到； 与总经理考核指标保持基本一致，只需要作相应的分解； 考核内容范畴和权重根据各部门特性而有所不同； 可以量化，有明确的衡量标准，具有相称的客观性，有时间限制。5.2酒店经营目的的分解流程部门总监/经理的考核指标是通过度解酒店经营总目的而来。目的分解和酒店绩效考核表制订定是绩效管理的基础工作。是上下级双向沟通，并由上级领导进行确认的过程，以达成对酒店战略目的进行逐层分解的目的。如下图所示：经营目的分解流程 酒店每年在管理公司下达的工作目的和综合计划的基础上，编制并下达各酒店年度综合经营计划，作为酒店本考核期内的经营目的。 总经理室成员与其分管部门总监/经理根据酒店下达给部门的经营目的以及部门的年度工作目的和综合计划，提出并确认部门经理的工作重点，拟定考核期内部门经理的关键绩效指标和基本目的值及相应权重，填写部门经理绩效考核表。 所有部门的年度关键绩效指标及关键工作计划的总和应大于或等于酒店总目的，这样才干保证酒店整体目的的实现。5.3确立关键绩效指标（KPI）对部门总监/经理的考核以关键绩效指标来体现。关键绩效指标是用来衡量工作绩效表现的量化指标，是对工作完毕效果的最直接衡量方式，是对考核目的的具体描述。设立原则：关键成功因素是酒店实现战略目的的关键领域。对关键目的进行评价的一个原则就是看该目的是否有助于酒店战略目的的实现。 关键绩效指标基于公司的整体业务战略而设定。 与酒店当年的经营目的相关；反映了酒店所盼望达成的目的。 将酒店的战略目的转化为明确的行动内容。 关键绩效指标应当是被考核者岗位职责直接相关的工作成果，是被考核者通过自己的努力可以对指标的结果产生影响。每一个关键绩效指标都是某一个关键成功因素的最佳指示器，同时每一个关键成功因素必须至少有一个关键绩效指标来描述。 关键绩效指标将被考核者工作成果进行量化，使得对被考核者的工作成果的衡量更加客观。 关键绩效指标应当体现各岗位工作的重点，不宜过多。 关键绩效指标应当保证可以衡量。关键绩效指标类别。关键绩效指标重要分为四类：- 财务类指标- 客户类指标- 营运/执行类指标- 学习与成长类指标5.4绩效考核指标对不同部门的不批准义同样的指标，对不同的部门总监/经理而言，其具体内容、权重设立、涉及范畴都有也许是不同的：具体内容不同。如“成本控制”对人力资源总监/经理而言，重要可以是指劳动力成本；对工程部经理而言，重要可以是能耗成本或维修成本；对市场总监而言，可以是指销售费用成本。权重不同。如对人力资源总监/经理而言，其员工考核指标部分可以作为最核心的考核部分；而对经营性部门而言，财务绩效、营运考核两大部分指标应作为重要的部分。范畴不同。如“员工满意度”指标，对人力资源总监/经理而言，是指酒店整体的员工满意度；对市场总监而言，是指市场部（涉及销售部、公关部）的员工满意度，对销售部经理而言，指销售部员工的满意度。5.5设立基本目的值基本目的值是指刚好完毕酒店对岗位某项工作的盼望时应达成的绩效指标完毕标准，通常反映部门总监/经理在正常情况下应达成的绩效表现(如规定员工满意度达成80%)。设立的原则:基本目的值的拟定，可根据批准的年度计划、财务预算及岗位工作计划，由相关部门提出，总经理和酒店绩效管理小组最终审核拟定。基本目的值的设定，侧重考虑可达成性，如完毕则意味着岗位工作达成酒店盼望的水平。 价值驱动原则：要与提高酒店价值和追求利润回报最大化的宗旨相一致，突出以价值发明为核心的公司文化。 一致性原则：与酒店发展战略和年度经营计划相一致；一定要紧紧围绕酒店的发展目的，自上而下逐层进行分解、设计和选择。应结合酒店战略侧重点，服务于酒店关键经营目的的实现。 突出重点原则：在选择KPI和拟定基本目的值时，要选择那些与酒店价值、与岗位职责结合更紧密的绩效指标和基本目的值。 可行性原则：考核目的一定是可以控制的；同时拟定的目的要有挑战性，有一定难度，但又可以实现。 共同参与原则：在考核表的设计过程中，管理者和管理层都要参与。 客观公正原则：要实行坦率、公平、跨越组织等级的绩效审核和沟通，保持绩效透明性，做到系统、客观的评估绩效。 综合平衡原则：通过合理分派KPI和基本目的值的权重，实现对岗位所有重要职责的合理衡量。 岗位特色原则：考核表内容的选择、目的的设定，要充足考虑到不同业务、不同部门中类似岗位各自不同的特色和共性。可参考过去相类似指标在相同市场环境下完毕的平均水平，并根据情况的变化予以调整；可参照一些行业指标、技术指标、监管指标、国际指标，拟定合理的水平。权重分派:在做目的值权重分派时，对公司和酒店战略重要性高的指标权重高；被考核者影响直接且显著的指标权重高；综合性强的指标权重高；权重分派在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，又兼顾每个岗位的独特性，因此具有一定的浮动范围；目的值分派要注意典型通用指标在各部门所占权重均保持统一，以体现一致性；每一项的权重一般不要小于5%，不大于50%，以免对综合绩效的影响太弱或太烈。分派环节为先拟定四大类关键绩效指标权重；拟定各类关键绩效指标中具体指标的权重。权重分派的建议: 部门关键绩效指标权重分派经营性部门财务类指标40%-60%客户类指标20%-30%营运/执行类指标20%学习与成长类指标10%非经营性部门财务类指标20%-40%客户类指标10%营运/执行类指标30%-60%学习与成长类指标10%-20%5.6制订绩效考核表格当绩效指标和权重拟定后，即可制订绩效考核表（见附）。考核表由酒店和考核方签字后，由人力资源部绩效考核主管备案。5.7开展考评- 人力资源部将绩效协议/绩效考核表分发至相应部门；也可制作统一表格张贴在行政人员会议室；- 每月考核者根据相关资料及被考核者考核期内表现填写被考核者KPI的实际完毕情况，由各部门绩效协调员及人力资源部绩效考核主管汇总绩效考核表，计算绩效分数； - 考核者拟定被考核者的绩效结果，并由被考核者签字确认，统一报备人力资源部；- 解决争议，由绩效管理小组裁定；- 考核领导小组按照正态分布原则拟定绩效等级的分布；- 资料存档；- 绩效管理工作领导小组拟定绩效结果的运用。5.8考核结果的应用相关政策：年度的绩效考核结果规定上报管理公司人力资源部。绩效考核的结果将作为酒店在经营管理决策中的重要参考依据。其结果将运用于： 作为管理公司总经理和酒店总经理审批酒店各部门总监/经理年度奖金的参考依据； 作为酒店聘任/管理公司审批酒店总监（经理）职位晋升的重要参考依据； 作为评选年度部门经理级管理人员劳动模范的参考依据； 作为对酒店总监（经理）进行提高培训的依据； 作为寻找经营管理短板、实行管理改善的依据。 用于工资调整和用于奖金分派。 用于晋升调配和用于职位置换。 用于培训教育。 用于个人发展计划。5.9绩效沟通与反馈相关政策:规定每周期绩效考核分数得出后，考核者与被考核者要进行一次绩效沟通。- 沟通要安排在下一周期绩效考核之前。- 会谈时间拟定后，应提前告知被考核者。- 沟通建议在封闭的会议室举行，并准备茶水等，在融洽的气氛的中进行。每次沟通不少于一个小时。- 会谈讨论被考核者在上考核期的工作中所存在的优缺陷，并针对发现的缺陷设计改善方案，并规划个人下一考核期的初步发展计划。- 被考核者对考核结果进行确认。5.10绩效考核周期根据指标评估的时间性，对部门总监/经理的考核重要有月度过程考核和年度考核。月度考核：酒店对部门经理/总监级的过程性考核指标，逐月考核，年未汇总。如营业收入、GOP、员工投诉、顾客投诉、员工面谈、成本控制，质量检查等。年度考核：管理公司统一考核的将按年度考核算行。一般这些指标将按年度评估，如员工满意度、顾客满意度、核心员工保存、安全/卫生及产品最低标准等。考核周期：年度考核周期从每年的1月1日始至12月31日结束。5.11其他：岗位变动时的绩效管理- 考核期内发生岗位异动，工作交接时，在原岗位工作3个月以上的进行原岗位绩效考核，通过考核、复核和反馈达成意见一致后，报人力资源部备案。- 考核期内发生岗位异动，形成两份或两份以上工作时间超过3个月的绩效考核结果时，以加权平均值为参考值，最终结果由考核领导小组确认。- 产业内调动，调动前的考核结果将纳入年度考核成绩。绩效指标的调整- 由于受酒店业务发展计划的变更，组织结构的调整，市场外部环境的重大变化，或一些不可抗拒因素等非个人主观可控因素的影响，绩效考核表可以在执行过程中进行修改。- 对绩效考核表进行修改以前，原绩效考核表仍然有效。6.酒店部门总监/经理考核的关键绩效指标6.1部门总监/经理考核指标的设立为统一和强化具有集团共性的、基础性的管理模式与标准，塑造连锁酒店的品牌形象；便于对相同职位的管理者在集团范围内进行业绩的横向对比与分析，从而为晋升、年度奖金发放、职业培训等人力资源管理工作开展提供客观的参考依据；便于通过对比寻找差距，推动酒店之间的交流与学习，寻求管理的不断改善与连续提高。对酒店部门总监/经理的考核将分为管理公司年度统一评估考核（年度）和酒店自行考核（月度）酒店部门总监/经理的关键绩效指标共分两大部分：管理公司年度统一评估的基础考核指标管理公司建议酒店自行评估的基础考核指标（仅供酒店参考）。6.2管理公司年度统一评估考核的指标营业指标： 酒店有预算的目的。客户忠诚度（含暗访）：管理公司开展的每年一度的来宾意见调查和暗访。员工忠诚度： 管理公司开展的每年一度的员工意见调查。关键员工流失率： 人力资源部年终记录结果。消防/安全/卫生/标准： 按管理公司制订的最低标准进行检查。民意测评： 按酒店管理公司统一下发的测评表，酒店组织。6.3建议酒店实行过程评估的基础考核指标6.3.1财务类指标财务类绩效指标是体现酒店价值创导致果的最直接的效益指标。可显示出酒店和部门的战略及其实行和执行是否正在为最终经营结果(如利润)的改善作出奉献。经营性部门与非经营性部门选择财务类指标不同。重要考核的指标:- 营收指标：保证酒店年度经营目的的实现。- GOP指标：满足酒店赚钱性规定。- 成本率执行：加强成本控制。- 人均劳动效率：提高生产效率和经营效率。- 应收帐款：保证合理的钞票流量，防止财务危机。- 存货额度- 能耗6.3.2客户类（顾客和员工）指标客户类指标是检视满足核心客户的关键方面，酒店应以目的客户和目的市场为方向，关注于是否满足核心顾客需求。重要考核的指标:- 顾客满意度：酒店定期调查- 客户管理- 目的市场占有率：相对竞争对手- 员工满意度：酒店定期调查- 员工流失率/核心员工流失率- 人才培养与输送(接班人计划计划执行)- 客户投诉- 市场信息- 员工投诉- 客户维系/流失- 客户开拓- 离职面谈/五必谈/员工定期面谈6.3.3营运/执行类指标营运/执行类指标是衡量为实现酒店价值增长的重要营运操作控制活动的效果，是紧密结合不同岗位特色，体现其直接工作效果的指标。营运/执行类指标应当反映该岗位独特的工作成果。运营绩效考核应以对客户满意度和实现财务目的影响最大的业务流程为核心。运营指标既涉及短期的现有业务的改善，又涉及长远的产品和服务的革新。注意不要选择两个相似的指标考核同一项具体工作。选择的指标应当体现出整个部门的重要年度目的，同时应当注意指标数量不应太多，一般不要超过5个。选择营运类指标要特别考虑拟定目的值的设定以及数据收集的途径，保证可实行性。重要考核的指标:- 计划制订及完毕- 质量主题活动策划、执行- 责任事故/安全生产- 营销主题活动策划、执行- 核心员工流失：保证酒店人才的稳定性，大专以上学历人员、中级以上职称人员、领班职务以上人员流失计算。- 设施设备保养计划、执行6.3.4学习与成长类指标学习与成长类指标用来评估员工管理、员工激励与职业发展等保持酒店长期稳定发展的能力。为其他三个方面的目的提供了基础构架，是驱动前述三个方面获得卓越成果的动力。学习成长类指标在同级岗位上的设立必须保持一致性。削减对公司学习和成长能力的投资虽然能在短期内增长财务收入，但由此导致的不利影响将在未来对公司带来沉重打击。重要考核指标涉及员工的能力、信息系统的能力、激励、授权与互相配合:- 培训计划执行- 培训满意度- 人均受训时间- 部门协作（信息传递）- 员工技能抽查合格率7.酒店部门总监/经理绩效考核7.1管理公司统一评估（2023试行）7.1.1餐饮总监绩效考核开元酒店餐饮总监绩效考核表考评对象姓名/职务直接上司姓名/职务目 标点值绩效测评实际完毕得分评估营业指标5025.0餐饮总收入: 实际完毕比例: 5=105%+4=102.0-105.0%3=100.0-101.9%2=95.0-99.9%1=90.0-94.9%25.0部门GOP: 客 户105.0顾客满意度(餐饮指数): 管理公司开展问卷调查，每年1次5=90.1分以上4=85.190分3=80.185分2=75.180分1=75以下5.0神秘客户暗访(同酒店)： 管理公司邀请专业人士进行暗访，一般为1年1-2次。5=85.1分以上 4=80.185分 3=75.180分 2=70.175分 1=70分以下 员 工105.0部门员工满意度： 员工意见调查结果，以历史与客观的水准基点结果为基础5=85.1分以上 4=80.185分 3=75.180分 2=70.175分 1=70分以下 5.0关键员工流失率 重要方面人员流失的控制，流失率下降5=0-5%4=5.1-10%3=10.1-15%2=15.1-20%1=20%+营运/执行205.0餐饮毛利率控制 按酒店核定的毛利率，酒店检查。5=核定毛利率+1.0+1.53=核定毛利率+1.5+2.02=核定毛利率+2.0+2.51=核定毛利率+2.5+3（以上为零）15.0消防/安全/卫生/最低标准(部门)： 由管理公司职能部门总监按管理公司制订的最低标准进行检查。90.1分以上 5点85.190分 4点80.185分 3点75.180分 2点70.175分 1点69以下 0点民意测评1010.0测评成绩： 部门总监/经理的民意测评由酒店人力资源部组织。测评表由管理公司统一做出规定。95.1分以上 5点90.195分 4点85.190分 3点80.185分 2点80分以下 1点7.1.2房务总监绩效考核开元酒店房务总监绩效考核表考评对象姓名/职务直接上司姓名/职务目 标点值绩效测评实际完毕得分评估营业指标5025.0客房营业收入: 实际完毕比例: 5=105%+4=102.0-105.0%3=100.0-101.9%2=95.0-99.9%1=90.0-94.9%25.0部门GOP: 客 户105.0顾客满意度(房务指数): 管理公司开展问卷调查，每年1次5=90.1分以上4=85.190分3=80.185分2=75.180分1=75以下5.0神秘客户暗访(同酒店)： 管理公司邀请专业人士进行暗访，一般为1年1-2次。5=85.1分以上 4=80.185分 3=75.180分 2=70.175分 1=70分以下 员 工105.0部门员工满意度： 员工意见调查结果，以历史与客观的水准基点结果为基础5=85.1分以上 4=80.185分 3=75.180分 2=70.175分 1=70分以下 5.0关键员工流失率 重要方面人员流失的控制，流失率下降5=0-5%4=5.1-10%3=10.1-15%2=15.1-20%1=20%+营运/执行205.0客户管理 管理公司市场总监、房务总监按客户管理基本标准检查。95.1分以上 5点90.195分 4点85.190分 3点80.185分 2点80分以下 1点15.0消防/安全/卫生/最低标准(部门)： 由管理公司职能部门总监按管理公司制订的最低标准进行检查。90.1分以上 5点85.190分 4点80.185分 3点75.180分 2点70.175分 1点69以下 0点民意测评1010.0测评成绩： 部门总监/经理的民意测评由酒店人力资源部组织。测评表由管理公司统一做出规定。95.1分以上 5点90.195分 4点85.190分 3点80.185分 2点80分以下 1点7.1.3工程部经理绩效考核开元酒店工程部经理绩效考核表考评对象姓名/职务直接上司姓名/职务目 标点值绩效测评实际完毕得分评估营业指标4020.0酒店营业收入: 实际完毕比例: 5=105%+4=102.0-105.0%3=100.0-101.9%2=95.0-99.9%1=90.0-94.9%（费用按酒店）20.0能耗控制: 客 户105.0顾客满意度(同总经理): 管理公司开展问卷调查，每年1次5=90.1分以上4=85.190分3=80.185分2=75.180分1=75以下5.0神秘客户暗访(同酒店)： 管理公司邀请专业人士进行暗访，一般为1年1-2次。5=85.1分以上 4=80.185分 3=75.180分 2=70.175分 1=70分以下 员 工105.0部门员工满意度： 员工意见调查结果，以历史与客观的水准基点结果为基础5=85.1分以上 4=80.185分 3=75.180分 2=70.175分 1=70分以下 5.0关键员工流失率 重要方面人员流失的控制，流失率下降5=0-5%4=5.1-10%3=10.1-15%2=15.1-20%1=20%+营运/执行3015.0维修费用： 酒店营运所发生的各类财产的维修支出和用于维修的设备零配件费用及其他相关费用支出。15.0消防/安全/工程/最低标准(同总经理)： 由管理公司职能部门总监按管理公司制订的最低标准进行检查。90.1分以上 5点85.190分 4点80.185分 3点75.180分 2点70.175分 1点69以下 0点民意测评1010.0测评成绩： 部门总监/经理的民意测评由酒店人力资源部组织。测评表由管理公司统一做出规定。95.1分以上 5点90.195分 4点85.190分 3点80.185分 2点80分以下 1点7.1.4市场总监绩效考核开元酒店市场总监绩效考核表考评对象姓名/职务直接上司姓名/职务目 标点值绩效测评实际完毕得分评估营业指标4015.0酒店营业收入: 实际完毕比例: 5=105%+4=102.0-105.0%3=100.0-101.9%2=95.0-99.9%1=90.0-94.9%25.0部门收入: 客 户1510.0顾客满意度(酒店指数): 管理公司开展问卷调查，每年1次5=90.1分以上4=85.190分3=80.185分2=75.180分1=75以下5.0神秘客户暗访(同酒店)： 管理公司邀请专业人士进行暗访，一般为1年1-2次。5=85.1分以上 4=80.185分 3=75.180分 2=70.175分 1=70分以下 员 工105.0部门员工满意度： 员工意见调查结果，以历史与客观的水准基点结果为基础5=85.1分以上 4=80.185分 3=75.180分 2=70.175分 1=70分以下 5.0关键员工流失率 重要方面人员流失的控制，流失率下降5=0-5%4=5.1-10%3=10.1-15%2=15.1-20%1=20%+营运/执行255.0客户管理 管理公司市场总监、房务总监按客户管理基本标准检查。95.1分以上 5点90.195分 4点85.190分 3点80.185分 2点80分以下 1点10.0新闻宣传 对外新闻报道的奖励。5=20.1分以上 4=15.120点 3=10.115点 2=5.1 10 点 1=5点以下10.0VI标准 由管理公司职能部门总监按管理公司制订的最低标准进行检查。90.1分以上 5点85.190分 4点80.185分 3点75.180分 2点70.175分 1点69以下 0点民意测评1010.0测评成绩： 部门总监/经理的民意测评由酒店人力资源部组织。测评表由管理公司统一做出规定。95.1分以上 5点90.195分 4点85.190分 3点80.185分 2点80分以下 1点7.1.5人力资源总监绩效考核开元酒店人力资源总监绩效考核表考评对象姓名/职务直接上司姓名/职务目 标点值绩效测评实际完毕得分评估营